Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 июня 2017 г. по делу N 33-11656/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Кудасовой Т.А.

судей

Ничковой С.С., Шиловской Н.Ю.

с участием прокурора

Штыга Т.В.

при секретаре

Лонгортовой М.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 июня 2017 года гражданское дело N 2-163/2017 по апелляционной жалобе ЗАО "Корпорация Отель" на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2017 года по иску Вересовой Александры Николаевны к ЗАО "Корпорация Отель" о восстановлении на работе.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения представителя ответчика ЗАО "Корпорация Отель" - Иванниковой Ю.Г., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, истца Вересовой А.Н., ее представителя Пескова Е.А., возражавших против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Санкт-Петербурга Штыга Т.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене,

УСТАНОВИЛА:

Вересова А.Н. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО "Корпорация Отель", в котором просила признать незаконным увольнение на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 23 мая 2016 года N 250-К, восстановить на работе в должности старшего менеджера по продажам.

В обоснование заявленных требований истица указа, что на момент увольнения работала у ответчика в должности старшего менеджера отдела продаж и маркетинга, 23 мая 2016 года была уволена по сокращению численности штата организации, что считает незаконным.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2017 года исковые требования Вересовой А.Н. удовлетворены. Судом постановленопризнать приказ ЗАО "Копорация Отель" от 23 мая 2016 года N 250-К о расторжении трудового договора с Вересовой А.Н. незаконным, восстановить Вересову А.Н. на работе в ЗАО "Корпорация Отель" в должности старшего менеджера по продажам отдела продаж с 24 мая 2016 года, взыскать с ЗАО "Корпорация Отель" в пользу Вересовой А.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 529 386 рублей 66 копеек. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ответчик ЗАО "Корпорация Отель" просит решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2017 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 2 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 18 июня 2001 года истица была принята на работу в ЗАО "Корпорация Отель", с нею был заключен трудовой договор N 040 от 18 июня 2001 года; к данному трудовому договору в процессе трудовой деятельности, заключалась дополнительные соглашения.

На момент увольнения Вересова А.Н. работала в должности старшего менеджера по продажам Отдела продаж.

Приказом N 250-к от 23 мая 2016 года истица уволена по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Суд первой инстанции, разрешая настоящий спор, исследовав представленные доказательства и оценив их в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, пришел к правильному выводу о том, что истица была уволена с нарушением положений п. 3 ст. 81, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в связи с чем ее требования подлежат удовлетворению.

В силу положений ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

Материалами дела установлено, что согласно приказу от 17 марта 2016 года N 127-к "О сокращении численности и штата работников" подлежит сокращению с 23 мая 2016 года должность старшего менеджера по продажам, предписано провести в соответствии с Трудовым кодексом РФ мероприятия по уведомлению и оформлению высвобождаемых работников.

В материалы дела представлено также уведомление от 17 марта 2016 года, адресованное Вересовой А.Н. о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом N 130-к от 18 марта 2016 года постановленовнести с 23 мая 2016 года изменения в штатное расписание N 1 от января 2015 года, а именно, вывести из состава отдела продаж 1 штатную единицу "Старший менеджер по продажам" с должностным окладом " ... " рублей в месяц.

Таким образом, первоначально работодатель принял решение о сокращении должности старшего менеджера, уведомив об этом истицу, а на следующий день был издан приказ о структурных изменениях в штате организации.

Из материалов дела следует, что на момент сокращения (09 марта 2016 года) отдел продаж состоял из следующего количества работников: директор по продажам и маркетингу, старший менеджер (должность занимала истица), старший менеджер в корпоративном сегменте и младший менеджер.

В обоснование необходимости проведения сокращения ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на квартальное совещание по сбыту - 1 квартал 2016 года, на котором было принято решение больше внимания уделять корпоративному сегменту (бизнес- группам), а не туристическому сегменту, размещением которого в Отеле занималась в рамках исполнения своих должностных обязанностей истица.

Суд первой инстанции, оценив представленные документы, а также пояснения ответчика, пришел к верному выводу о том, что на квартальном совещании не было принято решение об изменении штатного расписания и сокращении должности истицы.

Из показаний допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей М.Ю.Б. и Д.П.А. следует, что работу с туристическим сегментом, которой занималась истица, в настоящее время выполняет руководитель отдела.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что 18 марта 2016 года Вересовой А.Н. было зачитано уведомление о сокращении от 17 марта 2016 года в присутствии ряда лиц.

Подпись истицы в тексте уведомления от 17 марта 2016 года отсутствует, составлен акт N 1 об отказе от подписи в данном документе от 18 марта 2016 года за подписью администратора РО К.Л.И., подносчика багажа М.Р.В. и руководителя отдела персонала Р.О.А.

18 марта 2016 года составлен акт N 2 о том, что Вересова А.Н. отказалась от подписи в перечне предложенных вакансий за подписью администратора РО К.Л.И., сервисного менеджера РО Б.И.С. и руководителя отдела персонала Р.О.А.

В материалы дела ответчиком также представлен документ (опись почтовых вложений), из которой следует, что 22 марта 2016 года в адрес истицы были направлены: копия приказа о сокращении, перечень вакансий и уведомление о сокращении.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции истица пояснила, что 18 марта 2016 года в актовом зале ей было предложено либо согласиться с сокращением, либо расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Факт получения письменных отправлений истица не отрицала. Также пояснила, что под давлением администрации отеля, была вынуждена покинуть здание организации, при этом не получив ни трудовую книжку, ни расчет; ее фактически принуждали к расторжению трудового договора, при этом она действительно отказалась какие-либо документы подписывать.

В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции в качестве свидетелей были допрошены М.Ю.Б., Д.П.А., М.Р.В., Б.И.С., Р.О.А., С.М.П., Х.О.В., Д.Л.А., Р.Е.В., К.А.И.

Свидетели М.Ю.Б. и Д.П.А. пояснили суду, что в отделе продаж о сокращении должности истицы никто не знал. 18 марта 2017 года истица пришла в отдел, сказала, что больше не работает, начала собирать вещи, оставшуюся работу от истицы никто не принимал, сама истица работу никому не сдавала. Свидетели подтвердили, что работу истицы в настоящее время выполняет руководитель отдела.

Свидетели М.Р.В., Б.И.С., Р.О.А. пояснили суду, что 18 марта 2016 года в их присутствии в конференц-зале истице зачитывали приказ и уведомление.

Свидетели С.М.П., Х.О.В. пояснили суда, что 21 марта 2016 года истица не могла пройти в организацию, ее пропуск был заблокирован.

Свидетель К.А.И. пояснил суду, что никаких распоряжений о недопуске истицы на работу он не получал, однако истица не смогла пройти через служебный вход, поскольку не представила бумажный пропуск. Аналогичные показания предоставил сотрудник охранного предприятия ООО "Комбат" - К.А.В.

Свидетель Д.Л.А. пояснила суду, что узнала, что истица больше не работает в организации в конце марта 2016 года.

Свидетель Р.Е.В. пояснила суду, что истица в табеле учета рабочего времени не фигурировала, свидетеля никто не предупреждал о предстоящем сокращении работника.

На запрос суда из данной организации поступил ответ о том, что от руководства Отеля не поступало ни устных, ни письменных распоряжений относительно блокировки карты Вересовой А.Н., а также о недопуске ее на рабочее место.

Исходя из ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Из материалов дела следует, что в отделе продаж на момент сокращения работало 4 человека, в том числе старший менеджер по продажам (истица) и младший менеджер по продажам.

Доказательств, подтверждающих необходимость сокращения именно должности старшего менеджера по продажам, суду не представлено. Напротив, в ходе рассмотрения дела установлено, что работа, которую выполняла истица, в настоящее время выполняется другими сотрудниками отдела.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства, пояснения сторон, свидетельские показания, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком нарушены положения ст. 179 Трудового кодекса РФ, поскольку экономического или иного обоснования необходимости сокращения должности старшего менеджера по продажам не представлено, при проведении процедуры сокращения сравнительная характеристика сотрудников не проводилась, вопрос о преимущественном праве оставления на работе не решался, Вересова А.Н. фактически не была допущена на работу.

На основании изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о признать приказа ЗАО "Копорация Отель" от 23 мая 2016 года N 250-К о расторжении трудового договора с Вересовой А.Н. незаконным, восстановлении Вересовой А.Н. на работе в ЗАО "Корпорация Отель" в должности старшего менеджера по продажам отдела продаж с 24 мая 2016 года.

Согласно положениям ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконными работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В пользу работника также подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Истица требований о взыскании компенсации заработной платы за время вынужденного прогула не заявляла, однако суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что с учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за период с мая 2016 года по февраль 2017 года в размере 529 386 рублей 66 копеек.

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2017 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу ЗАО "Корпорация Отель" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи