Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. по делу N 33-17092/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Малининой Н.Г.

судей

с участием прокурора

Ничковой С.С., Подгорной Е.П.

Штыга Т.В.

при секретаре

Дарбаковой Н.Н.

рассмотрела в судебном заседании 31 августа 2017 года гражданское дело N 2-2167/2017 по апелляционной жалобе Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения "Центр комплексного благоустройства" на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 марта 2017 года по иску Федорова Степана Анатольевича к Санкт-Петербургскому казенному учреждению "Центр комплексного благоустройства" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе.

Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., объяснения представителя ответчика Санкт-Петербургского государственного казенного учреждения "Центр комплексного благоустройства" - Семеновой Е.В., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей истца Алтынова К.В., Заплаткина А.Н., возражавших против отмены обжалуемого решения суда, заключение прокурора Штыга Т.В., полагавшей решение подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Федоров С.А. обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому казенному учреждению "Центр комплексного благоустройства" (далее - СПб КУ "ЦКБ") о признании незаконным приказа N 179-к от 18 августа 2016 года о прекращении трудового договора по пп. "а" п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе в прежней должности заместителя начальника управления весового контроля, организации стоянок и движения грузового транспорта.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 2012 года работал в СПб КУ "ЦКБ", последняя занимаемая должность - заместитель начальника управления весового контроля и организации движения грузового транспорта. 22 июля 2016 года истец подал заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 22 июля 2016 года. Полагая, что работодатель обязан предоставить ему отпуск по уходу за ребенком, истец покинул рабочее место. Приказом от 18 августа 2016 года трудовой договор расторгнут по пп. "а" п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, 27 октября 2016 года истец получил приказ об увольнении и трудовую книжку. Федоров С.А. полагает увольнение незаконным в связи с отсутствием оснований для увольнения и нарушением процедуры увольнения.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 марта 2017 года исковые требования Федорова С.А. удовлетворены.

Суд признал незаконным приказ N 179-к от 18 августа 2016 года о расторжении трудового договора с восстановлением Федорова С.А. на работе в прежней должности заместителя начальника управления весового контроля, организации стоянок и движения грузового транспорта СПб КУ "ЦКБ". Суд взыскал с СПб КУ "ЦКБ" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 400 рублей.

В апелляционной жалобе СПб КУ "ЦКБ" просит решение суда от 09 марта 2017 года отменить в связи с нарушением норм материального права и неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Федоров С.А. не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представлено. При таких обстоятельствах, в соответствии со ст. 167, ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса РФ коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в п. п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 (ред. от 23.06.2015) "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Указанное решение данным требованиям не соответствует.

Удовлетворяя исковые требования Федорова С.А., суд первой инстанции пришел к выводу, что у ответчика отсутствовали основания для отказа истцу в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, сам истец, полагая, что отпуск ему должен быть предоставлен после предъявления соответствующего заявления, правомерно покинул рабочее место в день написания заявления.

С указанным выводом судебная коллегия согласиться не может в виду следующего.

В силу ст. 21 Трудового обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Из материалов дела следует, что с 04 декабря 2012 года Федоров С.А. состоял в трудовых отношениях с СПб КУ "ЦКБ" на основании трудового договора N " ... ", занимал должность главного специалиста. Дополнительным соглашением N " ... " от 27 ноября 2013 года истец переведен на должность заместителя начальника управления весового контроля и организации движения грузового транспорта.

Приказом N177 от 20 июля 2016 года СПб ГКУ "ЦКБ" принято решение в целях оптимизации работы структурных подразделений и повышения эффективности деятельности провести реорганизацию в структуре управления весового контроля, организации стоянок и движения грузового транспорта с осуществлением сокращения штата, а именно: с 22 сентября 2016 года исключить из штатного расписания управления должность начальника управления и его заместителя.

22 июля 2016 года истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

В тот же день, 22 июля 2016 года истец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком - Ф.Б., " ... " года рождения, до достижения им возраста трёх лет, начиная с 22 июля 2016 года с начислением и выплатой ежемесячного пособия и назначением компенсационной выплаты. В этом же заявлении истец просил не предоставлять ему ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве пяти дней с 25 по 29 июля 2016 года, о предоставлении которого он подавал заявление ранее.

Приказом N 164-к от 22 июля 2016 года был отменен приказ от 12 июля 2016 года о предоставлении Федорову С.А. очередного отпуска на период с 25 по 29 июля 2016 года. Этим же приказом на истца возложена обязанность предоставить документы, подтверждающие необходимость фактического осуществления ухода за ребенком, а также документы, необходимые для начисления ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а именно: заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком; свидетельство о рождении ребенка; справку с места работы матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособие или справку из органов социальной защиты населения.

В данном приказе содержится резолюция начальника отдела кадров о невозможности ознакомить Федорова С.А. с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте.

Согласно докладной записке начальника отдела кадров СПб ГКУ "ЦКБ" от 26 июля 2016 года ознакомить Федорова С.А. с приказом N 164-к от 22 июля 2016 года не представилось возможным в связи с тем, что он покинул рабочее место 22 июля 2016 года в 11 часов 12 минут.

25 июля 2016 года истцу по телефону сообщено о необходимости предоставления недостающих документов для оформления отпуска по уходу за ребенком.

Согласно акту N 24/16 от 15 августа 2016 года истец уведомлен об отмене приказа о предоставлении отпуска и необходимости предоставления объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 22 июля 2016 года по 12 августа 2016 года.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте были составлены акты, истребованы объяснения, о необходимости предоставления которых, в адрес истца по месту регистрации и фактического жительства, были направлены соответствующие уведомления.

Приказом N 179-к от 18 августа 2016 года истец уволен 21 июля 2016 года за прогулы с 22 июля 2016 года по 18 августа 2016 года в соответствии с п.п. "а" пункта 6 части 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

19 августа 2016 года ответчиком в адрес истца направлено уведомление о состоявшемся увольнении, а также о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом об увольнении и получением трудовой книжки.

Оценивая представленные ответчиком доказательства в подтверждение законности увольнения Федорова С.А., судебная коллегия приходит к выводу, что у истца отсутствовали законные основания для отсутствия на рабочем месте в период с 22 июля 2016 года.

Доводы истца о том, что использование работником отпуска по уходу за ребенком не зависит от воли работодателя, поскольку использование данного отпуска обусловлено только необходимостью ухода за ребенком и подачей работником соответствующего заявления работодателю, несостоятельны.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

В соответствии с абз. 3 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что при разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, деду (бабушке) либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти в части, не определенной указаны Федеральным законом.

Как следует из пп. "ж" п. 54 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н, при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет заявителем представляется справка с места работы (службы) отца (матери, обоих родителей) ребенка о том, что он (она, они) не использует указанный отпуск и не получает пособия, а в случае, если отец (мать, оба родителя) ребенка не работает (не служит) либо обучается по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях, - справка из органов социальной защиты населения по месту жительства отца, матери ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком (для одного из родителей в соответствующих случаях), а также для лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком вместо матери (отца, обоих родителей) ребенка.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в обязательном порядке предоставляется матери ребенка. Однако, предоставление такого отпуска отцу является обязанностью работодателя только при предоставлении документов, подтверждающих право отца на отпуск по уходу за ребенком.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, на момент обращения истца с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком по достижении им возраста трех лет, Федоров С.А. не представил работодателю документы, подтверждающие, что именно он фактически осуществляет уход за ребенком, не предоставил и иные документы, установленные законом, подтверждающие право отца ребенка получить отпуск и соответствующее пособие.

При таком положении, поскольку надлежащих доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в спорный период Федоров С.А. не представил, судебная коллегия приходит к выводу о совершенном истцом прогуле, начиная с 11 часов 12 минут 22 июля 2016 года, что дает право работодателю привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Доводы истца о том, что он имел право использовать отпуск по уходу за ребенком при отсутствии приказа ответчика об отпуске, судебная коллегия отклоняет, поскольку они основаны на ошибочном субъективном толковании закона и по существу сводятся к иной оценке доказательств, для которой судебная коллегия оснований не находит.

Судебная коллегия считает необходимым отметить, что ответчик СПб ГКУ "ЦКБ" не отказывал истцу в предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком, отложив рассмотрение указанного вопроса до предоставления документов, подтверждающих право истца, принимая во внимание также то обстоятельство, что истец использует данное право повторно за 2016 год.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ, прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.

Исследуя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ судебная коллегия приходит к выводу, что указанный порядок ответчиком соблюден. Истцу неоднократно направлялись почтовые уведомления о необходимости дать объяснения по вопросу отсутствия на рабочем месте, необходимости получения трудовой книжки, однако истец не являлся на почту за получением корреспонденции, тем самым принял на себя риск соответствующих правовых последствий.

Довод истца о том, что он предоставил необходимые документы работодателю для оформления отпуска по уходу за ребенком судебная коллегия оценивает критически, поскольку в день подачи заявления 22 июля 2016 года такие документы представлены не были.

Из материалов дела следует, что Федоров С.А. передал документы 25 июля 2016 года в Комитет по благоустройству Санкт-Петербурга, который не уполномочен принимать решение о предоставлении отпуска работнику. Эти документы были перенаправлены в СПб КУ "ЦКБ" 26 июля 2016 года.

Исходя из совокупности представленных доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком представлены доказательства отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул), работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в связи с чем применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации соразмерно совершенному истцом проступку, мера дисциплинарного воздействия является справедливой и обоснованной, поскольку работником допущено грубое нарушение трудовых обязанностей, при этом работодателем учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Учитывая изложенные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции и об отказе в удовлетворении исковых требований Федорова С.А.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 марта 2017 года отменить.

В удовлетворении исковых требований Федорова Степана Анатольевича к Санкт-Петербургскому казенному учреждению "Центр комплексного благоустройства" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе - отказать.

Председательствующий-

Судьи-