Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2017 г. N 33-23534/17

Гр. дело N 33-23534/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.

и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.

с участием прокурора Левенко С.В.

при секретаре Клименко И.И.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Л.С.Ф. на решение Басманного районного суда г.Москвы от 16 ноября 2016 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Л.С.Ф. к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, отказать.

установила:

Л.С.Ф. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" о признании увольнения по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме ******* руб., возмещении судебных расходов в размере ******* руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что осуществлял трудовую деятельность в Федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего профессионального образования Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" (далее НИУ ВШЭ) с 12.11.2001 года в последней должности ************** автогаража Учебного центра "Вороново". В связи с болезнью истец был временно не трудоспособен до 17.02.2016 г, при выходе на работу специалист отдела кадров в устной форме сообщил о сокращении должности, занимаемой истцом, также в устной форме ему были предложены вакантные должности, которые истец мог занять, но от предложенных должностей истец отказался, поскольку они не соответствовали его квалификации. Истец полагает, что ему были предложены не все вакантные должности, с уведомлением о предстоящем увольнении истец ознакомлен не был, ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Указанными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец Л.С.Ф. и его представитель У.П.В. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Л.Ю.Ю. в судебном заседании иск не признала по обстоятельствам, изложенным в письменных возражениях.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец Л.С.Ф.

Проверив материалы дела, выслушав истца Л.С.Ф., его представителя Л. А.Ю., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности Л.Ю.Ю., возражавшую против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшей решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора от **.**.**** г N**** и приказа о приеме на работу от **.**.**** г N*****истец **.**.**** г принят на работу к ответчику в атогараж Учебного центра "Вороново" на должность ********. С **.**.**** г истец переведен на должность *************** в Управление транспортного обеспечения НИУ ВШЭ.

30.11.2015 г ответчиком был издан приказ N************ "О сокращении численности (штата) работников НИУ ВШЭ" с 01.03.2016 г 13 штатных единиц должности водителя автомобиля.

30.11.2015 г состоялось заседание комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и мер по оптимизации формирования фонда оплаты труда Управления транспортного обеспечения НИУ ВШЭ.

По результатам указанного заседания было принято решение, которое оформлено протоколом от 30.11.2015 г, согласно которому был определен перечень работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. Из данного протокола следует, что истец преимущественным правом на оставление на работе по отношению к другим сотрудникам не обладает.

30.11.2015 г ответчик известил службу занятости о сокращении 13 штатных единиц должности "водитель автомобиля".

10.12.2015 г все сокращаемые работники были приглашены в управление персонала для получения уведомления о сокращении занимаемых должностей, однако истец для получения уведомления не явился.

19.12.2015 г в связи с длительным отсутствием истца на рабочем месте, уведомление от 10.12.2015 г о сокращении занимаемой истцом должности было направлено Л.С.Ф. по почте.

04.02.2016 г истцу повторно направлено уведомление о сокращении занимаемой им должности и возможном увольнении.

17.02.2016 г работниками Управления персонала НИУ ВШЭ было устно сообщено истцу о предстоящем увольнении, а также о направлении ему уведомления по почте, предложена вакантная должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, истец от замещения указанной должности отказался.

С 11.12.2015 г по 15.02.2016 г истец был нетрудоспособен. 16.02.2016 г истец был направлен в бюро МСЭ. В период с 28.03.2016 г по 11.04.2016 г истец был нетрудоспособен.

16.02.2016 г истцу была установлена * группа инвалидности, 17.02.2016 г истец уведомил работодателя об установлении ему группы инвалидности и предоставил работодателю программу реабилитации.

12.04.2016 г истцу была предложена вакансия рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, от предложенной должности истец отказался.

Приказом от 12.04.2016 г N******************** истец уволен с занимаемой должности 12.04.2016 г на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

12.04.2016 г истец был ознакомлен с приказом об увольнении, ему была вручена трудовая книжка и произведена оплата пособия по временной нетрудоспособности, компенсация за неиспользованный отпуск, выходного пособия.

Приказом N************** от 25.12.2015 г утверждено штатное расписание НИУ ВШЭ, согласно которому в Управлении транспортного обеспечения имелось 56 штатных единиц должности "водитель".

Из штатного расписания НИУ ВШЭ от 01.03.2016 г следует, что в Управлении транспортного обеспечения имеется 43 штатных единицы "водитель автомобиля".

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что имеющиеся в НИУ ВШЭ на момент сокращения истца вакантные должности не были ему предложены в связи с несоответствием квалификации истца требованиям к квалификации и образованию, предусмотренных должностными инструкциями по соответствующим должностям.

Вакантные должности дворника и уборщика производственных помещений не были предложены истцу в связи с установлением ему третьей группы инвалидности и предоставлением программы реабилитации, которая является обязательной для исполнения работодателем.

Как следует из п. 17 Индивидуальной программы реабилитации, она разработана на срок до 01.03.2017 г. Индивидуальная программа реабилитации или абилитации (далее - ИПРА) инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ч. 2 ст. 11 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.2995 г N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (п. 2 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия (ст. 224 ТК РФ).

В Индивидуальной программе реабилитации истца указано, что ему установлена 1 степень ограничения способности к трудовой деятельности.

В соответствии с п.п. "ж" п. 6 Классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных Приказом Минтруда России от 17.12.2015 г N 1024н, выделяются 3 степени выраженности ограничений каждой из основных категорий жизнедеятельности человека: 1 степень способности к трудовой деятельности предусматривает способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации.

В разделе Рекомендации по трудоустройству ИПРА истца в качестве доступных видов труда указаны комфортные или благоприятные условия труда по напряженности, комфортные или благоприятные условия труда по тяжести.

В качестве рекомендуемых условий труда указана работа без выраженного физического и психоэмоционального напряжения.

Поскольку работодатель обязан исполнять рекомендации ИПРА, соответственно Л.С.Ф. при сокращении должны были быть предложены вакансии с учетом рекомендаций ИПРА.

Проверяя порядок увольнения в данной части, судом установлено, что в соответствии с картой специальной оценки условий труда Водителя автомобиля, тяжесть трудового процесса и итоговый класс (подкласс) условий труда Водителя автомобиля имеет значение 2; в картах специальной оценки условий труда дворника и уборщика, тяжесть трудового процесса и итоговый класс (подкласс) условий труда по данным должностям также имеет значение 2.

То есть, класс тяжести трудового процесса и итоговый класс (подкласс) условий труда по должностям дворник и уборщик аналогичен соответствующему классу на должности Водитель автомобиля.

Соответственно, поскольку данные должности по тяжести трудового процесса являются одинаковыми, а в соответствии с ИПРА Л.С.Ф. ему установлена 1 степень ограничения способности к трудовой деятельности, предполагающая снижение работнику-инвалиду квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, то предложение истцу указанных вакансий рассматривалось бы как неисполнение рекомендаций ИПРА.

Кроме того, в трудовые обязанности дворника и уборщика производственных и служебных помещений, согласно должностной инструкции Дворника от 02.07.2015г N ********* и должностной инструкции Уборщика производственных и служебных помещений от 19.07.2015г N ********** входит, помимо прочего, своевременная очистка в зимний период от снега, льда и наледи подиума вокруг структурного подразделения, пешеходных дорожек, скалывание льда с тротуаров и вдоль фасада здания, включая въезд во двор, наружные лестницы; очищение и проведение санитарной обработки урн, мусорных контейнеров, уборка контейнерной площадки, установка контейнеров по местам: осуществление перемещения мусора в специально отведенные места, что не подразумевает благоприятных условий труда по тяжести и работу без выраженного физического напряжения, рекомендуемых ИПРА Л.С.Ф.

Поскольку в ИПРА, представленной работником, и обязательной для выполнения работодателем, указано, что работник-инвалид нуждается в более легкой работе, указанные вакансии не были ему предложены.

Как следует из предоставленных должностных инструкций по указанным должностям, в качестве требований к квалификации в них указан стаж работы на аналогичной должности от 06 месяцев. Необходимый стаж работы у истца отсутствует.

В ходе рассмотрения дела также установлено у истца наличие технического (среднего профессионального) образования с присвоенной квалификацией в соответствии с дипломом "слесарь механосборочных работ, контролер станочных и слесарных работ"; технического (среднего профессионального) образования с присвоенной квалификацией в соответствии с дипломом "техник-электромеханик"; высшего образования с присвоенной квалификацией в соответствии с дипломом "менеджер". Также истец освоил программу профессиональной переподготовки "Специалист по охране труда".

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Проверяя доводы истца о том, что ответчиком не были предложены все вакантные должности, судом первой инстанции с учетом исследованных должностных инструкций по имевшимся вакантным должностям, было установлено, что работодателем были предприняты все возможные меры для дальнейшего трудоустройства истца. Оспаривая факт предложения всех вакантных должностей, имеющихся у работодателя, истцом не представлено сведений о наличии у ответчика вакансий, подходящих истцу по квалификации и опыту работы.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Л.С.Ф. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения численности работников подтверждается приказами и выписками из штатного расписания, истец был уведомлен о предстоящем сокращении и увольнении в установленные законом сроки, имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации, образованию и степени ограничения способности к трудовой деятельности истца были предложены истцу, однако истец не дал согласия на занятие данных должностей. Преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с другими работниками истец не обладал.

Судом признаны несостоятельными доводы истца о том, что он не был ознакомлен с уведомлением о сокращении занимаемой им должности и увольнении, поскольку ч.2 ст. 180 ТК РФ не установлено в какой форме и каким способом работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении.

При этом, неполучение истцом заказных писем с уведомлением о сокращении не свидетельствуют о неисполнении ответчиком обязанности по уведомлению работника о предстоящем сокращении, предусмотренной ч.2 ст. 180 ТК РФ. Кроме того, в ходе рассмотрения дела истцом не отрицалось того, что он был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой должности.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для восстановления истца на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

В связи с отказом истцу в удовлетворении иска в полном объеме, не имелось оснований и для удовлетворения требований о взыскании судебных расходов.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.

В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что не были предложены все вакантные должности в организации, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции указанные доводы были подробно исследованы, с учетом представленного перечня вакантных должностей, должностных инструкцией, квалификационных требований, а также с учетом имеющейся у истца степени ограничения способности к трудовой деятельности, карты специальной оценки условий труда работников, им дана надлежащая оценка.

Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Басманного районного суда г.Москвы от 16 ноября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л.С.Ф. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: