Апелляционное определение Московского городского суда от 28 сентября 2016 г. N 33-15847/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,

и судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,

с участием прокурора Левенко С.В.,

при секретаре Ф.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. гражданское дело по апелляционной жалобе Д. на решение Останкинского районного суда г.Москвы от 28 июня 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Д. к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению г.Москвы "Гимназия N ***" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов - отказать.

установила:

Д. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению г.Москвы "Гимназия N ***", в котором, с учетом уточнений, просила признать незаконным ее увольнение, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала у ответчика с 1986 года, с 1992 года в должности старшего воспитателя дошкольного отделения. 28 августа 2015 года она получила уведомление о сокращении численности работников гимназии, приказ о внесении изменения в штатное расписание, предложение о переводе на другую постоянную работу. Истцу были предложены должности воспитателя и помощника воспитателя. По информации истца, в Гимназии имелись 4,5 штатные единицы по должности "старший воспитатель", из которых были сокращены только 2 вакантные единицы. Поскольку при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные штатные единицы, свое увольнение истец считает незаконным. Также указала, что 18 сентября 2015 года уведомление о предстоящем увольнении от 28 августа 2015 года, предложения о переводе и приказ были отозваны ответчиком. 21 сентября 2015 года истцу было вручено новое уведомление о сокращении численности работников гимназии, приказ о внесении изменений в штатное расписание и предложение о переводе на другую работу. Помимо ранее предложенных должностей, истцу также была предложена вакантная должность (0,5 ставки) администратора. Истец указывает, что ставки "администратор" были введены в штатное расписание вместо сокращаемой должности "старшего воспитателя", что свидетельствует о том, что фактического сокращения штата не произошло. От предложенных вакансий истец отказалась. Приказом N*** года трудовой договор с ней был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем она не согласна.

В судебном заседании истец, его представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истца возражали.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Д.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца и ее представителя Г., поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 91 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец Д. работала у ответчика ГБОУ г. Москвы "Гимназия N***" с 1992 года в должности старшего воспитателя дошкольного отделения (детского сада).

Приказом N ***от ***г. в ГБОУ г. Москвы "Гимназия N***" в связи с оптимизацией штатного расписания с 29.10.2015 г. сокращены должности старшего воспитателя - 2 ед., диспетчер - 1 ед. 28.08.2015 г. Д. была уведомлена предстоящем сокращении ее должности и увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ей также предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности воспитателя и помощника воспитателя.

Приказом N *** от ***г. уведомление о сокращении старшему воспитателю и предложение о переводе на другую постоянную работу Д. были отозваны.

Приказом N *** от ***г. в ГБОУ г. Москвы "Гимназия N***" в связи с оптимизацией штатного расписания с 24.11.2015 г. сокращена должность старшего воспитателя - 2 ед. От ознакомления с указанным приказом Д. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт от 21.09.2015 г.

21 сентября 2015 года истцу было вручено уведомление о сокращении численности работников Гимназии, приказ о внесении изменений в штатное расписание и предложение о переводе на другую работу. Истцу были предложены должности воспитателя, помощника воспитателя, администратора. От предложенных должностей истец отказалась, что не отрицалось ею в ходе рассмотрения дела.

18.09.2015 г. в порядке ст. 373 ТК РФ ответчиком были направлены документы по увольнению истца в Профсоюзный комитет ГБОУ Гимназии N***.

Мотивированное мнение председателя ППО ГБОУ Гимназии N *** члены профкома согласились с действиями администрации в процессе сокращений и поддержали предложения и варианты трудоустройства истца.

Приказом N *** от ***года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выходное пособия и выплаты, положенные при увольнении, были выплачены истцу в полном объеме, что истцом не оспаривалось.

Факт сокращения штатов подтвержден представленными штатными расписаниями, из которых следует, что должность старшего воспитателя в результате организационно-штатных мероприятий не сохранилась.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Д. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, меры по трудоустройству работника ответчиком были приняты, истец не выразила согласия на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Довод истца о том, что фактического сокращения не было, отсутствовали основания для сокращения штата, о том, что ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для иных выводов судебная коллегия не усматривает. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ей не была предложена вакантная должность специалиста по питанию не может быть признан состоятельным, поскольку, согласно штатным расписания, на момент уведомления истца о предстоящем увольнении и на момент увольнения указанная должность не являлась вакантной, а кроме того, для занятия данной должности предъявляются требования к опыту работы в данной сфере, которым истец не располагала.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушены положения ст.179 ТК РФ, суд первой инстанции обосновано признал несостоятельными, поскольку на момент увольнения истца в штатном расписании ГБОУ г.Москвы "Гимназия N ***" не имелось иных специалистов - старших воспитателей, в связи с чем преимущественное право истца на оставление на работе не могло быть рассмотрено.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Останкинского районного суда г.Москвы от 28 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.

Судьи: