Апелляционное определение Московского городского суда от 06 октября 2016 г. N 33-39586/16

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.

с участием прокурора Храмовой О.П.,

при секретаре Д.П.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе К.Ю.М. на решение Коптевского районного суда г.Москвы от 10 мая 2016 года, которым постановлено:

Исковые требования К.Ю.М. к ОАО "НПП "Дельта" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Взыскать с ОАО "НПП "Дельта" в пользу К.Ю.М. компенсацию морального вреда **** рублей ** копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ОАО "НПП "Дельта" в бюджет г.Москвы государственную пошлину в размере *** рублей.

установила:

К.Ю.М. обратился в суд с иском к ОАО "НПП "Дельта" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.11.2011 г по 02.02.2016 г, приказом от 26.01.2016 г N **** был уволен с 02 февраля 2016 г по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Свое увольнение полагает незаконным, так как нарушены его права при увольнении, поскольку является членом профсоюза, мотивированное мнение профкома относительно его увольнения было подготовлено 17 декабря 2015 г, в тот же день выписка из протокола заседания была передана работодателю. Однако, приказ об увольнении был издан 26 января 2016 г, то есть когда мотивированное мнение профкома от 17.12.2015 г уже не действовало. В нарушении ст.140 ТК РФ расчет был произведен не в день увольнения, а только 05.02.2016 г. Действиями работодателя в связи с незаконным увольнением, истцу причинены нравственные страдания, ссылаясь на указанные обстоятельства, истец просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец К.Ю.М. поддержал заявленные исковые требования.

Представители ответчика по доверенностям Л.К.О., Г.О.Л., Ш.М.А. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации ОАО "НПП "Дельта" С.Т.Ю. в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец К.Ю.М.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца К.Ю.М., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика Ш. М.А., Г.О.Л., Л.К.О., представителя третьего лица С.Т.Ю., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что К.Ю.М. был принят на работу на основании приказа N *** от 01.11.2001 г на должность инженера-конструктора, на основании приказа от 30.10.2014 г N *** переведен в отделение 24 на должность инженера-конструктора 1 категории.

23.11.2015 г генеральным директором ОАО "НПП "Дельта" издан приказ N 426 "О внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание ОАО "НПП "Дельта" в связи с проведением мероприятий по оптимизации деятельности открытого акционерного общества "Научно-производственное предприятие "Дельта". Из указанного приказа следует, что с 31.01.2016 г из штатного расписания ОАО "НПП "Дельта" исключен отдел N 23-1 лаборатория N 24-13 по отделению N 24 со штатной численностью 6 единиц, в том числе и должность К.Ю.М.

Главным конструктором-начальником отделения N 24 был составлен перечень сведений о квалификации работников отделения N 24 и рекомендации к проведению организационно-штатных мероприятий. К.Ю.М. был рекомендован к увольнению.

По состоянию на 01.02.2016 г в штатной расстановке по направлению N24 в отделении N 24, отделе N 24-1, исключена лаборатория N 24-13 в составе 6 единиц.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца К.Ю.М. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

25.11.2015 г К.Ю.М. лично вручено предупреждение от 25.11.2015 г о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении 29 января 2016 г, одновременно в данном предупреждении указано о возможном предложении другой работы, как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемой, при отсутствии такой работы или отказа от продолжения работы в новых условиях является основанием для прекращения трудового договора.

Сведения о высвобождаемых работниках были направлены в ГКУ Центр занятости населения САО г.Москвы и получены 27.12.2015 г.

25.01.2016 г К.Ю.М. направлено уведомление о сокращении его должности 29 января 2016 г, об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 25.01.2016 г, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей. Уведомление истец получил 26.01.2016 г, расписался и указал об ознакомлении и увольнении 29.01.2016 г по сокращению штата, регламент процедуры увольнения соблюден, на оформление приказа об увольнении 26.01.2016 г согласен.

Приказом от 26.01.2016 г N *** К.Ю.М. уволен с 02 февраля 2016 г в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), с данным приказом истец ознакомлен 02.02.2016 г.

Уведомление от 02.02.2016 г о сокращении численности штата и увольнении, а также об отсутствии вакантных должностей на указанную дату, истец получать отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения со ссылкой на то, что увольнение состоялось позже установленного законом месячного срока с даты составления мотивированного мнения профсоюза, суд пришел к выводу о том, что нарушений со стороны работодателя не допущено.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации о возможном расторжении трудовых договоров с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начал проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2,3,5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из материалов дела следует, что 25.11.2015 г приказ об организационно-штатных мероприятиях, служебная характеристика на К.Ю.М., штатное расписание с предстоящими изменениями, список работников, подлежащих сокращению, проект приказа об увольнении работников предприятия, были направлены для согласования председателю профкома ОАО "НПП "Дельта" и в тот же день получены представителем профкома, о чем свидетельствует подпись на соответствующих документах.

17.12.2015 г состоялось заседание первичной профсоюзной организации "НПП "Дельта" на котором обсуждался вопрос о сокращении членов профсоюза Ю.М.К.а и Л.Н.Р. По итогам обсуждения было принято решение о признании сокращения членов профсоюзной организации Ю.М.К. и Л.Н.Р. не противоречащими ТК РФ. Выписка из протокола 21.12.2015 г была направлена в отдел по работе с персоналом.

Таким образом, в установленный законом срок - за 2 месяца до увольнения истца ответчик направил в профсоюзный комитет соответствующие документы, что свидетельствует о выполнении им требований ст. 82 и ст.373 ТК РФ.

Поскольку положениями указанной нормы предусмотрено, что профсоюзный комитет направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме в течение семи дней со дня получения проекта приказа, а не представленное в указанный срок мнение, работодателем не учитывается, суд пришел к правомерному выводу о том, что работодатель вправе был произвести увольнение без учета мнения профсоюзного органа. Соответственно, указанные доводы о незаконности увольнения обоснованно признаны судом несостоятельными.

Доводы апелляционной жалобы истца о несоблюдении ответчиком требований ст.82, ст.373 ТК РФ основаны на ошибочном толковании указанных положений Трудового кодекса, не опровергают выводы суда и не могут повлечь отмену судебного решения.

Ссылки истца на то, что ему не были предложены все вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие были проверены судом и признаны несостоятельными исходя из следующего.

15.12.2015 г К.Ю.М. направлено уведомление о сокращении штата предприятия и предстоящем увольнении с 29 января 2016 г, предложена вакантная должность уборщика территории (озеленителя). Данное уведомление получено истцом 18.12.2015 г, в котором он указал, что в случае отказа Б.Б.А. от предложенной вакантной должности озеленителя, он претендует на данную должность. Приказом от 27.01.2016 г на указанную должность был оформлен Б.Б.А.

Судом также было установлено, что дату уведомления истца о предстоящем увольнении и на дату его увольнения в ОАО "НПП "Дельта" имелись вакансии в хозяйственном управлении: заместитель начальника отдела, уборщик служебных, производственных помещений и санузлов, водитель автомобиля, водитель погрузчика.

Из объяснений представителя ответчика следует, что должность уборщика служебных, производственных помещений и санузлов не была предложена истцу по состоянию здоровья, иных должностей соответствующих его квалификации у работодателя не имелось.

Из должностной инструкции уборщика служебных, производственных помещений и санузлов усматривается, что данная работа связана с поднятием тяжестей, использованием бытовых химических препаратов круглогодично, требует физических усилий.

В ходе рассмотрения дела установлено, что на дату увольнения истцу исполнилось ** года, он перенес операцию на глаза по удалению катаракты, в 2015 г был 4 раза нетрудоспособным.

При указанных обстоятельствах, суд пришел к выводу о том, что работодатель с учетом состояния здоровья истца, обоснованно не предложил данную вакантную должность.

Доводы истца о том, что в отделе N 24 имелось около 10 вакансий не подтверждены какими-либо доказательствами, опровергаются материалами дела. Представленная истцом фотография объявления о наличии вакансий в ОАО "НПП "Дельта" не свидетельствует о наличии вакансий соответствующих квалификации и состоянию здоровья истца.

Также судом признаны необоснованными доводы истца о том, что ему не была предложена должность инженера лаборатории N 24-5, поскольку право выбора конкретного работника на замещение должности (право расстановки кадров) принадлежит работодателю.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.Ю.М. в удовлетворении требований восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, уведомлениями; истцу не были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, в силу отсутствия у него необходимой квалификации либо в связи с его состоянием здоровья; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не была предложена вакантная должность уборщика служебных, производственных помещений и санузлов были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, их необоснованность подробно изложена в мотивировочной части решения. При этом, судебная коллегия отмечает, что истцу предлагалось представить медицинские документы, свидетельствующие о возможности выполнения физической работы, выполнение которой предусматривает указанная должность, однако, истцом таких документов представлено не было.

Доводы истца о том, что ему не предложили должность водителя не заявлялись в суде первой инстанции, не были предметом рассмотрения, а потому не влияют на правильность вывода суда.

Кроме того, доказательств, подтверждающих, что истец имеет соответствующую квалификацию для выполнения работы по должности водителя, не имеется. Наличие водительского удостоверения не является достаточным подтверждением квалификации для выполнения данной работы.

Вместе с тем, судом было установлено, что нарушении положений ст.140 ТК РФ расчет с истцом был произведен на три дня позже дня увольнения. Расчетным листком, ведомостью перечислений подтверждается, что расчет с К.Ю.М. был произведен 05 февраля 2016 г, что не оспаривалось стороной ответчика в ходе рассмотрения дела.

Установив данные обстоятельства, в соответствии со ст.237 ТК РФ суд пришел к выводу об удовлетворении требования истца о компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в **** рублей.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выводами суда, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Коптевского районного суда г.Москвы от 10 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.Ю.М. - без удовлетворения.

Судьи: