Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 08 декабря 2016 г. по делу N 33-25288/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Шиловской Н.Ю.

судей

Кудасовой Т.А., Ничковой С.С.

С участием прокурора

при секретаре

Штыга Т.В.

Лонгортовой М.Е.

рассмотрела в судебном заседании 08 декабря 2016 года гражданское дело N 2-14165/2016 по апелляционной жалобе Варламовой В. В. на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 13 сентября 2016 года по иску Варламовой В. В. к Акционерному обществу "Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт энергетических технологий "АТОМПРОЕКТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Шиловской Н.Ю., объяснения Варламовой В.В., представителя Акционерного общества "Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт энергетических технологий "АТОМПРОЕКТ" - В., заключение прокурора Штыга Т.В., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия городского суда

УСТАНОВИЛА:

Варламова В.В. обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в соответствии с расчетом от 13 сентября 2016 года в размере " ... ", компенсации морального вреда в размере " ... ".

В обоснование своих требований указала, что истица работала у ответчика с 12 сентября 2002 года в различных должностях, с 01 июля 2014 года на должности " ... " в группе методологии КСУП отдела

поддержки КСУП Управления проектами Производственно-технического отделения.

30 декабря 2015 года она была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, а приказом N 130416-лсу/1 от 13 апреля 2016 года она была уволена в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Истица полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, которая выразилась в том, что она была уволена 31 марта 2016 года в период её нетрудоспособности, в дальнейшем ответчик сам отменил свой приказ о её увольнении и повторно её уволил 13 апреля 2016 года. Кроме того, ответчик не предложил ей вакантные должности, которые образовались в результате изменении структуры ответчика и образования Отдела методологии проектного управления - группы методологии проектного управления. Также истица сомневается в реальности проведении сокращения, поскольку те выполняемые ею трудовые функции (её непосредственная работа) в результате проводимых мероприятий не прекратились, а были переданы в другую структуру.

Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 13 сентября 2016 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, полагая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм действующего законодательства.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав явившихся участников процесса, доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагает, что решение суда соответствует нормам действующего законодательства и не подлежит отмене.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся

работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную

должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истица работала у ответчика с 2002 года на различных должностях.

На момент увольнения она занимала должность " ... " в группе методологии КСУП отдела поддержки КСУП Управления проектами Производственно-технического отделения (л.д. 121-140, том 1).

30 декабря 2015 года она была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, а приказом N 130416-лсу/1 от 13 апреля 2016 года она была уволена в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации.

Как следует из материалов дела, 29 декабря 2015 года, первым заместителем генерального директора О. был подписан приказ N 46/627-П "Об утверждении организационной структуры (схемы) Акционерного общества "АТОМПРОЕТ" ( л.д. 68, том 2), которая вводилась в действие с 01 января 2016 года.

Сам факт изменения организационной структуры ответчика истица не отрицает.

Из представленных в материалы дела штатных расписаний и организационной структуры до 01 января 2016 года ( л.д. 4-67, том 2) и после 01 января 2016 года ( л.д. 68-116, том 2), усматривается, что было упразднено Производственно-техническое отделение, в которое входило Управление проектами, а также отдел поддержки КСУП и группа-методологии КСУП, в которой работала истица. Производственно-техническое отделение подчинялось непосредственно генеральному директору (л.д. 66 том 2).

После 01 января 2016 года образовалось Управление проектами, которое подчинялось заместителю генерального директора - директору по производству (л.д. 116). В созданное управление вошли несколько отделов, в том числе и отдел методологии и развития проектного управления, на занятие должностей в котором претендовала истица.

Судом первой инстанции установлено, что функции Управления проектами после 01 января 2016 года (л.д. 117, том 2) и функции Управления проектами до 01 января 2016 года ( л.д. 67, том 2) различны.

Также различны и должностные инструкции " ... " группы методологии проектного управления Отдела методологии и развития проектов Управления проектами, утвержденные 11 января 2016 года (л.д. 114-115, том 2), от должностных инструкций " ... " группы методологии КСУП отдела поддержки КСУП Управления проектами Производственно-технического отделения,

утвержденные 13 января 2015 года (л.д. 64-65, том 2), т.е. те должностные обязанности, которые выполняла истица.

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел к правильному выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для признании приказа об увольнении незаконным и восстановления Варламовой В.В. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

С данным выводом судебная коллегия согласна.

Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частей. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о

предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, проверяя порядок увольнения истца по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности истец был ознакомлен.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что истица была уволена в период ее нетрудоспособности не может быть принят во внимание, поскольку в суде первой инстанции представитель ответчика пояснил, что в связи с массовым сокращением сотрудников, проекты приказов об увольнении и платежные документы на выплаты готовились заблаговременно, истица действительно должна была быть уволена 31 марта 2016 года, о чем был составлен проект приказа и ему был присвоен соответствующий номер. Но не все проекты приказов, которым присвоены регистрационные номера в дальнейшем подписываются и становятся подлинниками приказом, в связи с присвоенные номера приказов не удалялись, а числились как "свободные". В представленной копии книги регистрации приказов Акционерного общества "Атомопроект" усматриваются такие "свободные" приказы, как до предполагаемого приказа об увольнении истицы (л.д. 163 приказ N 240316-лсу/15; N 300316-лсу/50;), так и после предполагаемого увольнения истцы ( N 310316-лсу/52; 310316-лсу/56).

Поскольку истца в предполагаемый день увольнения на работу не вышла, в адрес истицы 31 марта 2016 года было направлено письмо, в котором её просили сообщить причины не явки на работу. Конверт не был ею получен, и возвратился обратно. Приказ об увольнении истицы был издан 13 апреля 2016 год, после того, как она приступила к работе.

Кроме того, в трудовой книжки Варламовой В.В. имеется запись об увольнении, основание увольнения - приказ N 130416-лсу/1 от 13 апреля 2016 года ( л.д. 40, том 1). Каких-либо других записей об увольнении или изменении внесенных записей об увольнении трудовая книжка истицы не содержит.

При этом представленные истцовой стороной копии приказа о её увольнении N 310316-лсу/29 от 31 марта 2016 года (л.д. 42, том 2), обоснованно не принята судом первой инстанции, поскольку не отвечает требованиям ч.2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии.

Довод истицы о том, что ей не были предложены вакансии, образовавшиеся во вновь созданной структуре, не могут быть приняты во внимание.

Как правильно указал суд первой инстанции, приказ об изменении и структуры ответчика был подписан 29 декабря 2015 года (л.д. 68, том 2), следовательно, с этого времени работодатель знал о тех должностях, которые образуются с 29 декабря 2015 года и, следовательно, мог принять решение о заполнении данных должностей, что им и было сделано.

В материалы дела представлены копии приказов о переводе на другую работу Р. ( л.д. 183, том 2), Ф.Р.С.( л.д. 184, том 2), Ф.О.С. (л.д. 185. том 2). Данные приказы изданы 29 декабря 2015 года, подписаны указанными сотрудниками также 29 декабря 2015 года. Каких-либо сомнений в подлинности указанны приказов истица и её представитель не высказали.

Таким образом, на момент уведомления истицы о предстоящем сокращении 30 декабря 2015 года указанные должности не являлись вакантными.

Довод апелляционной жалобы о том, что при увольнении при сокращении имеет значение квалификация работника, не может быть принят во внимание по следующим основаниям.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N,581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников

по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

При этом преимущественное право учитывается только при оставлении на прежней работе, однако, должностные инструкции " ... " группы методологии проектного управления Отдела методологии и развития проектов Управления проектами, утвержденные 11 января 2016 года (л.д. 114-115, том 2), отличается от должностных инструкций " ... " группы методологии КСУП отдела поддержки КСУП Управления проектами Производственно-технического отделения, утвержденные 13 января 2015 года (л.д. 64-65, том 2).

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с выраженными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении заявленных требований, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке доказательств по делу. При этом, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При таких данных, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного акта, не допущено. Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 13 сентября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Варламовой В. В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи