Апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу N 33-5280/2017

Судебная коллегия по гражданским делам "адрес" суда в составе:

Председательствующего Виноградовой О.Н.

судей Ильиных Е.А., Кравченко А.И.

при секретаре Якушевской Н.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Турик Светланы Владимировны к Краевому государственному автономному учреждению социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности социального работника, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" на решение Ханкайского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи Ильиных Е.А., заключение прокурора Маториной О.А., судебная коллегия

установила:

Турик С.В. обратилась в суд к ответчику с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности социального работника, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование требований указала, что она, согласно трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ, являлась работником Хорольского филиала Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" в должности социальный работник. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя по п.2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

С увольнением не согласна, считает его незаконным, поскольку имела преимущественное право на оставление на работе, так как трудовой стаж по сокращаемой должности составляет свыше 18 лет, обладает более высокой квалификацией, нежели иные работники, показатели труда выше, чем у иных работников, занимающих на момент увольнения сокращаемую должность. Она повышала квалификацию в ДД.ММ.ГГГГ в "адрес", что подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании от ДД.ММ.ГГГГ. Иные работники, занимающие аналогичную должность, не имеют даже полного среднего образования, но под сокращение попала именно она в связи с неприязненным отношением непосредственного руководителя.

В судебном заседании истец и ее представитель Слупский С.Н. на исковых требованиях настаивали по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика Кирик Д.Е. просил суд в удовлетворении исковых требований отказать.

Помощник прокурора Рыков В.В. полагал, что требования истца обоснованы и подлежат удовлетворению, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения Турик С.В..

Судом вынесено решение об удовлетворении исковых требований Турик С.В., с которым не согласился ответчик, подав апелляционную жалобу, где просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

В суде апелляционной инстанции Турик С.В. и ее представитель Слупский С.Н. просили решение суда оставить без изменения.

Представители ответчика Снегирева Н.В. и Кузьмина М.С. просили решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, возражения относительно нее, заслушав заключение прокурора, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела не допущено.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать

наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено, что истец на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГN, заключенного на неопределенный срок, состояла в трудовых отношениях с Хорольским филиалом Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" в должности социального работника Ханкайский муниципальный район.

Из приказа N "О проведении мероприятий по оптимизации деятельности КГАУСО "ПЦСОН" от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в штатное расписание внесены изменения с ДД.ММ.ГГГГ. По отделению социального обслуживания на дому Ханкайского муниципального района сокращено 4 штатные единицы.

На основании приказа Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" от ДД.ММ.ГГГГN в целях оптимизации деятельности организации, эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения "адрес" утверждены нормативы численности обслуживаемых, а также внесены изменения в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ.

По отделению социального обслуживания на дому Ханкайского муниципального района сокращено 4 штатные единицы.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ в Хорольском филиале создана комиссия по уведомлению работников о проведении мероприятий, по оптимизации деятельности КГАУСО "ПЦСОН", Турик С.В. ознакомлена с данным приказом ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно протоколу N от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии по уведомлению работников о сокращении штата Бондарева О.С. предложила проанализировать сравнительные таблицы для проведения мероприятий по оптимизации штатной численности работников с ДД.ММ.ГГГГ, было принято решение о сокращении социальных работников по Ханкайскому муниципальному району Турик С.В. и Быльдиной О.А.

ДД.ММ.ГГГГ в центр занятости переданы сведения об освобождении работников.

Уведомление о предстоящем ДД.ММ.ГГГГ увольнении Турик С.В. и предложении должности парикмахера на 0,5 ставки, согласно актов N от ДД.ММ.ГГГГ было зачитано Турик С.В. вслух в связи с отказом от ознакомления и подписи.

Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГN с ДД.ММ.ГГГГ введено новое штатное расписание, выведена штатная единица парикмахера, в связи с чем, отсутствуют вакансии для предложения Турик С.В. и Быльдиной О.А., о чем истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Уведомление о прибытии ДД.ММ.ГГГГ для получения трудовой книжки Турик С.В. получено ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом заместителя директора Хорольского филиала КГАУСО "ПЦСОН" от ДД.ММ.ГГГГN с Турик С.В. расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации).

Вышеуказанные обстоятельства сторонами не оспаривались.

В соответствии с положениями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть 1 статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение работодателем данного основания увольнения было правомерным, необходима совокупность следующих условий : действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; соблюдение преимущественного права, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работнику имеющейся работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. (При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором); письменное, под роспись, за два месяца, предупреждение работника о его увольнении ; мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Удовлетворяя заявленные требования, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к выводу, что работодателем при увольнении истца была нарушена процедура увольнения Турик С.В. в связи с сокращением штата: не учтены требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации - преимущественное право оставления ее на работе с учетом производительности и квалификации.

Судебная коллегия полагает возможным с данными выводами суда согласиться, поскольку они основаны на верном применении норм материального права и правильной оценке представленных в суд доказательств.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем, перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

При этом, исходя из разъяснений Конституционного суда Российской Федерации, данных в Определении от 21 декабря 2006 года N 581-О, часть 1 статьи 179 ТК РФ, относящаяся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

В соответствии с требованиями трудового законодательства обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как видно из материалов дела, решение работодателя о сокращении штата обусловлено проведением мероприятий по оптимизации деятельности организации во исполнение комплексных мероприятий, позволивших повысить производительность труда в целях совершенствования работы, преемственности всех видов социального обслуживания и повышения профессионального уровня социальных работников и специалистов учреждения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что судом не принято во внимание, что в соответствии с приказом о внесении изменений в положение об оплате труда к социальному работнику не

предъявляется требований относительно уровня образования или стажа работы, в связи с чем, производительность труда и квалификация Турик С.В. при сокращении не учитывались, а анализ преимущественного права оставления ее на работе производился на основании замечаний к работе, в том числе, по ведению журнала,- подлежат отклонению.

Судебная коллегия полагает, что из представленных в материалы дела документов невозможно сделать однозначный вывод о том, по каким основаниям комиссия пришла к выводу, что высвобождению подлежит именно должность занимаемая истцом, а не аналогичная должность, занимаемая другими работниками. Решение указанной комиссии по сокращению должности истца надлежащим образом не мотивировано, из его содержания невозможно сделать вывод, какими критериями комиссия руководствовалась и какие обстоятельства учитывала при сокращении должности истца.

При этом определить квалификацию работника можно как по наличию у него соответствующих документов об образовании, сертификатов, дипломов, так и по фактическому уровню знаний и опыта.

Из материалов дела усматривается, что Турик С.В. имеет среднее профессиональное образование по квалификации "Специалист по социальной работе", общий непрерывный стаж в должности социальный работник - 17 лет, жалоб и замечаний от обслуживаемых граждан не имеет, за время работы награждалась почетными грамотами, благодарственными письмами,- что в совокупности может свидетельствовать о достаточном или повышенном уровне знаний и опыта применительно к занимаемой должности.

Оценив, представленные ответчиком в материалы дела доказательства, в том числе, отчетные журналы, сравнительную таблицу, подготовленную ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий, где графы производительность и квалификация в отношении Турик С.В. не заполнены, суд первой инстанции обосновано пришел к выводу, что, фактически, работодатель не проводил анализ и оценку производительности и качеству работы работников при сокращении штата. Доказательств того, что Турик С.В. по каким-либо объективным причинам обладала меньшей производительностью труда, либо квалификацией по сравнению с другими работниками, что подтверждено соответствующими документами, ответчиком в нарушение требований части 1 статьи 56 ГПК РФ, также не представлено.

При разрешении возникшего между сторонами спора суд правильно установилвсе юридически значимые обстоятельства и в соответствии со статьей 67 ГПК РФ дал надлежащую оценку собранным по делу доказательствам, которую судебная коллегия находит правильной.

Решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, основанным на правильном применении и толковании норм материального и процессуального права, оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Ханкайского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу Краевого государственного автономного учреждения социального обслуживания "Приморский центр социального обслуживания населения" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи