Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 октября 2016 г. по делу N 33-17051/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Мирошниковой Е.Н.

судей

Нюхтилиной А.В., Рогачева И.А.

с участием прокурора

Мазиной О.Н.

при секретаре

Сергеевой Н.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 04 октября 2016 года гражданское дело N2-1817/2016 по апелляционной жалобе истца Рабкина Ю. И. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2016 года по иску Рабкина Ю. И. к открытому акционерному обществу "Каравай" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Мирошниковой Е.Н., выслушав объяснения Рабкина Ю.И., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ОАО "Каравай" - Николаева Н.И., действующего на основании доверенности N ... от "дата" сроком на 3 года, Казачко Е.В., действующей на основании доверенности от "дата" сроком на 3 года без номера, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

Рабкин Ю.И. обратился в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к открытому акционерному обществу (далее ОАО) "Каравай", в котором просил о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 400 000 рублей, мотивируя заявленные требования тем, что он на основании трудового договора N106.1 от 10.07.2012 работал в ОАО "Каравай", уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников. Полагает, что оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка; согласно уведомлению работодателя от 01.12.2015 его должность сокращалась по причине низкой производительности труда по сравнению с другими менеджерами; последнее уведомление о предложении другой работы направлено 15.01.2016; не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. Кроме того, у ответчика было предвзятое отношение к нему, так как в период с октября по декабрь 2015 года на него было наложено 4 дисциплинарных взыскания, истца принуждали к увольнению.

Решением Смольнинского районного суда города Санкт-Петербурга от 12 мая 2016 года в удовлетворении исковых требований истцу отказано.

Не согласившись с законностью и обоснованность указанного решения суда, Рабкин Ю.И. представил на него апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.

В обоснование жалобы отмечено, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что ответчик намеренно снижал объемную трудовую нагрузку истца; он обладал самым высоким уровнем образования среди рассматриваемых на увольнение кандидатов; ему не были предложены все вакантные должности, в частности менеджера по региональным продажам, маляра, дежурного слесаря-ремонтника, тестовода, вакантные должности работников, находящихся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, тогда как впоследствии на данные должности были приняты новые сотрудники. По мнению истца, работодатель обязан был предложить все имеющиеся вакантные должности в данной местности, без учета имеющейся у работника квалификации, а согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу необходимо было только при решении вопроса о переводе на определенную должность.

Также указывает в жалобе, что процедура увольнения началась до утверждения нового штатного расписания от 02.02.2016, в то время как Рабкин Ю.И. был уволен 01.02.2016. Суд при вынесении решения не учел, что на истца работодатель длительное время оказывал давление с целью принуждения к увольнению на невыгодных условиях, что подтверждается его обращениями в Государственную инспекцию труда, применял к истцу дисциплинарные взыскания, признанные решениями суда незаконными.

В заседании судебной коллегии истец Рабкин Ю.И. поддержал доводы апелляционной жалобы; представители ответчика ОАО "Каравай" по доверенностям Н. Н.И., Казачко Е.В. против удовлетворения жалобы возражали.

Судебная коллегия, руководствуясь статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проверяет законность и обоснованность данного решения, исходя из доводов апелляционной жалобы.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., полагавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены обжалуемого решения не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Рабкин Ю.И. с 09.07.2012 состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора N106.1 от 10.07.2012. С 01.07.2013 - в должности менеджера по работе с федеральными и ключевыми клиентами отдела по работе с федеральными и ключевыми клиентами, о чем между сторонами заключено дополнительное соглашение от 28.06.2013 к трудовому договору.

Приказом N 5.1 от 29.01.2016 Рабкин Ю.И. уволен 01.02.2016 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников; основанием увольнения в приказе указан приказ по предприятию; с приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день (т. 1 л.д. 56).

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что на основании приказа ОАО "Каравай" от "дата" N ... в связи с перераспределением объемов работ в отделе по работе с федеральными и ключевыми клиентами Управления продаж с 01.02.2016 подлежали исключению из штатного расписания управления продаж 2 единицы "менеджер по работе с ключевыми клиентами" в отделе по работе с федеральными и ключевыми клиентами (т.1. л.д.64). В данном приказе также указано об обязании соответствующих должностных лиц внести изменения в штатное расписание.

Уведомление о принятом решении было направлено в профсоюзную организацию ОАО "Каравай", членом которой истец не являлся. Также сведения об высвобождаемых работниках были направлены в Агентство занятости населения Центрального района Санкт-Петербурга.

Согласно штатному расписанию ОАО "Каравай" в составе Управления продаж было предусмотрено 5 штатных единиц должности менеджер по работе с ключевыми клиентами.

В утвержденном генеральным директором ОАО "Каравай" штатном расписании, с 01.02.2016 указано 3 штатные единицы должности менеджера по работе с ключевыми клиентами Управления продаж (т.2 л.д. 82).

При таких обстоятельствах, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ОАО "Каравай" имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения Рабкина Ю.И. по сокращению штата, установленный абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.

О предстоящем не ранее 01.02.2016 увольнении по сокращению штатов истец уведомлен письменно и персонально 01.12.2015, о чем свидетельствует его подпись; в тот же день Рабкину Ю.И. в письменной форме сообщено, что работодатель не может предложить перевод на другую должность, соответствующую образованию и квалификации, в связи с отсутствием вакансий по состоянию на 01.12.2015..

15.01.2016 истцу направлено уведомление об имеющихся вакансиях приемщика-сдатчика пищевой продукции, уборщика производственных и служебных помещений, кассира, пекаря 3 разряда, однако сведений о согласии истца на занятие какой-либо предложенной должности в адрес работодателя не поступало.

Судебная коллегия полагает необоснованными доводы жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, к которым следует отнести и должности сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Так, в ходе рассмотрения спора истец указывал на то, что ему не была предложена должность менеджера по региональным продажам, которую занимала И.И.А. и которой на основании приказов от "дата" был предоставлен отпуск по уходу за ребенком; должность специалиста управления региональных продаж, занимаемая К.В.В., которая с "дата" по "дата" находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, с "дата" в отпуске по беременности и родам на основании предоставленного больничного листа.

Согласно действующему трудовому законодательству должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Вакансия означает наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник. Временно свободные места свободными не являются, так как по существу заняты работником, за которым данное место сохраняется.

Таким образом, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим законодательством не предусмотрена.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 180 и ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику вакантные должности. Предложение работы за временно отсутствующих работников является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из материалов дела, на должность менеджера по региональным продажам на время отпуска по уходу за ребенком И.И.А. до процедуры сокращения был принят Г.А.В. на основании трудового договора от "дата" N ... 1 (срочного), то есть и по данным основаниям указанная должность не являлась вакантной.

В соответствии с с.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать увольняемому работнику только вакантные должности. Должность, занятая лицом, находящимся в отпуске по беременности и родам (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной, поскольку не допускает заключения с работником бессрочного трудового договора. При этом доказательств того, что работник был согласен на существенное изменение условий труда и заключение с ним срочного трудового договора, в деле не имеется.

Подлежит отклонению и довод жалобы о том, что истцу не была предложена должность менеджера в отделе региональных продаж.

Так, должность менеджера по региональным продажам, занимаемая ранее Г.Е.А. в соответствии с приказом N ... 1 от "дата", и с которой "дата" был расторгнут трудовой договор, также не могла быть предложена истцу, поскольку до процедуры сокращения на эту должность был принят З.О.И., что подтверждается приказом N ... 1 от "дата".

Также судебная коллегия находит подлежащими отклонению доводы жалобы о нарушении процедуры увольнения в части того, что истцу не были предложены вакантные должности, а именно маляра, дежурного слесаря-ремонтника, тестовода.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, исходя из положений приведенных норм Трудового кодекса РФ, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Исходя из представленных должностных инструкций по должностям маляра, дежурного слесаря-ремонтника, тестовода, содержащих квалификационные требования к их замещению, сведений об образовании истца и должностной инструкции по занимаемой им ранее должности, суд пришел к верному выводу о несоответствии истца (отсутствие соответствующей квалификации) требованиям, предъявляемым к кандидатам на их замещение.

Довод Рабкина Ю.И. о том, что работодатель обязан был предложить все имеющиеся вакантные должности в данной местности, без учета имеющейся у работника квалификации, основан на неверном толковании норм Трудового кодекса Российской Федерации, противоречит правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Являются несостоятельными и доводы Рабкина Ю.И. о том, что при решении вопроса об увольнении работодатель не принял во внимание высокий уровень его образования, намеренно снижал производственную нагрузку.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.

Так, на основании ст. 179 Трудового кодекса РФ в целях более полной, объективной и справедливой оценки преимущественного права на оставление на работе при проведении процедуры сокращения штата, работодателем была создана комиссия (приказ N287 от 01.12.2015) и 01.12.2015 года проведено заседание комиссии по сокращению численности работников.

Поскольку одна должность менеджера по работе с ключевыми клиентами являлась свободной, на заседании комиссии были рассмотрены четыре кандидатуры менеджеров по работе с ключевыми клиентами - К.К.А., К.А.Н., Щ.С.В.., Рабкин Ю.И.

На заседании комиссии были представлены документы, подтверждающие квалификацию, образование менеджеров по работе с ключевыми клиентами, трудовые книжки и должностные инструкции, сводная ведомость сравнения показателей производительности труда, жалобы клиентов на работу истца, служебные записки, выполнение служебных заданий, заслушан доклад старшего менеджера по работе с федеральными и ключевыми клиентами Б.Г.В., который также являлся и непосредственным руководителем менеджеров по работе с ключевыми клиентами.

Решением указанной комиссии ответчика генеральному директору при проведении сокращения рекомендована кандидатура Рабкина Ю.И. для расторжения трудового договора, в связи с тем, что он среди сотрудников обладает самой низкой производительностью труда. В подтверждение данного решения приложена сводная ведомость показателей производительности труда сотрудников отдела Управления продаж, согласно которой Рабкин Ю.И. имел наименьший процент выполнения плановых показателей в период с мая по ноябрь 2015 года.

В суде апелляционной инстанции представители ответчика подтвердили тот факт, что у истца забирались некоторые клиенты в связи с поступающими в адрес компании жалобами на работу Рабкина Ю.И. с клиентами. Указанные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела переписками клиентов ОАО "Каравай". Также представитель пояснил, что оценивалась работа каждого сотрудника в целом, производительность труда истца была намного меньше, чем у других сотрудников.

Следует отметить, что реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса РФ права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявлении лиц, обладающих профессиональными качествами более высокого уровня, и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Доводы жалобы о нарушении процедуры сокращения, поскольку новое штатное расписание было утверждено приказом N 14а от 02.02.2016, а сокращен работник был 01.02.2016 а также о том, что единственным документом, подтверждающим факт того, что должность будет реально сокращена на момент уведомления об этом сотрудника, является именно утвержденное новое штатное расписание, подлежат отклонению, поскольку действующее трудовое законодательство не содержит требований о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности работников после утверждения нового штатного расписания.

Из вышеуказанных установленных судом обстоятельств следует, что порядок сокращения, предусмотренный трудовым законодательством нарушен не был. Издание приказа N 14а от 02.02.2016 об утверждении с 02.02.2016 штатного расписания ОАО "Каравай" в количестве 2314 единиц, не свидетельствует о нарушении порядка увольнения истца по сокращению штата. В соответствии с изданным ответчиком приказом N 288 от 01.12.2015, с 01.02.2016 подлежали исключению из штатного расписания управления продаж 2 единицы "менеджер по работе с ключевыми клиентами" в отделе по работе с федеральными и ключевыми клиентами. Данные должности, как следует из представленного штатного расписания, отсутствуют в нем с 01.02.2016. Последний рабочий день истца - 01.02.2016.

Надлежащие доказательства фактического сокращения штата работников организации были представлены ответчиком в суд. Издание работодателем 01.12.2015 приказа N288 являлось основанием для проведения мероприятий по сокращению истца.

На основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, ему были предоставлены имеющиеся вакантные должности, при этом выраженного согласия на замещение вакантных должностей, соответствующих квалификации работника истец не дал.

Доводы апелляционной жалобы истца были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Рабкина Ю.И. о восстановлении на работе, компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено.

Доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 12 мая 2016 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Рабкина Ю. И. - без удовлетворения.

Председательствующий: Судьи: