Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 17 мая 2016 г. по делу N 33-4867/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Плотниковой М.В.,

судей Белик Н.В., Вегелиной Е.П.,

при секретаре Г,

при участии прокурора Е,

рассмотрела в открытом судебном заседании в "адрес" 17 мая 2016 года гражданское дело по апелляционной жалобе директора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" О на решение Сузунского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ, которым постановлено:

Восстановить Т в должности инспектора в Государственном казенном учреждении "адрес" "Центр занятости населения "адрес"".

Решение в этой части подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного казенного учреждения "адрес" "Центр занятости населения "адрес"" в пользу Т компенсацию морального вреда в сумме "данные изъяты" рублей ( "данные изъяты"

Взыскать с Государственного казенного учреждения "адрес" "Центр занятости населения "адрес"" в пользу Т в счет выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, денежные средства в сумме "данные изъяты"

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Белик Н.В., объяснения представителей ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" - О, Е, заключение прокурора Е, полагавшей решение суда первой инстанции законным, обоснованным, судебная коллегия

установила:

Т обратилась в суд с иском к ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" в должности инспектора 7 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ приказом директора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" Т была уволена, в связи с сокращением штата организации - ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ.

Истец полагает, что работодателем были нарушены требования закона, в частности ст. 180 ТК РФ, согласно которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

ДД.ММ.ГГГГ ее ознакомили с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации, в котором ей была предложена для трудоустройства вакантная должность дворника.

С данной должностью она не согласилась, так как она не соответствует ее квалификации.

Более того, считает, что она обладает большей квалификацией, чем другие сотрудники организации. Руководитель не обосновал выводы о том, что она обладает наиболее низшей квалификацией, чем все остальные сотрудники. Фактически собрание совета трудового коллектива с выводом о ее низкой квалификации, датированное ДД.ММ.ГГГГ, было проведено позднее.

Отмечает, что с ноября 2015 года работодатель создал все условия, чтобы отстранить ее от исполнения должностных обязанностей, что вызвало психоэмоциональное перенапряжение, в результате чего у нее ухудшилось состояние здоровья. Кроме того, своими действиями работодатель унизил ее профессиональную честь и достоинство в глазах трудового коллектива, чем причинил ей существенные нравственные страдания.

На основании вышеизложенного, истец просила восстановить ее на работе и взыскать с ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" компенсацию морального вреда в сумме "данные изъяты" рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласился директор ГКУ "Центр занятости населения "адрес"" О

В апелляционной жалобе изложена просьба об отмене решения суда первой инстанции, принятии по делу нового судебного акта об отказе в иске.

В обоснование доводов жалобы указывает, что порядок увольнения истицы нарушен не был, поскольку должность истицы подлежала сокращению, и о предстоящем сокращении штата был уведомлен орган службы занятости. Кроме того, истице была предложена имеющая на тот момент у ответчика вакантная должность дворника, от которой истица письменно под роспись отказалась. Более того, все необходимые расчеты были проведены ответчиком, а документы выданы истице в установленные законом сроки. Преимущественное право при оставлении на работе получили работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Автор жалобы отмечает, что из анализа штатного расписания центра занятости, видно, что должности различны и по наименованию, и по размеру штатных, должностных окладов, а, следовательно, различаются по квалификационному уровню. Сокращению подлежала самая нижестоящая должность - должность инспектора. Кроме высшего образования, на квалификацию сотрудников также влияет и наличие дополнительных навыков (повышения квалификации). Таким образом, судом не было учтено решение о сокращении именно самой нижестоящей должности, были приравнены должности ведущего инспектора и инспектора.

Указывает, что до начала процедуры сокращения численности и штата работников директором центра занятости были тщательно проанализированы квалификация всех работников и оценена производительность труда. Анализ показал, что при возможности получения равных надбавок за объем оказанных услуг, качественные показатели деятельности и эффективность работы специалистов, надбавки инспектора Т намного ниже остальных специалистов, что связано с невыполнением ею установленных показателей, что значительно снижает качество выполняемой истицы работы.

При этом ни в одном законодательном акте не указано, каким образом должен быть оформлен анализ, должны быть сравнены лишь уровень квалификации и производительность труда работников. Не предусмотрены также форма анализа и необходимость ознакомления совета трудового коллектива с определенной формой анализа. Кроме того, судом не была установлена равная производительность труда всех работников.

По мнению автора апелляционной жалобы, тот факт, что А и Г являются пенсионерами, не относится к данному делу, так как данные работники, занимают должности ведущих инспекторов, а сокращению подлежит должность инспектора. Кроме того, ни один нормативный акт не предусматривает требование о сокращении в преимущественном отношении пенсионеров.

Также обращает внимание на то обстоятельство, что органами прокуратуры был проведена проверка по заявлению истицы о незаконности предстоящего увольнения, по результатам которой нарушений процедуры увольнения истицы обнаружено не было.

На апелляционную жалобу поступили возражения старшего помощника прокурора "адрес" Л, в которых изложена просьба об оставлении решения суда первой инстанции без изменения, апелляционной жалобы без удовлетворения.

Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ приказом N-л от ДД.ММ.ГГГГ Т была принята на работу в ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"", временно на должность инспектора 7 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ между ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" и Т был заключён трудовой договор, по которому Т обязалась исполнять обязанности по должности инспектора.

В соответствии с разделом 6 п. 6.1 указанного договора, трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Как видно из ряда должностных инструкции инспектора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"", утверждённой директором ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" О, на должность инспектора назначается работник, имеющий высшее профессиональное образование; на работника, занимающую данную должность возложен большой объем должностных обязанностей, которые в связи со служебной необходимостью корректировались по объему и значению.

Согласно штатному расписанию ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" с ДД.ММ.ГГГГ утверждено следующее количество инспекторов: ведущий инспектор - 3; старший инспектор - 1; инспектор - 1; инспектор - 4.

ДД.ММ.ГГГГ приказом Министра Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов "адрес" N, в целях оптимизации бюджетных расходов, учитывая ситуацию на рынке труда "адрес", с ДД.ММ.ГГГГ была утверждена предельная штатная численность работников государственных казенных учреждений "адрес" центров занятости населения (л.д. 14).

Согласно приложению к приказу Министерства труда предельная штатная численность работников ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"": всего 16, в том числе основной персонал - 10, рабочие - 6 (л.д. 36).

ДД.ММ.ГГГГ директором ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" О был издан приказ N, согласно которому была сокращена должность инспектора - 1 единица. Утвердить с ДД.ММ.ГГГГ новое штатное расписание ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"".

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено новое штатное расписание ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"", согласованное с Министром труда, занятости и трудовых ресурсов "адрес", согласно которого с ДД.ММ.ГГГГ утверждено следующее количество инспекторов: ведущий инспектор - 3; старший инспектор - 1; инспектор - 1;

инспектор - 3.

Из имеющегося в деле протокола собрания трудового коллектива от

ДД.ММ.ГГГГ следует, что совет трудового коллектива в составе: О, Г, А, Н, К, принял решение рекомендовать (ходатайствовать) директору ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" О для сокращения инспектора Т по следующим основаниям:

возможность перераспределения обязанностей Т с большей продуктивностью и "меньшими потерями" для центра занятости; наиболее низкая квалификация.

ДД.ММ.ГГГГ Т была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении, в связи с сокращением штата. Кроме того, работнику была предложена вакантная должность дворника с окладом в размере 3 "данные изъяты". Как стало известно из объяснений истца и представителей ответчика, с данной должностью Т не согласилась.

ДД.ММ.ГГГГ приказом директора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" О N-л, с Т был прекращен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ N и она была уволена с должности инспектора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением штата организации - статья 81, часть первая, пункт 2 ТК РФ.

Главному бухгалтеру Н было поручено произвести окончательный расчет за неиспользованный отпуск за 10,53 дня за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; выплатить Т выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ) в связи с сокращением штата работников (л.д. 11).

Из представленного ДД.ММ.ГГГГ работодателем анализа квалификации сотрудников ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"", в частности инспекторов, видно, что в данном анализе перечислены все инспектора учреждения: А - ведущий инспектор, Г - ведущий инспектор, Н - ведущий инспектор, К - старший инспектор, К - инспектор, О - инспектор, Ш - инспектор, Б - инспектор, Т - инспектор.

Кроме того, указаны дата назначения на должность каждого работника, наличие образования, наличие дополнительного образования, повышение квалификации, дополнительные нагрузки.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ работодателем в судебном заседании был предоставлен другой анализ квалификации и производительности труда сотрудников ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"", где был включен дополнительный столбец "объем оказываемых государственных услуг".

Из данного анализа видно, что у инспекторов следующий объем оказываемых государственных услуг: А - 2 676; О - 2 014; Г - 1 875; Б - 1 672; К - 1 698; Н - 1 502; Ш - 1 462; Т - 1 420; у К обязанности напрямую не связаны с предоставлением государственных услуг (л.д. 30-35).

Как следует из объяснений сторон, имеющиеся в анализе цифры показателей берутся из оценочных листов на каждого инспектора ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"".

Из имеющихся в деле оценочных листов на ДД.ММ.ГГГГ следует, что объём фактических оказываемых инспекторами государственных услуг следующий: А - 1 505; Г - 1 305; К - 1 156;

О - 1 041; Т - 1 007; Н - 475; Б - 249; К -262; Ш - нет количественных сведений.

Из имеющихся в деле оценочных листов на ДД.ММ.ГГГГ следует, что объём фактических оказываемых инспекторами государственных услуг следующий: А - 2 278; Г - 1 770; К - 1 579; О - 1 333; Т - 1 420; Б - 327; Н - 631; К - 324. Ш - нет количественных сведений.

Как установлено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации (предприятия, учреждения). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении Т работодателем не были соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса РФ, поскольку последняя в силу своей квалификации по занимаемой должности, стажа работы, успешного прохождения аттестации, являясь семейным работником, имела преимущественное право на оставление на работе.

Придя к выводу о нарушении ответчиком при увольнении Т положения ст. 179 ТК РФ, суд, исходя из требований ст. 139 ТК РФ, также взыскал в ее пользу заработную плату за вынужденный прогул в сумме "данные изъяты"

Поскольку действиями ответчика, а именно, незаконным увольнением, истице был причинен моральный вред, суд, руководствуясь ст. 237 ТК РФ, с учетом принципов разумности и справедливости взыскал в пользу истицы компенсацию морального вреда в сумме "данные изъяты" рублей.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться с вышеприведенным выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны с учетом конкретных обстоятельств дела и подлежащих применению норм права.

Доводы жалобы в той части, что порядок увольнения истицы нарушен не был, поскольку преимущественное право при оставлении на работе получили работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, направлены на переоценку сделанных судом первой инстанции выводов, оснований для которой у судебной коллегии не имеется.

С учетом установленных обстоятельств, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о наличии у истицы преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками, поскольку при прочих равных условиях (квалификация и производительности) она имела более продолжительный стаж работы(9лет), успешно прошла аттестацию ( Ш и О не аттестованы), а также являлась семейным работником, на иждивении которой находился ребенок 13 лет.

Доводы жалобы о том, что должности различаются по квалификационному уровню, безосновательны, в связи с чем во внимание судебной коллегией не принимаются.

Оценивая представленные работодателем документы, суд обоснованно указал, что к инспекторам, среди которых было проведено сокращение, не предъявляются требования о наличии дополнительного высшего специального образования, обучающий семинар не является профессиональной переподготовкой и переобучением работника, следовательно, все инспектора имеют одинаковую квалификацию.

Придя к данному выводу, суд первой инстанции обоснованно указал, что, наличие специального дополнительного образования, профессиональной переподготовки, не является преимущественным правом у работника на оставление на работе, поскольку работодатель не направлял истца на курсы, повышающие ее профессиональное образование, получение дополнительного образования и т.п., несмотря на наличие большего стажа работы в данном учреждении.

Ответчиком не представлено каких- либо доказательств, подтверждающих тот факт, что истец отказывался от обучения, по дополнительным профессиональным обязанностям.

Оценивая доводы ответчика в той части, что у О(стаж работы 1,5 года) имеется дополнительное высшее образование - психолог и ее увольнение в связи с данным обстоятельством является нецелесообразным, судебная коллегия приходит к выводу, что названное обстоятельство не свидетельствует о наличии преимущественного права, поскольку должность психолога в данном учреждении по штатному расписанию отсутствует, следовательно, обязанности данного работника может исполнять любой инспектор, прошедший соответствующую подготовку.

Как правильно отражено в решении суда, выполнение инспекторами дополнительных обязанностей и знаний в области психологии не дает им преимущественного права оставления на работе.

К аналогичному выводу, пришла судебная коллегия и в отношении Ш(стаж 2 года), которая фактически исполняет обязанности заместителя главного бухгалтера, поскольку названная должность в штатном расписании отсутствует, а отдельную должность главного бухгалтера занимает Н Не является свидетельством о наличии преимущественного права у данного работника удостоверения Новосибирского государственного технического университета по курсу "Управление государственными и муниципальными закупками", поскольку как установлено в судебном заседании суда апелляционной инстанции, знаниями в данной области обладают еще 2 работника, в том числе и директор О, а также в связи с тем, что работодатель не лишен права обучить иного работника специальными знаниями в данной области.

Придя к названным выводам, судебная коллегия учла также и тот факт, что обучение по дополнительным профессиональным обязанностям инспекторов, занимает непродолжительное время, как правило, краткосрочное повышение квалификации (л.д. 84 т. 1-11 дней, 97 т. 1-11 дней, 98 т. 1- 120 часов, л.д. 99 т. 1 - 8 часов, л.д. 108 т. 1 - 40 часов, л.д. 109 т. 1 -40 часов, л.д., 110 т. 1 - 40 часов).

Оценивая доводы ответчика в той части, что переобучение истца потребует дополнительных затрат для работодателя, судебная коллегия приходит к выводу, что названное обстоятельство не может свидетельствовать об отсутствии преимущественного права у Т, при наличии одинаковой квалификации с другими работниками и равной производительности труда, при сокращении численности штата работников данного предприятия.

Безосновательны и доводы жалобы в той части, что кроме высшего образования, на квалификацию сотрудников также влияет и наличие дополнительных навыков (повышения квалификации), поскольку как уже было указано выше наличия высшего специального образования ни одна из должностей инспектора, не требует.

Между тем, оценка производительности труда и квалификации работника должна осуществляться применительно к выполняемой работником трудовой функции в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой должности.

Как правильно указал суд первой инстанции, наличие у других работников иных специальностей (профессий) само по себе не свидетельствует об их более высокой по сравнению с другими работниками квалификации по должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием.

Доводы жалобы в той части, что до начала процедуры сокращения численности и штата работников директором центра занятости были тщательно проанализированы квалификация всех работников и оценена производительность труда, основанием к отмене решения суда не являются.

Оценивая представленный работодателем анализ квалификации и производительности труда, суд первой инстанции, обоснованно исходил из того, что из него не представляется возможном достоверно установить дату его составления, а также факт ознакомления с ним всех инспекторов учреждения в период времени, за который работодателем были учтены данные цифровые показатели.

Принимая во внимание, что показатель производительности труда работников ГКУ НСО "Центр занятости населения "адрес"" не был составлен должным образом, доводы жалобы в данной части являются несостоятельными.

Ссылка в жалобе в той части, что форма анализа и необходимость ознакомления совета трудового коллектива с определенной формой анализа, не предусмотрены законом, правильных выводов суда не опровергает, в связи с чем безусловным основанием к отмене решения суда не является.

Утверждение автора жалобы в той части, что судом не была установлена равная производительность труда всех работников, не состоятельна. Как правильно отражено в решении суда, в данном случае имела место сокращение одной из нескольких аналогичных должностей, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст. 179 ТК РФ.

Между тем, убедительных доказательств того, что требования ст. 179 ТК РФ при увольнении истца были полностью соблюдены, и доказательств, подтверждающих наличие у иных лиц преимущественного права перед истцом на оставление на работе, ответчиком не представлено, как в суд первой инстанции, так и судебной коллегии.

Доводы жалобы в той части, что ведущие инспектора А и Г не относятся к данному делу, так как сокращению подлежала должность инспектора, правильных выводов суда первой инстанции также не опровергают.

Принимая решение об увольнении истицы по основаниям пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель нарушил порядок увольнения. Он уволил истицу, имевшую преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, имевшими такую же квалификацию, но более низкую производительность труда. Такое нарушение порядка увольнения является основанием для восстановления истицы на прежней работе.

Ссылка в жалобе на тот факт, что по результатам проверки органами прокуратуры заявления истицы о незаконности предстоящего увольнения, нарушений процедуры увольнения истца обнаружено не было, подлежит отклонению, поскольку при принятии решения суд не связан с чьим-либо мнением.

Поскольку судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда основаны на законе и подтверждаются доказательствами, а доводы апелляционной жалобы являются несостоятельными, судебная коллегия оставляет жалобу без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Сузунского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ в пределах доводов апелляционной жалобы оставить без изменения, апелляционную жалобу директора ГКУ "Центр занятости населения "адрес"" О - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: