Апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2016 г. N 33-33639/16

30 августа 2016 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,

при секретаре Манджиевой О.Д.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

дело по апелляционной жалобе Деминой О.Е.

на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 21 апреля 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Деминой О.Е. к Открытому акционерному обществу "Оборонэнергосбыт" о взыскании премий и компенсации морального вреда отказать,

установила:

Демина О.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Оборонэнергосбыт" в котором просила взыскать с ответчика премию за 2 квартал 2015 года в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере *** руб. В обоснование заявленных требования истец указал, что 01.07.2013 между ней и ответчиком был заключен трудовой договор. Приказом от 18.06.2015 трудовой договор расторгнут в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Однако, после увольнения ей не была выплачена премия, как составная часть заработной платы по итогам работы за 2 квартал 2015 года в размере *** руб., хотя взысканий за нарушение трудовой дисциплины и других оснований для лишения премиальных выплат не имелось.

Истец в судебное заседание не явилась, иск поддержала.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе Демина О.Е. ставит вопрос об отмене решения и принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца Ращупкиной Ю.И., поддержавшей апелляционную жалобу, представителя ответчика Орлянскую Я.И., возражавшую против удовлетворения жалобы, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 01 июля 2013 года между Деминой О.Е. и ОАО "Оборонэнергосбыт" был заключен трудовой договор N ***.

В соответствии с п.4.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад, размер которого с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенного сторонами 28 апреля 2014 года, составляет *** рублей в месяц.

Должностной оклад выплачивался истцу в полном объеме, задолженности по его выплате не имеется, что сторонами не оспаривалось.

Согласно п.4.2. трудового договора работнику могут выплачиваться премии в порядке, определенном локальными нормативными актами общества.

В силу п.1.2 дополнительного соглашения от 28 апреля 2014 года к трудовому договору работнику могут выплачиваться премии в порядке, определенном Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплат социального характера (социальный пакет) ОАО "Оборонэнергосбыт", утвержденным Приказом от 23 апреля 2014 года N ***.

В соответствии с п.2.4 Положения об оплате труда, с которым Демина О.Е. ознакомлена под роспись, премирование работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на дату подписания приказа о выплате премии по результатам их труда и за соответствующий период, есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Судебная коллегия отмечает, что из приведенных норм права, Положения следует, что, как правильно указал суд первой инстанции, выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия находит выводы суда правильными, поскольку данные выплаты не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит произвольный характер.

Доводы апелляционной жалобы о том, что условия приказа N 196-КД ограничивающие истца на получение требуемой премии являются дискриминационными и не подлежат применению, не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку основаны на неверном толковании норм права.

В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что с момента издания приказа от 21.08.2015 N *** о премировании за 2 квартал 2015 года, у работодателя наступила обязанность по выплате премий всем работникам, отработавшим в отчетном периоде вне зависимости от наличия трудовых отношений на момент издания приказа. Данный довод несостоятелен, поскольку в силу п. 2.4 Положения о премировании предусмотрено премирование только работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на дату подписания приказа о выплате премии, в то время как истец на момент издания указанных приказов в трудовых отношениях с ответчиком не состояла.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене решения.

Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации,

определила:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 21 апреля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Деминой О.Е. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: