Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 15 мая 2017 г. по делу N 33-14392/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Лихачевой И.А., Исаевой Е.В.,

при секретаре Кузнецовой Е.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 15 мая 2017 года апелляционную жалобу Родько М.С. на решение Видновского городского суда Московской области от 28 ноября 2016 года по делу по иску Родько М.С. к ООО "Газпром ВНИИГАЗ" о восстановлении на работе,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца,

заключение помощника Московского областного прокурора Козловой О.А. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Родько М.С. обратилась в суд с иском к ООО "Газпром ВНИИГАЗ" о восстановлении на работе в должности младшего научного сотрудника Лаборатории контроля качества природного газа в Центре метрологического обеспечения ООО "Газпром ВНИИГАЗ".

Свои требования мотивировала тем, что она работала в ООО "Газпром ВНИИГАЗ" с 1989 года в должности инженера. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору N 2 от 20.02.2013 года она была переведена на должности младшего научного сотрудника Лаборатории контроля качества природного газа, а дополнительным соглашением N 3 от 23.07.2014 года Родько М.С. переведена на ту же должность в Лаборатории контроля качества природного газа Центра метрологического обеспечения ООО "Газпром-ВНИИГАЗ". 03.10.2016 года она была уволена в связи с сокращением численности и штата работников организации по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным, поскольку ей не было предоставлено преимущественное право на оставление в организации, истице были предложены вакантные должности, в том числе, должность руководителя лаборатории. Родько М.С. согласилась на перевод на указанную должность, однако, при увольнении её уведомили, что в переводе на данную должность ей было отказано, в виду недостатка квалификации и отсутствия опыта руководящей работы, с чем она не согласна.

Представитель ответчика просил в иске отказать.

Решением Видновского городского суда Московской области от 28 ноября 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, Родько М.С. обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение отменить, постановить новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, Родько М.С. работала в ООО "Газпром ВНИИГАЗ" в должности младшего научного сотрудника Лаборатории контроля качества природного газа.

На основании приказа 1107/л от 03.10.2016 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с 03 октября 2016 года трудовой договор, расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции дал оценку установленным по делу обстоятельствам, в соответствии с которыми при увольнении истца работодателем были соблюдены требования закона.

Судебная коллегия находит выводы суда основанными на правильном применении законов, подлежащих применению в связи с возникновением настоящего спора.

Доводы апелляционной жалобы истицы направлены на иное, неправильное толкование норма материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.

При этом судебная коллегия исходит из следующего.

Пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что приказом N 261 от 13.07.2016 года генеральным директором ООО "Газпром ВНИИГАЗ" принято решение с 19.09. 2016 года сократить численность и штат работников и исключить из штатного расписания, в том числе, должность младшего научного сотрудника Лаборатории контроля качества природного газа в Центре метрологического обеспечения, которую занимала истица.

Проект данного приказа был согласован с профсоюзным комитетом общества. 18.07.2016 года сведения о высвобождаемых работниках были направлены в Центр занятости населения Ленинского района Московской области.

01.08.201б года Родько М.С. получила предупреждение о предстоящем увольнении. В период до 01.08.2016 года истица находилась в очередном отпуске. 01.08.2016 года, 30.09.2016 года и 03.10.2016 года истице были предложены вакантные должности. Истица просила перевести её на должность начальника лаборатории. 03.10.2016 года истице было вручено уведомление об отказе в переводе на указанную должность, поскольку её квалификация не соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией о должности начальника лаборатории испытаний и сертификации Центра Метрологического обеспечения, а именно, у истицы отсутствовало высшее образование о профилю деятельности, стаж работы по профилю деятельности, а также стаж работы на руководящих должностях. От перевода на иные вакантные должности, предложенные истице, она отказалась.

Приказом от 03.10.2016 года был прекращен трудовой договор, заключенный с стицей, внесена запись в трудовую книжку, которая получена истицей. С истцом роизведен полный расчет при увольнении.

Таким образом, истец Родько М.С. в установленном законе порядке была извещена о предстоящем увольнении, работодатель неоднократно предложил истице имеющиеся на предприятии вакантные должности, от которых истица оказалась.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у ответчика оснований для увольнения истца Родько М.С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, а решение принято уполномоченным лицом и в пределах его компетенции; факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными приказами и штатными расписаниями; о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки; положения ст. 179 Трудового кодекса РФ ответчиком нарушены не были, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении ее на работе, у суда не имелось, ответчиком нарушений прав истицы допущено не было.

Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Видновского городского суда Московской области от 28 ноября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Родько М.С. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи