Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 25 октября 2016 г. по делу N 33-18578/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Петровской О.В.

судей Федина К.А.

Лузянина В.Н.

с участием прокурора отдела прокуратуры Свердловской области Киприяновой Н.В.

при секретаре Гиматовой Е.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сальниковой Э.А. к ГКУ Свердловской области "Управление зданиями Правительства Свердловской области" о восстановлении на работе, о взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Сальниковой Э.А., апелляционному представлению помощника прокурора Верх-Исетского района г. Екатеринбурга Жезловой А.Г. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 05.07.2016.

Заслушав доклад судьи Лузянина В.Н., объяснения истца Сальниковой Э.А., ее представителя Сальникова М.В. (доверенность от ( / / ) сроком действия N лет), представителя ответчика Мороз М.В. (доверенность от ( / / ) сроком действия до ( / / )), судебная коллегия

установила:

Сальникова Э.А. обратилась в суд с указанным иском, в котором указывала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком. Последняя занимаемая должность N

Приказом от ( / / ) N- N трудовой договор, расторгнут с ( / / ) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагала увольнение незаконным, т.к. была нарушена процедура увольнения: не было принято новое штатное расписание, не был издан приказ об утверждении нового штатного расписания, не был издан приказ о сокращении штата и работники не были с ним ознакомлены под роспись, не был составлен план мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях по сокращению штата, о сокращении штата не был извещен письмом государственный орган занятости; не было учтено ее преимущественное право на оставлении на работе, так как истец имеет высшее образование, опыт работы в данной должности N лет, является ветераном труда.

С учетом изложенного просила: признать незаконным приказ ответчика от ( / / ) N-к, восстановить на работе в прежней должности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере N руб., расходы по оформлению нотариальной доверенности в размере N руб.

Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 05.07.2016 исковые требования Сальниковой Э.А. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с решением истец, помощник прокурора Верх-Исетского района г. Екатеринбурга подали апелляционную жалобу и апелляционное представление соответственно.

Истец в качестве доводов незаконности решения указывает на то, что судом первой инстанции проигнорирован тот факт, что ещё до увольнения истца на её рабочее место был принят другой работник. То есть, по сути ни какого "сокращения штатов" не произошло. Не была соблюдена надлежащим образом процедура "сокращения штата". Не приняты во внимание доводы истца о прямых фактах дискриминации по социальному и возрастному признакам, что прямо запрещено ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не соглашаясь с решением суда, помощник прокурора Верх-Исетского района г. Екатеринбурга в апелляционном представлении указывает на то, что работодателем при рассмотрении дела не представлены документы подтверждающие данные работников, указанные в протоколе заседания комиссии от ( / / ) (стаж работ, наличие детей, отсутствие второго родителя и т.д.), в том числе преимущественное право на оставление на работе. Также не представлены документы, исходя из которых можно сделать вывод о производительности труда работников, равно как доказательства предоставления всех вакантных должностей.

В заседании суда апелляционной инстанции истец, ее представитель, прокурор поддержали доводы своих апелляционных жалобы и представления. Представитель ответчика, возражала против удовлетворения апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора, указывая на отсутствие правовых оснований.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела и содержания решения видно, что суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, выводы суда им соответствуют. Представленным доказательствам, в том числе показаниям свидетелей дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с ( / / ) истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком, последняя занимаемая должность N.

Приказом ответчика от ( / / ) N "О внесение изменений в штатное расписания Управления" в штатное расписание объекта 1422 Управления введена одна штатная единица рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту здания; выведена из штатного расписания одна штатная единица дежурного спецпомещений; данные изменения введены в штатное расписание с ( / / ).

Приказом ответчика от ( / / ) N создана комиссия для проведения работы, связанной с высвобождением работников, согласно приказу N.

( / / ) состоялось заседание комиссии, согласно протоколу комиссией принято решение о сокращении N Сальниковой Э.А.

( / / ) истцу было вручено уведомление N о сокращении, в котором были указаны имеющиеся вакансии. Истец от подписи отказалась, о чем составлен соответствующий акт.

( / / ) истцу по месту жительства направлено уведомление о наличии вакантных мест как по месту нахождения N, так и в другой местности ( ... ). Уведомление получено истцом ( / / ).

( / / ) истцу вручено уведомление о наличии вакантных рабочих мест, истец уведомление получила, но проставлять подпись отказалась, о чем составлен соответствующий акт.

Приказом ответчика от ( / / ) N-к истец уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена, однако от подписи отказалась, что зафиксировано в акте и не оспорено истцом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел к правильному выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления Сальниковой Э.А. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и установленным обстоятельствам дела.

Дав оценку представленным приказам, штатным расписаниям, суд пришел к правильному выводу о том, что факт сокращения штата, проводимого в организации ответчика, а также должности, занимаемой истцом, подтверждается представленными документами.

Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что приказом ответчика от ( / / ) N выведена из штатного расписания одна штатная единица N с ( / / ). По состоянию на ( / / ) штатное расписание предусматривало пять штатных единиц по должности N Приказом ответчика от ( / / ) N, утверждено штатное расписание ГКУСО "Управление зданиями Правительсва Свердловской области" исключающее 1 штатную единицу N, которое вводится в действие с ( / / ). Согласно выписке из штатного расписания по состоянию на ( / / ), предусмотрено 4 штатные единицы дежурных спецпомещений.

О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении, истец была уведомлена ( / / ), что подтверждается также текстом искового заявления.

( / / ) ответчиком в адрес председателя профкома направлено уведомление о возможном расторжении трудового оговора с N, с приложением приказа от ( / / ) N.

( / / ) ответчиком в ГКУ Служба занятости населения Свердловской области "Сысертский ЦЗ" была направлена информация о высвобождаемых работниках объекта 1422 (в отношении должности истца).

( / / ), ( / / ), ( / / ) истцу предлагались вакантные должности, согласие на занятие которых от истца не поступило.

Доводы жалоб о не предложении истцу всех вакантных должностей, заявлены голословно, не подтверждены доказательствами. Отклоняя довод истца об отсутствии фактического сокращения в связи с трудоустройством ( / / )7 после увольнения истца, суд обоснованно с учетом срочного трудового договора от ( / / ), заключенного с ( / / )7 указал, что последняя была принята на работу на должность N на период ежегодного основного и дополнительного отпуска работника ( / / )10, с ( / / ) по ( / / ).

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Требования, которым должна соответствовать такая работа, определены ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Применительно к трудовым отношениям вакантная должность - это предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении

Таким образом, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в правовом смысле положений ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работа на данных должностях является временной.

Доводы авторов жалоб о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, судебная коллегия находит необоснованным.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-0, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N, от 16.04.2009 N, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Суд первой инстанции на основании представленных доказательств, пришел к правильному выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

При охране секретного объекта ... от N требуется особое внимание, бдительность и быстрота реакции.

Ответчиком был произведен анализ преимущественного права оставления на работе среди 5 работников занимающих должность N ( ( / / )10, ( / / )11, ( / / )9, Сальниковой Э.А., ( / / )8).

Сравнительный анализ данных работников показал равную производительность труда и квалификацию, поэтому в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение было отдано лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Так согласно данных предоставленных комиссии: ( / / )9 является матерью-одиночкой, воспитывает N года рождения, применительно к ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации указанный работник не подлежит увольнению; ( / / )10 вдовец; ( / / )11, ( / / )8 - разведены, иждивенцев не имеют. Указанные лица других работников с самостоятельным заработком не имеют, равно как дополнительных источников финансирования, являются менее защищенными при увольнении, чем истец.

Доводы апелляционного представления об отсутствии доказательств подтверждающих данные работников указанные в протоколе комиссии от ( / / ) заявлены безосновательно. Как следует из материалов дела, сведения о работниках отраженные в протоколе заседания комиссии сторонами не оспаривались, требований о предоставлении дополнительных доказательств не заявлялось.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что истец имеет более высокую квалификацию, стаж в работе, звание "ветеран труда", подлежит отклонению. Доводы жалобы в указанной части были предметом оценки суда первой инстанции, основания, по которым они отклонены, подробно приведены в мотивировочной части решения. Необходимости в дополнительной их оценке, чем та, что приведена в обжалуемом решении, судебная коллегия не усматривает. Более того, работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Анализируя положения действующего законодательства, в частности ст. 1 Конвенции Международной организации труда N "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 04.06.1958), ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств.

В остальной части решение суда сторонами не обжалуется и не проверяется судебной коллегией.

С учетом изложенного оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора, не имеется. Судом первой инстанции были правильно применены нормы материального права, исследованы все обстоятельства дела, доводы сторон, которым дана надлежащая оценка.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 05.07.2016 оставить без изменения, а апелляционную жалобу истца и апелляционное представление прокурора без удовлетворения.

Председательствующий: Петровская О.В.

Судьи: Федин К.А.

Лузянин В.Н.