Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14 ноября 2016 г. по делу N 33-31403/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т.А.,

судей Филиповой И.В., Цуркан Л.С.,

при секретаре Конюховой К.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 14 ноября 2016 года апелляционную жалобу Якубович Г.Г. на решение Коломенского городского суда Московской области от 8 сентября 2016 года по делу по иску Якубович Г.Г. к ГБУЗ Московской области "Коломенская центральная районная больница" о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении записи в трудовой книжке,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ганцевой С.В., полагавшей решение суда оставить без изменения,

УСТАНОВИЛА:

Якубович Г.Г. обратилась в суд с иском к ответчику ГБУЗ Московской области "Коломенская центральная районная больница", в котором просила признать мотивированные доводы ответчика о сокращении незаконными, признать не законным приказ ГБУЗ ЦРБ г. Коломны N 1021 и не соответствующим нормам трудового права; признать уведомления N 951 от 04 декабря 2015года, от 12 января 2016 года N8, от 18 февраля 2016 года N14 недействительными; признать мотивированный довод первичного профсоюзного органа сокращения её как несоответствующий нормам Трудового Кодекса; признать её увольнение незаконным; восстановить её на прежнем месте работы в ГБУЗ МО "Коломенская центральная больница", с прежними трудовыми обязанностями, с прежним графиком работы; взыскать в её пользу среднюю зарплату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе с 30% индексацией, компенсацию морального вреда в размере 39000 руб. с 30% индексацией; изменить запись в трудовой книжке от 17.08.2004 года, на "переведена на должность санитарки палатной (младшей медицинской сестры) в урологическое отделение".

В обоснование своих требований указала, что 01.09.2002 года она была принята на работу в ГБУЗ МО Коломенской ЦРБ на должность санитарки кожно-венерологического диспансера, в августе 2003 года была переведена на должность санитарки палатной в урологическое отделение. 02.03.2016 года истица была уволена по сокращению численности или штата больницы в связи с переходом на аутсорсинг.

Считает, что увольнение было произведено ответчиком с нарушением трудового законодательства, так как работодатель нарушил процедуру сокращения численности работников организации, полагает, что не могла быть уволена, поскольку по роду своей деятельности больница не может обходиться без младшего персонала.

Представитель ответчика иск не признал, указал на законность проведенного увольнения истицы.

Решением Коломенского городского суда Московской области от 8 сентября 2016 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, Якубович Г.Г. обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение отменить, постановить новое решение.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции просил оставить решение суда без изменения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, истица с 01.09.2002 года работала в ГБУЗ Московской области "Коломенская центральная районная больница" в должности санитарки кожно-венерологического диспансера, в августе 2003 года была переведена на должность санитарки палатной (в настоящее время должность называется младшая медицинская сестра) в урологическое отделение.

На основании приказа 376-01к от 02.03.2016 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с 02.03.2016 года трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции дал оценку установленным по делу обстоятельствам, в соответствии с которыми при увольнении истицы работодателем были соблюдены требования закона.

Судебная коллегия находит выводы суда основанными на правильном применении законов, подлежащих применению в связи с возникновением настоящего спора.

Доводы апелляционной жалобы истицы направлены на иное, неправильное толкование норма материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

При этом судебная коллегия исходит из следующего.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с ч.1 ст. 82 и ч.1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с сокращением штата с работниками, являющимися членами профессионального союза, работодатель обязан направить в выборный орган профсоюзной организации проект приказа, а так же в письменной форме сообщить о предстоящем сокращении профсоюзной организации не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в случае массового увольнения.

Как установлено судом первой инстанции, в рамках реализации Умной социальной политики" в сфере здравоохранения Московской области, в соответствии с Планом по выведению из штатных расписаний учреждений Московской области, подведомственных Министерству здравоохранения Московской области вспомогательного персонала и его переводу на аутсорсинг", администрацией учреждения было принято решение о передаче слуг по уборке помещений ГБУЗ МО "КЦРБ" сторонней организации, в связи с чем, в ГБУЗ МО "КЦРБ" была проведена процедура сокращения численности или штата работников организации из числа младшего медицинского персонала и уборщиков служебных помещений.

Сокращение не коснулось работников, в чьи обязанности входит получение и раздача пищи пациентам круглосуточного стационара, а также тех структурных подразделений, где необходимо обеспечить строжайшее соблюдение санитарно-эпидемиологического режима (отделение анестезиологии и реанимации, операционные блоки, отделение новорожденных родильного дома и т.д.).

Вопрос изменения штатного расписания учреждения в связи с передачей услуг по уборке помещений на аутсорсинг был согласован с первичной профсоюзной организацией ГБУЗ МО "КЦРБ" в соответствии со ст. 82, 372 и 373 ТК РФ и Министерством здравоохранения Московской области.

Из материалов дела усматривается, что 21.10.2015 года ГБУЗ МО "КЦРБ" направило обращение N 229 (за 4 месяца до сокращения) к председателю профкома ГБУЗ МО "КЦРБ" с приложением проекта приказа об изменении штатного расписания учреждения во исполнение программы "Умной социальной политики", по указанным обстоятельствам имеется согласие профсоюза.

Приказ N 1021 о сокращении штата с 03.03.2016 года издан 01.12.2015 года на основании которого 11.12.2015 года Якубович Г.Г. вручено уведомление о сокращении численности штата N 951 от 04.12.2015 года с указанием даты увольнения (03.03.2016 г.) предложены вакантные должности.

В суде первой инстанции было установлено, что вакантные должности истице предлагались до дня увольнения систематически и неоднократно, однако Якубович Г.Г. письменно от них отказывалась (уведомление от 12.01.2016 г. N 8 Л.Д. 13; уведомление от 18.02.2016 г. N 14 Л.Д. 14; уведомление от 02.03.2016 г. N 189 Л.Д. 15). В связи с чем, была соблюдена процедура уведомления, регламентированная ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

При массовом сокращении работников требуется соблюдение ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ", а именно: работодатель в случае массового увольнения работников обязан не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В суде также установлено, что 02.12.2015 г. ГБУЗ МО "КЦРБ" (не позднее чем за три месяца до начала проведения процедуры сокращения) в письменной форме сообщило в ГКУ МО "Коломенский центр занятости о сокращении с указанием должности, профессии, специальности и иного в отношении каждого конкретного работника. По истечении срока предупреждения об увольнении сокращаемые работники подлежат увольнению, в том числе и Якубович Г.Г.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, а решение принято уполномоченным лицом и в пределах его компетенции; факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований, у суда не имелось, ответчиком нарушений прав истицы допущено не было.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что данным увольнением права истца нарушены не были, в связи с чем, является обоснованным вывод суда об отсутствии оснований для взыскания, в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Доводы апелляционной жалобы истца направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Коломенского городского суда Московской области от 8 сентября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Якубович Г.Г. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи