Обзорная справка Верховного Суда Республики Хакасия о судебной практике по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных в 2005 году

Обзорная справка Верховного Суда Республики Хакасия
о судебной практике по делам, возникающим
из трудовых правоотношений, рассмотренных в 2005 году.

Конституция Российской Федерации объявила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (ст. 2).

Признание Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения, защиты и охраны трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений.

Более трех лет в Российской Федерации действует Трудовой кодекс РФ. За это время суды накопили большую практику его применения при разрешении трудовых споров, однако ошибки в применении норм трудового прав при рассмотрении дел еще допускаются.

Трудности, возникающие у судов при рассмотрении трудовых споров, были отражены в обзоре Верховного Суда Республики Хакасия за I полугодие 2005 года. Часть дел, не вошедших в указанный обзор, а также наиболее интересные дела будут предметом освящения настоящей обзорной справки.

Расторжение трудового договора в случаях сокращения численности или штата
работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации суды должны проверять наличие преимущественного права у работника на оставление на работе, а также факт предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности).

1. Так, Ф. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что уволен с нарушением закона, не учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Представители ответчика иск не признали, пояснив, что комиссией по штатно-должностной расстановке кадров, рассматривавшей каждую кандидатуру с учетом преимущественного права на оставление на работе, было решено не приглашать истца во вновь созданное учреждение как работника, имевшего нарушения трудовой дисциплины, характеризующегося вспыльчивым, амбициозным характером, склонного к публичным высказываниям в отношении руководства. По мнению представителей ответчика, семейное положение также не дает истцу приоритета перед другими работниками.

Суд удовлетворил иск Ф. о восстановлении на работе. Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика, поскольку при увольнении истца не были соблюдены требования, предусмотренные п. 7 ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", согласно которому преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Между тем, Ф. имеет стаж работы с 1979 года, высшее профильное образование, квалификационный разряд, неоднократно повышал квалификацию.

В то же время сотрудник Д. не имеет высшего образования, работает с 1997 года. С. работает с декабря 2003 года, не имеет квалификационного разряда.

Таким образом, работодатель нарушил требования закона о преимущественном праве на оставление на работе перед другими работниками.

2. П., работавшая главным зоотехником, обратилась в суд с иском к государственному учреждению о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконно, поскольку имела преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе. Кроме того, ей не были предложены вакантные должности ветеринарного фельдшера и рабочих по кормлению животных, которые имелись в учреждении на день увольнения.

Представитель ответчика иск не признал, полагал, что истица уволена законно, поскольку в штатном расписании, введенном в действие с 1 апреля 2005 года, отсутствовала должность главного зоотехника. На день предупреждения и на день увольнения П. вакантных штатных единиц в организации не имелось.

Суд требования П. удовлетворил. Судебная коллегия оставила решение суда без изменения, указав, что, поскольку сокращалась единственная штатная единица главного зоотехника, преимущественное право на оставление на работе П. не рассматривалось, однако работодатель обязан был предложить истице другую имеющуюся работу, соответствующую ее квалификации.

Между тем, до момента увольнения П. в организации имелись вакантные должности, на которые принимались работники, тогда как истице не была предложена ни одна из имеющихся вакантных должностей, несмотря на то, что они соответствовали ее квалификации.

3. Член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Так, Г. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволена с работы 23 мая 2005 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ - по сокращению штата - вопреки положениям п. 19 ст. 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", поскольку она является членом Территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса, а указанная норма запрещает увольнение по инициативе работодателя в период срока полномочий.

Представители ответчика иск не признали и пояснили, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. Полагали, что работодатель вправе уволить члена Территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса в период действия его полномочий, если в этот период избирательная кампания, референдум не проводятся.

Суд восстановил Г. на прежней работе.

Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика, указав следующее.

В соответствии с п. 19 ст. 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Судом установлено, что Г. является членом Территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса. Срок ее полномочий заканчивается 24 августа 2006 года.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что увольнение Г. произведено с нарушением действующего законодательства, в связи с чем истица подлежит восстановлению на работе, является правильным.

Довод кассационной жалобы о том, что невозможность увольнения истицы по инициативе работодателя в течение всего срока полномочий в качестве члена Территориальной избирательной комиссии с правом решающего голоса может повлечь злоупотреблением правом, во избежание чего п. 19 ст. 29 названного Федерального закона следует понимать как невозможность увольнения только в период избирательной кампании, судебная коллегия отвергла как не основанный на законе.

4. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ, в том числе и в случае вступления в профсоюз после предупреждения об увольнении.

П., работавший слесарем-ремонтником одного из предприятий, приказом от 16 февраля 2005 года уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности работников.

Не согласившись с увольнением, П. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что уволен без получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, членом которого он является, о чем было известно администрации предприятия.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что на момент принятия решения о сокращении (28 октября 2004 года) П. не являлся членом профсоюза. Вступив в профсоюз 12 ноября 2004 года, то есть после предупреждения о предстоящем увольнении, истец, по мнению представителя ответчика, злоупотребил правом, вследствие чего работодатель не обязан был учитывать мнение профсоюзного органа.

Суд восстановил П. на прежней работе.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 26 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Принимая решение об удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца является незаконным, поскольку произведено без обращения работодателя в профсоюзный орган, членом которого истец является.

Доводы кассационной жалобы о том, что истец злоупотребил своим правом, не известив работодателя о своем членстве в профсоюзе, не основан на материалах дела.

Судом с достоверностью установлено, что работодателю было известно о том, что П. является членом профсоюза, о чем свидетельствует факт уплаты им профсоюзных взносов через бухгалтерию работодателя. Кроме того, как следует из объяснений инспектора отдела кадров предприятия, допрошенной в качестве свидетеля, 4 ноября 2004 года, до издания приказа об увольнении истца, из бухгалтерии были получены сведения о том, что П. является членом профсоюза.

Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении дел об увольнениях по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Н. работала учителем в средней школе. Приказом директора школы от 28 апреля 2005 года ей объявлен выговор за ненадлежащую подготовку кабинета к единому государственному экзамену. Приказом директора школы от 23 июня 2005 года Н. объявлен выговор за неправильное заполнение и порчу аттестатов. Приказом от 25 июня 2005 года Н. уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Не согласившись с увольнением, Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Представители ответчика иск не признали, ссылаясь на то, что истица неоднократно не исполняла без уважительных причин трудовые обязанности, за что привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Суд в удовлетворении иска Н. отказал.

Судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции и приняла новое решение о восстановлении на работе, указав следующее.

Разрешая спор, суд установил, что истица дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Давая оценку приказам от 28 апреля 2005 года и 23 июня 2005 года о привлечении Н. к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, суд не учел разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Суд, установив, что Н. совершила дисциплинарные проступки, заключающиеся в неподготовленности кабинета к Единому государственному экзамену и порче аттестата на имя одной из выпускниц школы, не дал оценку тяжести совершенных проступков, обстоятельствам, при которых они были совершены, предшествующему поведению работника.

Между тем, нарушения, положенные в основу приказа от 28 апреля 2005 года, были допущены при проведении пробного ЕГЭ, и заключались в расстановке за партой двух стульев вместо одного, а нарушения, положенные в основу приказа от 23 июня 2005 года - в порче одного аттестата. Из объяснительной Н. следует, что она допустила порчу аттестата, начав заполнять обычный аттестат вместо аттестата особого образца.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу о том, что принятые меры дисциплинарного взыскания в отношении истицы не соразмерны по своей тяжести совершенным проступкам, а предшествующее поведение истицы, ее отношение к труду нареканий у работодателя не вызывали.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым
нарушением работников трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, судам необходимо иметь в виду, что работодатель обязан доказать, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Основанием для расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ может быть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

А., работавший электриком, был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 30 мая 2004 года (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Не согласившись с увольнением, А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя исковые требования тем, что прогула не совершал, а 30 мая 2004 года с 8 до 12 часов на работе отсутствовал по уважительной причине.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец отсутствовал на работе без уважительной причины, не уведомил руководство о своем отсутствии, что могло повлечь для предприятия тяжелые последствия.

Суд удовлетворил исковые требования А.

Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика и отмены решения суда первой инстанции, указав следующее.

В соответствии с подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Удовлетворяя исковые требования А., суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, проверил доказательства, и обоснованно исходил из того, что оснований для увольнения истца не имелось.

Как свидетельствуют материалы дела, в ночь с 29 на 30 мая 2004 года А., управляя автомобилем, совершил дорожно-транспортное происшествие, автомашина была задержана сотрудниками ГИБДД и доставлена на платную стоянку. Согласно повестке А. надлежало явиться в ГИБДД в 9 часов 30 мая 2004 года. На повестке имеется отметка о нахождении А. в ГИБДД с 9 часов 15 минут до 11 часов 30 минут, скрепленная печатью ГИБДД. Кроме того, факт нахождения истца в ГИБДД 30 мая 2004 года подтвержден и допрошенным в судебном заседании в качестве свидетеля инспектором дежурной части ГИБДД.

Повестка с отметкой о нахождении в ГИБДД была предъявлена истцом работодателю с целью подтверждения уважительности причин его отсутствия на рабочем месте. В объяснении на имя работодателя от 31 мая 2004 года А. указывал на то, что его отсутствие на работе 30 мая 2004 года с 8 до 12 часов связано с совершением дорожно-транспортного происшествия и необходимостью явки в ГИБДД.

Кроме того, суд установил, что А. отсутствовал на работе не более 4-х часов подряд.

При таких обстоятельствах оснований для увольнения истца за прогул не имелось.

Расторжение трудового договора в случае отказа работника от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,
изменением подведомственности (подчиненности) организации либо при ее
реорганизации (ст. 75 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо при ее реорганизации влечет увольнение по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

М., работавшая заведующей Детского дошкольного учреждения (ДОУ), обратилась в суд с иском к командиру Войсковой части о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность ее увольнения ответчиком по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что передача ДОУ в муниципальную собственность произведена от Войсковой части на основании Указа Президента РФ от 25 ноября 1996 года N 1592, Постановления Правительства РФ от 6 октября 1999 года N 1131, Приказа Министра обороны РФ от 21 января 2000 года N 35, директив СИБВО. Здание ДОУ было передано с баланса Войсковой части в муниципальную собственность. Истица отказалась продолжить трудовые отношения.

Суд в удовлетворении иска отказал.

Судебная коллегия оставила решение суда без изменения по следующим основаниям.

В силу ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых отношений с другими работниками организации (помимо руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - ч.1 ст. 75 ТК РФ).

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 ТК РФ.

Нормативными актами, на которые ссылался ответчик, предусмотрено, что до 1 января 2005 года объекты социальной инфраструктуры Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований, находящиеся в федеральной собственности, подлежат передаче в собственность субъектов Российской Федерации и муниципальную собственность.

В соответствии с вышеприведенными актами командир Войсковой части издал приказ о передаче ДОУ в муниципальную собственность.

Распоряжением председателя Комитета по Управлению имуществом здание ДОУ принято на баланс Управления образования Администрации города.

Данное детское учреждение зарегистрировано в качестве юридического лица, а согласно Уставу профиль его деятельности сохранен.

Истица в судебном заседании не оспаривала того обстоятельства, что профиль детского сада муниципалитетом сохранен, штаты не уменьшились. Вместе с тем, по мнению истицы, заработная плата и нагрузка работников муниципального детского учреждения значительно отличаются от тех, которые существовали в Дошкольном образовательном учреждении Войсковой части.

Судом установлено, что М. была уведомлена ответчиком о смене собственника имущества организации, ей разъяснено, что указанное обстоятельство не является основанием для расторжения с ней трудового договора, но в случае отказа от продолжения работы трудовой договор будет прекращен по п.6 ст.77 ТК РФ.

Из смысла ст.75 ТК РФ следует, что обязанность по сохранению трудовых отношений появляется у нового работодателя, которому прежний работодатель передает, в том числе, и трудовые книжки работников.

Однако, учитывая, что М. отказалась от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (переход имущества из федеральной в муниципальную собственность), ответчик обоснованно уволил ее с работы.

Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

К, работавший директором в филиале высшего учебного заведения, приказом ректора уволен по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Не согласившись с увольнением, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований сослался на незаконность увольнения, указав, что из приказа неясно, за какое именно нарушение он уволен, в чем оно выразилось, когда имело место, и входит ли это в круг его должностных обязанностей.

Представитель ответчика просил в удовлетворении иска отказать, ссылаясь на то, что К. допустил ряд нарушений нормативных актов, регламентирующих порядок выдачи дипломов государственного образца об окончании высшего учебного заведения.

Абаканский городской суд восстановил К. на работе, взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы ответчика и отмены решения суда, указав следующее.

На основании п. 10 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Из разъяснений, данных в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Между тем, из приказа об увольнении К. неясно, в чем выразилось однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что основанием для увольнения директора филиала К. послужило нарушение им существующих нормативных актов, регламентирующих порядок выдачи дипломов государственного образца об окончании высшего учебного заведения.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчиком при увольнении истца нарушены нормы трудового законодательства, поскольку в приказе не указано, в чем выразилось однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а вменяемое впоследствии нарушение существующих нормативных актов, регламентирующих порядок выдачи дипломов государственного образца об окончании высшего учебного заведения, не повлекло нарушения прав и законных интересов граждан или организаций, либо охраняемых законом интересов общества и государства, следовательно, не является грубым нарушением трудовых обязанностей.

Споры, связанные с изменением формулировки увольнения.

Определение основания увольнения является компетенцией работодателя, вследствие чего суд не может самостоятельно изменить основания увольнения.

Т. обратился в суд с иском к учреждению о восстановлении на работе взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, свои требования мотивируя тем, что ему была предложена должность в реорганизованном учреждении, поскольку подразделение, в котором он работал, упразднено. С предложенной должностью согласен не был, поскольку это влекло существенное изменение условий труда.

В судебном заседании истец на требованиях о восстановлении на работе не настаивал, просил изменить формулировку его увольнения с п. 6 ст.77 ТК РФ на п. 7 ст.77 ТК РФ.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что истец уволен законно по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией учреждения. Подразделение, в котором работал истец, упразднено, однако ему предложена аналогичная должность в реорганизованном ведомстве, т.е. изменение существенных условий труда не имело места.

Суд в удовлетворении иска отказал. Судебная коллегия, оставляя решение суда без изменения, указала, что истец, требуя изменить формулировку увольнения на п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) вместо п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией), по существу просил об изменении основания увольнения, тогда как такое право суду не предоставлено, поскольку определение основания увольнения является компетенцией работодателя.

Отказ в иске о восстановлении на работе
ввиду пропуска срока обращения в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, суд принимает решение об отказе в иске по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

1. Ч. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что работала техничкой, нарушений трудовой дисциплины не допускала, заявление об увольнении не писала, однако была уволена по неизвестной причине.

Представитель ответчика заявил о пропуске истицей срока обращения в суд без уважительных причин, в связи с чем просил отказать в удовлетворении исковых требований.

Суд в удовлетворении иска отказал по следующим основаниям.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом.

Согласно ст.199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Как установил суд первой инстанции, приказ об увольнении вручен истице 24 сентября 2004 года, что подтверждается ее подписью и собственноручно написанной датой.

Исковое заявление в суд Ч. подала 26 ноября 2004 года, то есть с пропуском установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Каких-либо доказательств, связанных с личностью истицы, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока обращения в суд, и могущих служить основанием для восстановления пропущенного срока, суду не представлено.

2. П. обратился в суд с иском к учреждению о восстановлении на работе и одновременно ходатайствовал о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, свои требования мотивируя тем, что приказом и.о. руководителя учреждения он был уволен, как полагал, незаконно, по п.2 ст. 81 ТК РФ с 14 марта 2005 года. Срок для обращения в суд с иском пропустил по причине того, что в этот период времени тяжело заболела его дочь, забота о здоровье которой помешала ему обратиться в суд с иском.

Представители ответчика просили в иске отказать.

Суд в удовлетворении иска отказал. Судебная коллегия согласилась с решением суда первой инстанции.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", содержащимися в п.5, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Судом первой инстанции установлено, что истец уволен 14 марта 2005 года, в тот же день получил трудовую книжку и расчет.

14 мая 2005 года, т.е. пропустив установленный срок для обращения в суд за защитой своего нарушенного права, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись в обоснование ходатайства о восстановлении срока на болезнь дочери.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что срок пропущен истцом без уважительной причины, поскольку его дочь находилась на стационарном лечении в больнице в период с 25 марта по 25 апреля 2005 года, а увольнение, как приведено выше, состоялось 14 марта 2005 года. Кроме того, судом установлено, что состав семьи истца 4 человека: он, жена, несовершеннолетняя дочь, 1988 г.р., совершеннолетняя дочь, 1983 г.р., при этом жена не работает.

При таких обстоятельствах суд правильно исходил из того, что уход за больной дочерью в период нахождения ее в больнице осуществляли медицинские работники, посещение родителями дочери в больнице не может быть расценено как уход за тяжелобольным членом семьи. Кроме того, исходя из пояснений истца, он находился ежедневно у дочери примерно по 2 часа в день, члены его семьи могли оказывать необходимую помощь дочери, а потому истец располагал реальной возможностью обращения в суд.

Нарушения норм ГПК РФ при рассмотрении дел, возникающих из трудовых
правоотношений.

Анализ рассмотренных судами Республики Хакасия дел позволяет сделать вывод о том, что суды до сих пор допускают процессуальные ошибки при рассмотрении трудовых споров.

В силу ч. 1 ст. 47 Конституции РФ никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом.

Согласно ч. 1 п. 6 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.

Между тем, до сих пор имеются нарушения норм ГПК РФ о подсудности рассмотрения трудовых споров. Так, один из районных судов в течение 2005 года в нарушение вышеуказанной нормы о подсудности вынес ряд решений по требованиям о взыскании заработной платы.

Вызывает затруднения и определение подсудности дел об одновременном взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Например, суд рассмотрел иск С. о взыскании задолженности по заработной плате в размере 3662 руб. 46 коп., за прохождение медицинской комиссии - 457 руб. 50 коп. и компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. и частично удовлетворил требования.

Вместе с тем, учитывая, что требование о компенсации морального вреда производно от требований о нарушении трудовых прав, указанное дело должно было быть рассмотрено мировым судьей.

В соответствии с ч. 3 ст. 45 ГПК РФ прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о восстановлении на работе. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

Таким образом, по делам о восстановлении на работе прокурор должен быть уведомлен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела. Между тем, не всегда судьи уведомляют соответствующих прокуроров о наличии в их производстве такой категории дел, что влечет неявку прокурора в судебные заседания.

Так, районный суд рассмотрел иск Л. о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как видно из материалов дела, прокурор не участвовал в рассмотрении дела, сведений о его уведомлении в деле не имеется.

Кроме того, отказывая Л. в иске, суд постановил взыскать с нее государственную пошлину в размере 881 руб. 50 коп., тогда как по смыслу статьи 89 ГПК РФ и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.