Апелляционное определение Московского городского суда от 24 августа 2016 г. N 33-32627/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.

и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

при секретаре Ф.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.

дело по апелляционной жалобе представителя Н.Е.С. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Н.Е.С. к ГБУЗ г.Москвы "Диагностический центр N 3 Департамента здравоохранения г.Москвы" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда отказать.

установила:

Истец Н.Е.С. обратилась в суд с иском к ГБУЗ г.Москвы "Диагностический центр N 3 Департамента здравоохранения г.Москвы" о признании ее увольнения по сокращению численности или штата работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, указав, что работала у ответчика в должности ***. 03.12.2015 г. была уведомлена о сокращении должности на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и уволена по указанному основанию 14.12.2015 г. Считает, что ответчиком нарушен порядок увольнения, в том числе не предложены все имеющиеся вакансии, не учтено ее преимущественное право на оставление на работе.

В судебном заседания представители истца поддержали заявленные требования.

Представитель ответчика исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит представитель Н.Е.С. по доводам апелляционной жалобы, считая его незаконным.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения Н.Е.С. и ее представителя, представителя ответчика, прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими материалами дела.

В соответствии с ч.1 ст.330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца, поскольку увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ Н.Е.С. произведено законно, с соблюдением ст.ст.179,180 ТК РФ.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 1 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязать доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопрос о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников обязан: - предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; - предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; - предложить другую работу при наличии вакансий.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Судом установлено и усматривается из материалов дела, что 01 июня 2015 года между истцом и ГБУЗ г.Москвы "Диагностический центр N 3 Департамента здравоохранения г.Москвы" был заключен трудовой договор N***, согласно которому истец была принята на должность ***.

В соответствии с приказом от 03.12.2015 г. N 461 "Об утверждении штатного расписания" и штатными расписаниями, действовавшими у ответчика до проведения организационно-штатных мероприятий и после, работодателем в 2015 г. проводились мероприятия по сокращению штата работников, в результате которых была сокращена должность ***, которую занимала Н.Е.С.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением истцу было вручено 03 декабря 2015 года. Следовательно, расторжение трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ должно было состояться не ранее 03 февраля 2016 года.

Однако 14 декабря 2015 года истец обратилась к ответчику с заявлением о прекращении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

На основании заявления истца о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и численности работников до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, которое истцом подписано собственноручно, трудовой договор и был расторгнут 14 декабря 2015 года приказом N***. С приказом истец была ознакомлена и не выразила свое не согласие с увольнением.

Доказательств о том, что данное заявление истец написала вынужденно, под давлением со стороны работодателя, в суд не предоставлено.

Также суду не было представлено каких-либо доказательств в порядке ст.56 ГПК РФ о том, что фактического сокращения численности и штата не произошло, а увольнение истца по основаниям сокращения штата носило фиктивный характер.

Разрешая заявленные исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, руководствуясь ст. ст. 81 ч.1 п.2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в удовлетворении указанной части требований, поскольку судом установлено, что истец дала свое согласие на досрочное расторжение трудового договора, в связи с чем работодатель не был обязан предлагать истцу вакантные должности и исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку согласие на увольнение было получено от истца до истечения двухмесячного срока предупреждения, то ответчик был освобожден от обязанности соблюдения процедуры, увольнения, предусмотренной ч.ч.1 и 2 ст.180 ТК РФ. При наличии письменного согласия работника на досрочное расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, до истечения срока, предусмотренного ч.2 ст.180 ТК РФ, законодатель возлагает на работодателя только обязанность по выплате работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения, и не обязывает работодателя предлагать вакантные должности и исследовать преимущественное право, в связи с чем ссылка в жалобе на то, что истцу не была предложена вакантная должность *** не влечет отмену решения, поскольку не опровергает выводы суда изложенные в решении.

Кроме того, суд верно учел, что у ответчика отсутствовали основания для применения ст.179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, в данном случае занимаемая истцом должность была единственной у ответчика, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца по статье 81 части 1 пункту 2 Трудового законодательства Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, увольнение осуществлено до истечения срока установленного ст.180 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ч.3 ст.180 ТК РФ, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имелось.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав Н.Е.С., а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ей не произведена единовременная социальная выплата в размере _ руб., в соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 25 ноября 2014 года N 695-ПП "О мерах социальной поддержки медицинским работникам медицинских организаций государственной системы здравоохранения г.Москвы" и ответчик отказал истцу во включении ее в список медицинских работников, уволенных в связи с сокращением штата работников, не может быть принят во внимание, поскольку в силу ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Вместе с тем, данное требование не было заявлено Н.Е.С. в суде первой инстанции.

Иные доводы истца в апелляционной жалобе основаны на несогласии с выводами суда, которые были предметом исследования суда, по существу они сводятся к переоценке выводов суда, основаны на неправильной оценке обстоятельств данного дела, ошибочном применении и толковании норм материального права и действующего законодательства, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда первой инстанции.

В соответствии с правилами ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ суд установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал правовую оценку доказательствам по делу с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности. С учетом изложенного выше, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не находит.

Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что, разрешая спор сторон, суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы

сторон и вынес решение для отмены которого оснований, предусмотренных ст.330 ГПК РФ, не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Головинского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2016 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Н.Е.С. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи