Апелляционное определение Московского городского суда от 24 июня 2016 г. N 33-22660/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.

с участием прокурора Ткачева Д.И.

при секретаре Прутян О.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.

дело по апелляционной жалобе Журанкиной Е.В., апелляционному представлению Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы, на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 03 декабря 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Журанкиной Е.В. к АО "БСК-Москва" отказать,

установила:

Журанкина Е.В. обратилась в суд с иском к АО "БСК-Москва", в котором просила отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленное на основании приказа N***от 06.08.2015 г.; отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, объявленное на основании приказа N *** от 13.08.2015 г.; восстановить ее на работе в должности специалиста по договорной работе; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере ***руб., задолженность по заработной плате в размере ***руб., компенсацию морального вреда в размере ***руб., расходы на медицинскую помощь в размере ***руб., а также судебные расходы, мотивируя свои требования тем, что при её увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.

В судебном заседании истец и ее представитель исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Журанкина Е.В. по доводам апелляционной жалобы и Хамовнический межрайонный прокурор г. Москвы по доводам своего апелляционного представления.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Журанкиной Е.В. и ее представителя по доверенности Колпакова Р.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы, прокурора Ткачева Д.И., поддержавшего доводы апелляционного представления, возражения представителя ответчика по доверенности Максимовой Г.В., обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно, в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.

При соблюдении установленных статье 193 ТК РФ сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Судом установлено, что с 28.05.2012 г. Журанкина Е.В. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности специалиста по договорной работе на условиях трудового договора N ***от 28.05.2012 г.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пп. 2.3.1, 2.3.2, 2.3.3, 2.3.9 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязан добросовестно выполнять возложенные на него должностные обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; работник обязан предоставлять работодателю подлинные документы и истинные сведения при заключении трудового договора и в процессе его реализации.

В соответствии с Положением о договорной работе, действующим в организации ответчика и с которым истец была ознакомлена, организационное обеспечение заключения договоров возлагается на специалиста СДО (п.1.5); порядок подписания дополнительных соглашений аналогичен порядку заключения договоров (п.4.7); порядок согласования договоров, подготовленных в Обществе и полученных от контрагентов, одинаков (п.5.4); предварительное соглашение договора оформляется листом согласования (п.5.1.1.1); все данные относительно согласования договора, наличии и устранении замечаний указываются в листе согласований (раздел 5); перечень согласующих должностных лиц определен в п.5.1.1.1-5.1.1.8 Положения; при наличии замечаний согласующих должностных лиц проект договора дорабатывается (п.5.2); порядок оформления замечаний определен п.5.5 Положения- проставление отметки "с замечаниями" в листе согласования; все действия, направленные на согласование (включая устранение замечаний) договора, выполняется специалистом СДО; порядок устранения замечаний и сроки определены п.5.7-5.8 Положения; после устранения замечаний (согласования скорректированного текста договора) процедура согласования повторяется в общем порядке (п.5.9); при этом снятие замечаний согласующих лиц (т.е. согласование ими скорректированного текста договора) оформляется в листе согласований по правилам, определенным п.5.9 Положения; процедура подписания договора осуществляется после завершения процедуры его согласования (п.5.11); при этом документ должен быть оформлен в необходимом количестве экземпляров; оригинал подписанного документа передается в бухгалтерию с записью в журнале регистрации договоров (п.5.9).

Приказом N *** от 06.08.2015 г. за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей и трудовой дисциплины, выразившихся в несоблюдении Положения о порядке ведения договорной, на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Проверяя законность данного приказа, судом установлено, что основанием для его издания послужило несоблюдение истцом вышеприведенного Положения о порядке ведения договорной работы в части обязательного согласования договоров и дополнительных соглашений к ним, в результате которого на подпись руководителю АО "***" истцом было представлено дополнительное соглашение N *** от 30.12.2014 г. к договору N ***без его надлежащего согласования со всеми подразделениями и после его подписания вручено истцом контрагенту АО "***" для исполнения.

Суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, пришел к правильному выводу о том, что ответчик правомерно привлек истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы ответчика о ненадлежащем выполнении истцом возложенных на него обязанностей, выразившихся в том, что истец не осуществила надлежащим образом процедуру согласования, подписания, регистрации дополнительного соглашения к договору.

Проверяя порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания, суд установил, что у истца перед применением дисциплинарного взыскания были затребованы объяснения, такие объяснения истцом были даны, при этом в своей объяснительной записке истец не оспаривает тот факт, что не осуществила надлежащим образом процедуру согласования, подписания, регистрации дополнительного соглашения к договору; с приказом о применении дисциплинарного взыскания истец ознакомлена.

Поскольку о допущенном истцом неисполнении требований Положения о договорной работе, работодателю стало известно из объяснений истца от 09.07.2015 г., а также служебных и объяснительных записок других сотрудников в связи с поступлением 08.07.2015 г. ответчику от его контрагента дополнительного соглашения N *** от 30.12.2014 г. к договору, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора б увольнении издан 06.08.2015 г., срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком не пропущен.

Ссылки истца на наличие в материалах дела нескольких листов согласования и нескольких вариантов дополнительного соглашения, подтверждает позицию ответчика о том, что процедура согласования продолжалась и согласованная редакция документа отсутствовала.

Приказом N 47 от 13.08.2015 г. Журанкина Е.В. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Исследуя вопрос законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд пришел к обоснованному выводу о допущенных Журанкиной Е.В. нарушениях должностных обязанностей.

Основанием для увольнения послужило ранее наложенное дисциплинарное взыскание, указанное выше, а также допущенное истцом нарушение должностных обязанностей и трудовой дисциплины в виде непредоставления работодателю сведений о необходимости отсутствия на рабочем месте 05.08.2015 г. в связи с вызовом на допрос по уголовному делу N ***; предоставления работодателю заведомо ложных сведений относительно причин отсутствия на рабочем месте (нахождение 05.08.2015 г. в г. *** с 09.00 час. до 16.00 час.); самовольной поездки на производственную базу ОАО "ИЛ", расположенной в г. ***, ***, и отсутствия на рабочем месте по адресу: г. Москва, *** в течение рабочего дня.

Согласно п.п. 1.2, 4.1, 4.2 трудового договора, заключенного с истцом, предусмотрено, что работник выполняет обязанности по адресу оборудованного рабочего места: г. Москва, Тружеников пер, д.12, стр.3; работнику устанавливается рабочий день при пятидневной 40 часовой рабочей неделе (с понедельника по пятницу) с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Пунктом 5.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации ответчика, с которыми истец была ознакомлена, в АО "***" установлено рабочее время с 09.00 час. до 18.00 час. с понедельника по четверг, с 09.00 час. до 17.00 час. в пятницу.

В нарушение указанных обязательств, Журанкина Е.В. ввела в заблуждение работодателя относительно места своего пребывания в течение рабочего дня 05.08.2015 г., указав в журнале местных командировок на свою поездку в г. ***на период времени с 09.00 час. до 16.00 час., при этом заведомо зная, что фактически будет находиться на допросе у следователя.

Согласно имеющихся в материалах дела документов, на допросе у следователя Журанкина Е.В. находилась 05.08.2015 г. в период с 10.00 час. до 12.00 час., в последующем, без надлежащего распоряжения работодателя осуществила самовольную поездку на производственную базу ОАО "ИЛ", расположенную в г. ***и, тем самым, отсутствовала на своем рабочем месте по адресу: г. Москва, *** в течение всего рабочего дня.

Каких-либо доказательств, могущих с достоверностью свидетельствовать о том, что Журанкина Е.В. была направлена на производственное совещание в г. *** по распоряжению работодателя, а равно как и руководителем проекта Л.М.В., вопреки доводов апелляционных жалобы и представления, суду не представлено, при этом в связи с вакантной должностью руководителя сметно-договорного отдела, в непосредственном подчинении которого в соответствии с организационной структурой находился истец, в спорный период Журанкина Е.В. должна была подчиняться непосредственно генеральному директору Общества, о чем истцу было достоверно известно, что подтверждается служебными записками Журанкиной Е.В. от 22.06.2015 г., от 10.08.2015 (л.д.130, 131), в которых истец просит генерального директора П.Н.В. оценить ее деятельность в Обществе, как руководителя, в подчинении которого она находится.

Поскольку непредставление истцом сведений о необходимости отсутствия на рабочем месте 05.08.2015 г. в связи с вызовом на допрос по уголовному делу N***, предоставление работодателю заведомо ложных сведений относительно причин отсутствия на рабочем месте 05.08.2015 г. в г. ***в рабочее время и отсутствие 05.08.2015 г. на рабочем месте по адресу: г. Москва, ***в течение всего рабочего дня без уважительных причин является существенным нарушением п.п. 1.2, 4.1, 4.2,2.31, 2.3.2, 2.3.3, 2.3.9 трудового договора, п. 5.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка, допущенные Журанкиной Е.В. нарушения обоснованно расценены ответчиком как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

От истца перед применением дисциплинарного взыскания были затребованы объяснения, которые были ею даны 06.08.2015 г., с приказом об увольнении истец ознакомлена, срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не пропущен, таким образом, процедура привлечения Журанкиной Е.В. к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ была соблюдена. Поскольку у истца имелось дисциплинарное взыскание, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с Журанкиной Е.В. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным, восстановления на работе, нарушений прав истца по заявленным в иске основаниям, судом не установлено, то требования о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

Доводов о несогласии с решением суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Журанкиной Е.В. к о взыскании задолженности по заработной плате в размере *** руб. апелляционная жалоба истца и апелляционное представление прокурора не содержит, иных требований в исковом заявлении, поданном в суд первой инстанции, не заявлялось, в связи с чем судебная коллегия в соответствии с положениями ч. 3 ст. 196, ч. 6 ст. 327, ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в поданной апелляционной жалобе по требованиям, заявленным в исковом заявлении.

Доводы апелляционной жалобы и апелляционной представления, оспаривающие правомерность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ направлены на переоценку собранных по делу доказательств, сводятся к несогласию с выводами суда о совершении истцом дисциплинарных проступков, которые нашли подтверждение в ходе рассмотрения дела, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, в связи с чем не могут послужить основанием для отмены постановленного судом решения.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе истца и апелляционном представлении прокурора не приведено.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 03 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Журанкиной Е.В., апелляционное представление Хамовнического межрайонного прокурора г. Москвы - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: