Обзор практики судов общей юрисдикции Иркутской области: Спорные суждения в делах об увольнении (из практики применения норм Трудового Кодекса Российской Федерации судами общей юрисдикции Иркутской области)

Как известно, 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс РФ. Предпринятое судебной коллегией по гражданским делам обобщение имеет целью выявить возможные затруднения и ошибки судов при рассмотрении такой значимой категории дел, как восстановление на работе уволенных и переведенных работников.

Были проанализированы 52 дела указанной категории из 21 суда Иркутской области.

Из этого количества дел по 25 вынесено решение, 8 обжалованы в кассационном порядке, то есть каждое третье решение. При этом пять из них оставлены без изменения (или 62,5 процента), три отменены (33,5 процента). К числу же решений, принятых судами области по делам данной категории в указанный период, это составило 12%.

Из 52 дел 43 рассмотрены в срок до одного месяца (или 82,7 процента) и только девять дел - в срок до трех месяцев, что составляет 16,3 процента.

***

В кассационном порядке были отменены два решения по делам данной категории за нарушение норм материального права.

Так, в Ангарский городской суд обратилась гражданка Туранова Н.П. с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Олимп" (далее - ООО "Олимп") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска она указала, что работала в должности директора ТОО "Олимп" (преобразованного 10.08.98 в ООО "Олимп") с 1993 года на основании решений общего собрания участников Товарищества (общества) об ее избрании и подтверждении полномочий единоличного исполнительного органа.

Решением общего собрания участников ООО "Олимп" от 08.02.2002 ее полномочия как директора ООО были прекращены и трудовой договор с ней расторгнут по пункту 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункту 4 пункта 2 статьи 33 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью". Туранова Н.П. полагает, что увольнение незаконно, т.к. по указанному основанию мог быть прекращен только срочный трудовой договор, который с ней заключен не был, просит суд восстановить ее в прежней должности директора ООО "Олимп", взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и 3000 руб. в компенсацию морального вреда.

Решением от 20 июня 2002 года Ангарский городской суд удовлетворил исковые требования Турановой Н.П. (судья Воеводина О.В).

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 31 июля 2002 года решение суда отменено. При этом коллегия указала следующее.

Как явствует из материалов дела (и это обстоятельство правильно установлено судом), Туранова Н.П. работала в должности директора ООО "Олимп" по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Учитывая особый статус руководителя, осуществляющего управление имуществом организации, которое собственник в любой момент может передать в доверительное управление другому лицу, статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. В их числе такое основание, как принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) о досрочном прекращении трудового договора.

Анализ положений Трудового кодекса Российской Федерации (его статей 81, 273 - 280) позволяет сделать вывод о том, что по основанию пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации могут быть уволены руководители, работающие по трудовым договорам, заключенным как на определенный, так и неопределенный срок.

В пользу данного вывода говорят и положения статьи 91 Гражданского кодекса Российской Федерации, подпункта 4 пункта 2 статьи 33, пункта 1 статьи 40 Федерального Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью". Положения указанных норм относят к исключительной компетенции общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью разрешение вопросов образования исполнительных органов общества и досрочного прекращения их полномочий.

Из указанного следует, что принятие общим собранием участников ООО "Олимп" решения о досрочном прекращении трудового договора с Турановой Н.П. могло быть положено в основу ее увольнения по основанию пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные выше судебные постановления требуют определенных комментариев. Удовлетворяя исковые требования Турановой Н.П., суд исходил из буквального содержания пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, которое действительно предусматривает досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) такого решения.

Досрочное расторжение трудового договора предполагает, что он носил срочный характер. При этом статьей 275 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что с руководителем организации заключается срочный трудовой договор. Норма статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации носит императивный характер.

Однако, напоминаем, Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в действие с 1 февраля 2002 года и в силу его статья 424 применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.

Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Представляется, что при вынесении решения по настоящему гражданскому делу суд не учел положения статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд, в частности, не учел, что трудовой договор с Турановой Н.П. о работе в качестве директора ТОО, в последующем ООО "Олимп", был заключен еще в 1993 году.

При этом КЗоТ РФ не содержал нормы, дающей право или устанавливающей обязанность заключения срочного трудового договора с руководителем организации. Норма статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации - новелла в трудовом законодательстве.

В силу же статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации изменять существенные условия трудового договора (например, вводить условие о сроке трудового договора) возможно только с письменного согласия сторон.

Могут возразить, что в соответствии с Федеральным Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" (его статья 40) с единоличным исполнительным органом (генеральным директором, президентом и другими) заключается срочный трудовой договор.

Однако этот закон был принят в 1998 году. Изменить условие о сроке договора и по КЗоТ РФ было возможно только по соглашению сторон (статья 25 КЗоТ РФ, пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1993 года).

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце допущена опечатка. Дату "от 22 декабря 1993 года" следует читать как "от 22 декабря 1992 года"

Таким образом, поскольку трудовой договор с Турановой Н.П. был заключен в 1993 году, то он не мог носить срочный характер, а последующее преобразование трудового договора, заключенного на срок неопределенный, в срочный договор было и есть возможным только с согласия Турановой Н.П.

В данном конкретном случае речь не идет и не может идти о нарушениях ООО "Олимп" (ранее - ТОО "Олимп") при заключении трудового договора с Турановой Н.П. в качестве директора общества.

В то же время руководитель организации и, в частности, руководитель общества с ограниченной ответственностью действительно имеет особый статус, поскольку осуществляет управление имуществом общества. Общество с ограниченной ответственностью является собственником, и в качестве такового его общее собрание вправе не только образовать исполнительные органы, но и прекратить их полномочия, а также принять решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему) (пункт 2 статьи 33 Федерального закона).

Поэтому коллегия полагает: тот факт, что трудовой договор с Турановой Н.П., заключенный в 1993 году в соответствии с требованиями КЗоТ РФ, не может служить препятствием к его расторжению по основанию статьи 279 (пункт 14 статьи 81) Трудового кодекса Российской Федерации. Иное разрешение данного спора будет ущемлять права собственника - Общества с ограниченной ответственностью.

Таким образом, системное толкование норм Трудового кодекса Российской Федерации, КЗоТ РФ, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" явилось основанием для коллегии принять судебный акт об отмене решения Ангарского городского суда. Другой пример. В Тулунский городской суд обратилась гражданка Горбунова Е.А. с иском к школе N 1 города Тулуна о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что с 4 февраля 2002 года работает мойщицей посуды. С 22 марта 2002 года Горбунова Е.А. отстранена от работы в связи с тем, что не прошла гигиеническое обучение. Отстранение от работы она считает незаконным, поскольку имеет все документы для допуска к работе. Горбунова Е.А. просила суд восстановить ее на прежней работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и 500 руб. в счет компенсации морального вреда.

Решением городского суда от 18 - 19 июня 2002 года гражданке Горбуновой отказано в удовлетворении исковых требований (судья Казарян Т.В.). 28 августа 2002 года оно было отменено определением судебной коллегии по гражданским делам по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что 18 марта 2002 года врачом-паразитологом центра санэпиднадзора в городе Тулуне и Тулунском районе был составлен акт об отстранении от работы Горбуновой до прохождения гигиенического обучения.

На основании указанного постановления был издан приказ N 5212 от 22.03.2002, которым Горбунова отстранена от работы с 22 марта 2002 года для прохождения обязательного предварительного санитарно-гигиенического обучения и сдачи зачета.

Отказывая гражданке Горбуновой в удовлетворении ее исковых требований, суд сослался на статью 76 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающую ответственность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в частности, по требованиям органов и должностных, уполномоченных лиц и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Приведенные положения статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации обязывали суд установить - каким нормативно-правовым актом предусмотрено требование об отстранении, какое должностное лицо вправе требовать отстранения работника от работы и по каким основаниям.

Суд не учел положения статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем в соответствии с частью 1 пункта "в" статьи 51 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" N 30 от 30.03.99 (с изменениями от 30.12.2001) главные государственные санитарные врачи и их заместители наделены полномочиями временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут быть источниками их распространения в связи с особенностями выполняемых ими работ лишь в случае угрозы возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих. Причем такое отстранение оформляется мотивированным постановлением.

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце допущена опечатка. Номер "N 30" следует читать как "N 52-ФЗ"

По-видимому, в предыдущем абзаце имеется в виду подпункт 6 пункта 1 статьи 51 ФЗ от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ

Суд не принял во внимание приведенные положения Федерального закона, не установил - надлежащим ли должностным лицом органа Госсанэпиднадзора составлен акт от 18.03.2002 и произведено отстранение гражданки Горбуновой от работы, имелись ли предусмотренные законом основания к отстранению ее от работы, соответствует ли акт от 18.03.2002 требованиям, предъявляемым к мотивированному постановлению.

Указанные обстоятельства имеют существенное значение для правильного разрешения дела.

Кроме того, в нарушение требований статьи 197 ГПК РСФСР в решении указана не дата вынесения и его провозглашения, а весь период рассмотрения дела в судебном заседании, что недопустимо.

Указанные судебные постановления по данному делу коллегия также полагает необходимым сопроводить кратким комментарием.

Как видно, статья 76 Трудового кодекса Российской Федерации в приведенной части отсылает к федеральным законам, иным нормативным правовым актам. Поэтому суд, рассматривающий трудовой спор, обязан был обратиться к такому федеральному закону, иному нормативному правовому акту, чтобы установить в соответствии с его содержанием юридически значимые обстоятельства, исследовать их в судебном заседании применительно к обстоятельствам рассматриваемого дела. Поскольку Тулунским городским судом требования статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации в указанной части не были выполнены, это повлекло отмену решения суда в кассационном порядке.

Абстрагируясь от обстоятельств данного конкретного дела, заметим, что новый Кодекс достаточно часто в конкретных нормах содержит отсылки либо только к федеральным законам, либо к федеральным законам и иным правовым актам, либо к коллективным договорам и соглашениям, либо к трудовым договорам. В каждом конкретном случае правоприменитель, включая и суд, должен обращаться к федеральному закону, иному нормативному правовому акту, коллективному договору (соглашению), трудовому договору.

Кроме того, в содержании решения Тулунского городского суда от 18 - 19 июля 2002 года имеется суждение, которому в определении судебной коллегии оценки не дано, поскольку коллегия рассматривала дело по поводу кассационной жалобы гражданки Горбуновой.

Однако этот факт требует пояснения. Так, в судебном акте высказано мнение о том, что, поскольку гражданку Горбунову с работы не уволили, то нет оснований к восстановлению ее на работе.

Коллегия полагает приведенный вывод суда неправильным, поскольку он не основан на законе.

Во-первых, восстановление не связано только с признанием увольнения незаконным.

Во-вторых, новый Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 234 вводит новое понятие "незаконное лишение работника возможности трудиться". При этом в числе возможных случаев в указанной статье названы в одном ряду незаконное отстранение, увольнение или перевод на другую работу.

Поэтому следует иметь в виду: если суд признает, что имело место незаконное отстранение работника от работы, работник должен быть восстановлен на работе с выплатой заработной платы за все время отстранения (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации). Другое дело, что статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует вопрос только о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении и переводе на другую работу. Такое положение можно объяснить недоработкой Кодекса, но системный анализ статьи 234 вкупе со статьями 2, 21, 22, 394 дает основание для вывода о том, что в случае признания отстранения от работы незаконным работник подлежит восстановлению на работе, и ему оплачивается все время вынужденного прогула.

Как видно, два решения судов области были отменены из-за неправильного применения норм материального права.

Анализ представленных на обобщение гражданских дел о восстановлении на работе, оконченных вынесением решений (за пределами двух отмен в кассационном порядке), показал, что судьи в основном правомерно применяют нормы Трудового кодекса РФ.

Так, в Нижнеудинский городской суд обратилась гражданка Трушкова З.Ф. с иском к ООО "Уда" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании зарплаты, компенсации морального вреда, возмещении ущерба. В обоснование исковых требований она указала, что приказом директора ООО "Уда" была освобождена от обязанности бухгалтера, переведена на работу сторожем в связи с повышенными требованиями налоговой инспекции к бухгалтерскому учету, отсутствием практических навыков и бухгалтерского образования. Гражданка Трушкова считает такой перевод незаконным, т.к. свои обязанности в качестве бухгалтера выполняла исправно, нареканий со стороны налоговой инспекции не имела, переведена на нижеоплачиваемую работу без ее согласия только из сложившихся неприязненных отношений.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал. Решением суда от 6 мая 2002 года исковые требования Трушковой З.Ф. удовлетворены. Свое решение суд мотивировал следующим образом.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника.

Факт перевода гражданки Трушковой З.Ф. на другую постоянную работу в той же организации без истребования письменного согласия на перевод ответчик признал. Кроме того, этот факт подтвержден представленными Трушковой З.Ф. копией приказа, трудовой книжкой. На основании всего этого суд признал состоявшийся перевод незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания перевода незаконным работник подлежит восстановлению на работе, ему должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за весь период выполнения нижеоплачиваемой работы. В дополнение к тому по требованию работника суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда (конкретные суммы, взысканные в пользу гражданки Трушковой, коллегией не приводятся - судья Бровко И.В.).

Следующий пример. В Куйбышевский районный суд города Иркутска обратился гражданин Лылов А.А. с иском к филиалу "Тонкинский" областного государственного унитарного предприятия (далее - ОГУП) "Дорожная служба Иркутской области" о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец в обоснование иска указал, что работал электрогазосварщиком 5-го разряда в филиале ОГУП "Дорожная служба Иркутской области" со 2 августа 2000 года. Приказом N 42/к от 14.03.2002 он уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 13 марта 2002 года по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Гражданин Лылов А.А. считает увольнение незаконным, так как был трезв, что могут подтвердить свидетели.

В судебном заседании исковые требования истец поддержал и настаивал на их удовлетворении. Гражданин Лылов в суде пояснил, что, действительно, накануне употреблял спиртное, и 13 марта у него были остаточные явления алкоголя. По требованию врача он выполнил все пробы, кроме обследования индикаторной трубкой. От этого обследования отказался, так как посчитал, что все другие мероприятия подтвердили, что он трезв. Считает, что его уволили за принципиальность, так как он иногда отказывался выполнять работу, не входящую в круг его должностных обязанностей.

Представитель ответчика - филиал "Тонкинский" ОГУП "Дорожная служба Иркутской области" в лице Петуховой О.С. исковые требования не признал, суду пояснил, что 13 марта 2002 года Лылов А.А. находился на работе в нетрезвом состоянии. Ранее с его стороны такие проступки тоже имели место. Профессия газоэлектросварщика ответственная, поэтому нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения недопустимо. Никаких гонений в отношении его допущено не было.

Решением суда от 20 мая 2002 года в удовлетворении исковых требований Лылова А.А. отказано по следующим основаниям.

Суд, выслушав стороны, исследовав рапорт механика ремонтно-механических мастерских Унжанова А.А., акт комиссии, подписанный работниками ремонтно-механических мастерских, протокол медицинского освидетельствования Лылова А.А. от 13.03.2002, установил, что данные документы подтверждают его нахождение на работе в нетрезвом состоянии. Суд допросил свидетелей Новицкого В.Н., Белоусова Е.В., Лукашева В.В., которые показали, что Лылов А.А. находился 13 марта 2002 года на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

При этом суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имелись основания к увольнению Лылова А.А по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Судом проверено соблюдение работодателем - ответчиком по делу - требований статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации и сделан вывод о том, что порядок увольнения в отношении Лылова А.А. нарушен не был.

Кроме того, судом проверен и довод истца о гонениях в отношении Лылова А.А. со стороны работодателя. Такие факты судом не были установлены. Доказательств обратного Лыловым А.А. не представлено.

Судом вынесено законное и обоснованное решение (судья Зубкова Е.Ю.).

Еще пример. В Тайшетский городской суд обратилась гражданка Дорощук Н.В. с иском к муниципальному образовательному учреждению "Средняя общеобразовательная школа N 2" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование исковых требований она указала, что с 4 октября 2000 года работала техничкой в школе N 2. 21 февраля 2002 года была уволена по пункту 6 (подпункт "б") статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, т.к. 17 января 2002 года на рабочем месте находилась в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласна. Считает, что причиной увольнения явился конфликт с учителем. Суд тщательно проверил - имелись ли у работодателя основания для увольнения Дорощук Н.В., для чего исследовал докладную Дмитриевой С.Е., коллективный акт от 17.01.2002, допросил свидетелей Дмитриеву С.Е., Хруль С.М., Гаспову Э.А. и установил, что гражданка Дорощук 17 января 2002 года действительно находилась на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Суд проверил доводы Дорощук Н.В. о гонении в отношении ее со стороны работодателя. Данный факт в судебном заседании установлен не был.

Однако при этом суд признал увольнение Дорощук Н. В. незаконным по следующим основаниям.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Однако, как установлено, такое объяснение от гражданки Дорощук не истребовалось.

Кроме того, в силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Как следует из материалов дела, из объяснений представителя ответчика, работодателю стало известно о дисциплинарном проступке Дорощук Н.В. в тот же день, т.е. 17 января 2002 года. Приказ же о наложении взыскания в виде увольнения был издан только 21 февраля 2002 года, т.е. по истечении месячного срока, предоставленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации для применения взыскания.

Суд восстановил Дорощук Н.В. на прежней работе и взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. (судья Сергеичева Н.П.).

Аналогично решение Октябрьского районного суда города Иркутска от 18 мая 2002 года по иску Носкова В.И. к Восточным электрическим сетям ОАО "Иркутскэнерго" о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул, компенсации морального вреда. Носков В.И. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд установил, что факт появления на работе в состоянии алкогольного опьянения имел место, однако правила статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении его увольнения соблюдены не были, поэтому удовлетворил исковые требования Носкова (судья Рафикова И.Н.). Определением судебной коллегии по гражданским делам от 21 июня 2002 года решение суда оставлено без изменения.

В приведенных четырех решениях судья проверял не только наличие факта появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, но и соблюдение при его увольнении норм статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. И это правильно. Увольнение по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - дисциплинарное взыскание, поэтому оно (увольнение) будет законным, если соблюдены все правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судами вынесены законные и обоснованные решения.

А вот иной факт. В Падунский районный суд обратилась гражданка Зиновченкова Е.С. с иском к ЗАО "СТО", Братскому городскому центру занятости населения (далее - БЦЗН) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании иска она указала, что по направлению БЦЗН работала в ЗАО "СТО" делопроизводителем отдела кадров с 20 сентября 2001 года. Трудовой договор с ней заключен сроком на шесть месяцев (по 19.03.2002). Однако уволена Зиновченкова Е.С. была приказом от 11 марта 2002 года. При этом ее предупредили за три дня о предстоящем расторжении трудового договора. Кроме того, на день увольнения гражданка Зиновченкова была беременна, о чем поставила в известность работодателя, но трудовой договор с ней в нарушение требований статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации не был продлен до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Гражданка Зиновченкова считает свое увольнение по указанным основаниям незаконным, просит суд восстановить ее на прежней работе, взыскать плату за время вынужденного прогула.

Представитель работодателя иск не признал. Суду пояснил, что ЗАО "СТО" принимало на работу безработных по направлению Братского городского центра занятости населения и только в рамках договора между ЗАО "СТО" и БЦЗН N 37 от 07.06.2001. Согласно указанному договору БЦЗН перечисляло ЗАО "СТО" средства, компенсирующие оплату труда работающих по направлению Братского городского центра занятости населения, в том числе и Зиновченковой Е.С. Однако 4 марта 2002 года этот договор был расторгнут по инициативе БЦЗН, в том числе и трудовой договор с Зиновченковой Е.С.

Суд исследовал правовую природу отношений, возникших между Зиновченковой Е.С. и ЗАО "СТО", пришел к правильному выводу о том, что эти отношения являются трудовыми, которые регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Эти отношения носили срочный характер. На день расторжения трудового договора Зиновченкова Е.С. была беременной, о чем поставила в известность работодателя, однако трудовые отношения с ней не были продлены до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Суд со ссылкой на статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации признал ее увольнение незаконным. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд восстановил гражданку Зиновченкову на работе, взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула (судья Дроздова Т.Н.).

Судом вынесено законное и обоснованное решение.

Однако анализ решений судов по делам данной категории показал, что отдельные суждения в них, несмотря на общий правильный вывод, свидетельствует о неточном толковании норм нового Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому, не оспаривая конечный вывод суда (восстановить или отказать в восстановлении), коллегия сочла возможным прокомментировать отдельные суждения суда, содержащиеся в решениях.

Так, в Заларинский районный суд обратился гражданин Викторов А.А. с иском к Заларинскому РОВД о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула.

В обоснование исковых требований Викторов А.А. указал, что с 23.12.91 он проходил службу в должности милиционера в Заларинском РОВД. Приказом начальника Заларинского РОВД за N 22 л/с от 04.04.2002 уволен по собственному желанию. Гражданин Викторов А.А. считает увольнение незаконным на том основании, что ввиду неприязненного отношения к нему со стороны заместителя начальника Заларинского РОВД по кадрам Кузьминич И.А. и давления с его стороны он написал рапорт об увольнении по собственному желанию. Кроме того, в нарушение двухнедельного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, он был лишен возможности отозвать свое заявление.

Также в нарушение Инструкции "О порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях", утвержденной Госкомтруда СССР, ответчик не внес в его трудовую книжку запись о времени службы в рядах Советской Армии, в связи с чем Викторов А.А. просил суд восстановить его на службе, взыскать зарплату за дни вынужденного прогула, внести в трудовую книжку запись о времени службы в рядах Советской Армии, признать запись в трудовой книжке об увольнении из органов МВД недействительной

Решением Заларинского районного суда от 15 мая 2002 года исковые требования Викторова А.А. к Заларинскому РОВД удовлетворены в части внесения записи в трудовую книжку о прохождении службы в рядах Советской Армии. В иске о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула судом отказано (судья Никитин Ю.И).

Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда оставлено без изменения.

Не оспаривая конечный вывод суда первой и второй инстанций о законности увольнения истца со службы и об отказе в удовлетворении исковых требований Викторова А.А. о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, коллегия обращает внимание на следующее.

Обосновывая свой вывод о законности увольнения Викторова А.А., суд указал, что Законом РФ "О милиции", его пунктом "а" статьи 19 предусмотрено прекращение службы по собственному желанию, равно как и статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено аналогичное основание расторжения трудового договора.

Кроме того, в решении суда приводятся и положения части 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении для обоснования вывода суда о правомерности действий РОВД при увольнении Викторова А.А.

Из контекста решения следует, что суд, разрешая указанный спор, обосновал его нормами Трудового кодекса Российской Федерации и нормами Закона РФ "О милиции".

Между тем согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации, ТК РФ, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; на членов Советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); на других лиц, если это установлено федеральными законами.

Как видно из материалов дела, истец - Викторов А.А. - являлся аттестованным сотрудником Заларинского РОВД служил милиционером в звании "старший сержант милиции".

При подготовке дела к судебному разбирательству судья не проверил - распространяются ли нормы Трудового кодекса Российской Федерации на аттестованных сотрудников милиции или их служба регулируется Законом РФ "О милиции" и соответствующим положением.

Подбор массива законодательств на стадии подготовки дела к судебному разбирательству крайне важен для правильного разрешения спора судом.

Следующее дело. В Качугский районный суд обратился гражданин Федосеев Н.А. с иском к Комитету социальной защиты населения, социальному приюту для детей и подростков "Родничок" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 23 сентября 1998 года работал директором приюта "Родничок". Приказом председателя Комитета социальной защиты населения N 32 от 24.04.2002 уволен по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин.

В конце лета 2001 года, когда сменилась администрация района, его отозвали из отпуска и провели комплексную проверку. По итогам проверки истец был наказан дважды: 4 октября 2001 года по приказу N 89 ему был объявлен выговор, а по приказу N 90 - строгий выговор. Причем с приказом N 90 его познакомили спустя шесть месяцев и объяснений с него не требовали. Начиная с 4 октября 2001 года, в приюте провели более десяти проверок. По результатам последней проверки 19 марта 2002 года он был уволен приказом от 24.04.2002. Федосеев Н.А. считает увольнение незаконным, явившимся следствием предвзятого к нему отношения руководства Комитета социальной защиты населения.

Решением суда от 10 июля 2002 года исковые требования Федосеева Н.А. удовлетворены. Мотивировка решения следующая (судья Тюменцева Т.В.).

В силу пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Исследуя приказ N 32 от 24.04.2002 об увольнении истца, суд установил, что основанием для вывода о неоднократном неисполнении должностных обязанностей является приказ N 90 от 04.10.2001 об объявлении выговора за низкую воспитательно-реабилитационную работу с несовершеннолетними воспитанниками приюта. Данный приказ был вынесен по итогам обсуждения состояния дел в приюте на комиссии по делам несовершеннолетних 26 сентября 2001 года. Письменного объяснения перед изданием приказа истец не давал, акт об отказе от объяснений ответчиком не составлялся.

Материалы дела содержат справку об итогах проверки работы приюта 19.03.2002. Допрошенная в ходе судебного разбирательства Соловьева З.М., составлявшая эту справку, суду показала, что об итогах проверки 19.03.2002 в тот же день доложила председателю Комитета социальной защиты населения. Таким образом, 19 марта 2002 года ответчик знал об обнаруженных недостатках, которые были положены в основу приказа об увольнении Федосеева от 24.04.2002.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 136 КЗоТ РФ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника от дачи объяснений составляется соответствующий акт. В силу части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, ответчиком были нарушены порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий.

Коллегия отмечает правильные выводы суда по изложенным юридически значимым обстоятельствам.

Однако далее в решении суда имеется суждение, не являющееся бесспорным.

Проверяя довод Федосеева о том, что увольнение явилось результатом предвзятого к нему отношения, суд буквально указал следующее: "На основании справок об итогах проверки от 19.03.2002 и постановления комиссии по делам несовершеннолетних от 27.03.2002 учебно-восстановительную работу в части нравственного, физического и интеллектуального развития воспитанников, по мнению суда, можно признать недостаточной, однако основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения эти обстоятельства служить не могут". Как видно, суд оценивает тяжесть совершенного проступка, послужившего основанием к увольнению. Между тем новый Трудовой кодекс Российской Федерации, его статья 193, такого права суду не предоставляет. Суд обязан лишь проверить в полном соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - имело ли место неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Кроме того, в силу статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников по инициативе работодателя по основанию пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, если они являются членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Судом не проверено - является ли истец членом профсоюза, функционирующего в организации работодателя, и, если да, то соблюдены ли требования статей 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Этот вопрос в решении не оговорен.

Наконец, судом четко не определено - кто является работодателем в отношении Федосеева. Федосеев восстановлен в качестве директора приюта "Родничок", с расчетного счета приюта ему выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, взыскан моральный вред с Комитета социальной защиты населения. Такое распределение обязанности возместить Федосееву материальный и моральный ущерб также не мотивировано в решении суда.

Или еще пример. В Усть-Удинский районный суд обратился гражданин Соловьев А.А. с иском к Усть-Удинскому лесхозу о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал в организации ответчика в качестве сторожа. Приказом N 12 от 21.03.2002 был уволен по пункту 6 статьи 81 (подпункт "б") Трудового кодекса Российской Федерации. Как сказано в приказе, поводом для увольнения послужило появление Соловьева А.А. 20 марта 2002 года на работе в нетрезвом состоянии. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку в этот день он пришел на работу трезвым, но сильно уставшим, т.к. две предыдущие ночи не спал из-за тяжелой болезни жены.

Суд тщательно проверил доводы истца, возражения ответчика и установил, что факт появления в нетрезвом состоянии Соловьева на работе 20 марта 2002 года имел место. Кроме того, суд проверил соблюдение правил статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при увольнении Соловьева А.А. и установил, что порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении него нарушен не был.

Наконец, суд проверил обстоятельства, при которых Соловьевым был совершен дисциплинарный проступок.

Решением суда от 18 мая 2002 года в иске Соловьеву отказано. При этом судом в мотивировочной части решения указано буквально следующее: "Судом установлено, что 20.03.2002 сторож Усть-Удинского лесхоза Соловьев А.А находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, в связи с чем, с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, а также предшествующего его поведения он был уволен по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом установленный порядок увольнения со стороны дирекции Усть-Удинского лесхоза нарушен не был".

При таких обстоятельствах у суда нет оснований для восстановления Соловьева А.А. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула (судья Парилов И.А.).

Как видно, суд исследовал и дал оценку не только самому факту появления на работе Соловьева А.А. в нетрезвом состоянии, но и тяжести совершенного проступка, проанализировал предшествующее поведение работника.

Возникает вопрос: какими нормами Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность суда исследовать указанные обстоятельства, являются ли они юридически значимыми? Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации подобных правил не содержит.

Далее. В Черемховский городской суд обратился гражданин Крылов Р.А. с иском к администрации Черемховского городского муниципального образования, Комитету по управлению муниципальным имуществом о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска он указал, что Комитетом по управлению муниципальным имуществом был проведен конкурс на замещение должности директора муниципального унитарного предприятия "Рынок "Центральный" и по его результатам истец был назначен на эту должность распоряжением председателя Комитета от 27.12.2000, с ним был заключен трудовой контракт. За время работы Крылов Р.А. не имел дисциплинарных взысканий, однако распоряжением мэра Черемховского городского муниципального образования N 20 от 12.02.2002 с ним был расторгнут трудовой контракт по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей. По мнению работодателя, это нарушение выразилось в непредставлении информации, требуемой Комитетом по управлению муниципальным имуществом распоряжением от 06.02.2002. Истец полагает такое основание надуманным, не соответствующим действительности. Основанием для увольнения явилась личная неприязнь мэра.

Суд тщательно проверил - было ли нарушение трудовых обязанностей, послуживших основанием к увольнению Крылова Р.А. по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и установил, что такое нарушение действительно имело место.

Учитывая, что его увольнение является дисциплинарным взысканием, суд установил, что с Крылова не было взято объяснение по факту совершенного дисциплинарного проступка. Наряду с этим было проверено соблюдение при его увольнении правил статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наконец, суд оценил тяжесть совершенного Крыловым проступка и пришел к выводу о том, что оно не является грубым, поскольку он частично выполнил распоряжение председателя Комитета по управлению муниципальным имуществом от 06.02.2002 (объяснение по этому распоряжению он представил 08.02.2002).

Решением от 19 апреля 2002 года суд удовлетворил исковые требования Крылова Р.А. (судья Шершнева Г.А.).

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 8 июня 2002 года решение суда оставлено без изменения. Не ставя под сомнение выводы суда по настоящему гражданскому делу, законность и обоснованность судебных постановлений, судебная коллегия обратила внимание на одно из суждений, содержащихся в решении суда.

Так, суд, оценивая "грубость" однократного нарушения трудовых обязанностей, указал следующее: "Крылов РА. уволен по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, которое выражается в непредставлении информации, ведомостей.

Однако Крылов Р.А. частично исполнил распоряжение Комитета по управлению муниципальным имуществом от 06.02.2002 (информацию-объяснение по распоряжению он представил председателю Комитета 08.02.2002). Следовательно, грубого нарушения своих трудовых обязанностей Крылов Р.А. не совершил. Ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Наложенное на Крылова Р.А дисциплинарное взыскание в виде увольнения не соответствует тяжести дисциплинарного проступка (указанного в распоряжении об увольнении)".

Из контекста приведенного суждения суда следует, что суд в оценку "грубого" нарушения трудовых обязанностей как основания увольнения работника (руководителя) закладывает и его предшествующее поведение (ранее Крылов Р.А. к дисциплинарной ответственности не привлекался).

Коллегия полагает, что такое суждение не основано на нормах Трудового кодекса Российской Федерации. С одной стороны, статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующая порядок наложения дисциплинарных взысканий, не содержит нормы, обязывающей учитывать при наложении дисциплинарных взысканий предшествующее поведение работника. С другой стороны - пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает основание увольнения по инициативе работодателя - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями. Как видно, законодатель в данном случае связывает возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей руководителя (и других работников, указанных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) только с тем условием, что нарушение носит грубый характер. Условия увольнения, характеризующие предшествующее поведение руководителя, пунктом 10 статьи 81, так же, как и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, не предусмотрены.

Таким образом, приведенные три решения судов. Иркутской области - Качугского районного от 10 июля 2002 года Усть-Удинского районного от 18 мая 2002 года и Черемховского городского от 19 апреля 2002 года свидетельствуют, что при их вынесении допущена одна и та же ошибка.#

Качугский районный суд оценивал тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению Федосеева, Черемховский городской суд оценивал предшествующее поведение Крылова, а Усть-Удинский районный суд оценивал и тяжесть совершенного Соловьевым проступка, и обстоятельства, при которых этот проступок был совершен, и предшествующее поведение Соловьева.

Эти ошибки можно объяснить тем, что суды продолжали учитывать положения статьи 135 КЗоТ РФ, устанавливающей взыскания за нарушения трудовой дисциплины: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника (часть 3 статьи 135 КЗоТ РФ). Соответственно, и статья 136 КЗоТ РФ, регулирующая порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий, содержала правило, согласно которому орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Именно приведенными нормами КЗоТ РФ оперировали судьи, оценивая отдельные аспекты законности (или незаконности) увольнения Федосеева, Крылова и Соловьева. Однако судьи не учли, что вышеуказанные увольнения были произведены после вступления в действие нового Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу же статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, если правоотношения возникли до введения его в действие, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Таким образом, оценивать законность увольнения и Федосеева, и Крылова за нарушение трудовых обязанностей следовало в полной мере применительно к нормам нового Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализ же норм нового Трудового кодекса Российской Федерации, его статья 192, устанавливающая дисциплинарное взыскание, и статья 193, регулирующая порядок применения дисциплинарного взыскания, позволяют сделать вывод, что новый Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит общего правила, о том, что при наложении дисциплинарного взыскания всегда должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника.

При таких обстоятельствах необходимо обратиться к анализу пунктов 5, 6, 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих увольнение по инициативе администрации в качестве дисциплинарных взысканий.

В соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данная норма обязывает суд проверить следующие юридически значимые обстоятельства:

- имело ли место неисполнение работником трудовых обязанностей, послуживших поводом к увольнению (заметим, что при этом законодатель не упоминает степень тяжести такого неисполнения трудовых обязанностей);

- имело ли место нарушение трудовой дисциплины работником ранее (заметим, что при этом законодатель обязывает проверить предшествующее поведение работника, но только в правовых рамках, установленных пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а отсюда необходимо выяснить - имеет ли уже работник дисциплинарное взыскание на момент увольнения). При этом предполагается, что работник наказан за неисполнение трудовых обязанностей и соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

- прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Как видно из содержания пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, перечисленные основания увольнения по инициативе администрации законодатель отнес к числу грубых нарушений трудовых обязанностей. Отсюда при разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по основаниям пункта 6 статьи 81 (подпункты а - д) Трудового кодекса Российской Федерации, у суда нет права оценивать перечисленные случаи нарушения трудовых обязанностей как грубые или, наоборот, негрубые.

Из содержания пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации также следует, что у суда нет оснований оценивать предшествующее поведение работника - увольнение по приведенным нарушениям трудовых обязанностей возможно по инициативе работодателя, если такое нарушение было однократным.

Отсюда следует вывод, что суд вправе проверить исключительно законность увольнения, правильно определив и исследовав следующие юридически значимые обстоятельства в полном соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

1. При рассмотрении дела об увольнении по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации выяснить:

- имело ли место отсутствие работника именно на его рабочем месте свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня;

- не было ли такое отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами.

Следует заметить, что законодатель не дает и очевидно не может дать перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня. Это означает, что оценка уважительности прогула - усмотрение суда с учетом конкретных обстоятельств дела.

2. При рассмотрении дела об увольнении по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд должен выяснить:

- имело ли место появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Заметим, что законодатель в отличие от подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации говорит не о рабочем месте, а о работе. Такой сопоставительный анализ подпунктов "а" и "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации дает возможность сделать вывод о том, что основанием к увольнению по подпункту "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет появление в состоянии опьянения не только на рабочем месте, но и на территории организации;

- имело ли место появление работника в состоянии алкогольного опьянения на работе именно в рабочее для него время либо за пределами рабочего дня (смены).

3. При рассмотрении дела об увольнении по подпункту "в" пункта б статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд должен выяснить:

- имело ли место разглашение тайны, именно охраняемой законом (и каким законом);

- стала ли разглашенная работником тайна известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

4. При рассмотрении дела об увольнении по подпункту "г" пункта б статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд должен выяснить:

- совершил ли работник по месту работы либо хищение (в том числе и мелкое), либо растрату, либо умышленное уничтожение или умышленное повреждение чужого имущества;

- был ли этот факт установлен либо приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий в настоящее время, возможно, при обращении к новому Кодексу об административных правонарушениях.

5. При рассмотрении дела об увольнении по подпункту "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суд должен выяснить:

- имело ли место нарушение работником требований по охране труда, в чем выразилось такое нарушение, каким актом были установлены требования по охране труда;

- повлекло ли за собой нарушение требований по охране труда тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу);

- создавало ли нарушение работником требований по охране труда реальную угрозу тяжелых последствий (несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы).

При выяснении одного из двух указанных юридически значимых обстоятельств необходимо обратить внимание на следующее.

Законодатель установил исчерпывающий перечень возможных тяжких последствий, которые повлекли нарушение требований по охране труда как условие законности увольнения по подпункту "д" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Оценка того факта - создавало ли заведомо нарушение работником требований по охране труда реальную угрозу наступления тяжелых последствий (несчастного случая, аварии, катастрофы) является прерогативой суда, исходя из обстоятельств конкретного дела.

Обобщая сказанное, следует заключить, что при рассмотрении дел об увольнении работников по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (подпункты "а" - "д") суды должны проверить обстоятельства совершения однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (одного из поименованных в подпунктах "а" - "д") в рамках тех условий, которые установлены пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

При рассмотрении дел об увольнении по данному основанию суду следует исследовать следующие юридически значимые обстоятельства, определенные пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

- является ли работник, уволенный по указанному основанию, либо руководителем организации, филиала, представительства организации, либо заместителем руководителя организации, филиала, представительства организации;

- совершено ли указанным работником нарушение именно трудовых обязанностей;

- является ли нарушение трудовых обязанностей указанным работником грубым.

Последнее юридически значимое обстоятельство требует определенных пояснений. В отличие от оснований увольнения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой прямо поименованы однократные грубые нарушения трудовых обязанностей и их перечень является исчерпывающим, пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении работников, в нем перечисленных (руководители организации, филиалов, представительств и их заместители), не называет конкретные случаи грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей. Следовательно, оценка "грубости" нарушения трудовых обязанностей или, пользуясь терминологией КЗоТ РФ, тяжести совершенного дисциплинарного проступка как основания увольнения по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к компетенции суда при рассмотрении конкретного дела о восстановлении на работе.

Именно оценка грубости нарушения трудовых обязанностей, но не предшествующее поведение уволенного, т.к. увольнение возможно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

И еще одно уточнение. Поскольку увольнение по инициативе работодателя по основаниям пунктов 5, 6, 10 статьи 81 КЗоТ РФ является в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным взысканием, судам при рассмотрении дел о восстановлении на работе по искам работников, уволенных по указанным основаниям, следует проверять - соблюден ли при таких увольнениях порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце имеются в виду пункты 5, 6, 10 статьи 81 ТК РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

Так, в Усть-Илимский городской суд обратилась гражданка Кузнецова О.В. с иском к ООО "Мясоперерабатывающий комбинат "Усть-Илимский" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что работала в организации ответчика бухгалтером-кассиром. Приказом N 16-К от 14.02.2002 уволена по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за "утрату доверия".

Поводом к увольнению послужило то, что по разрешению генерального директора она внесла свою фамилию в ведомость на получение заработной платы за январь 2002 года и получила из кассы ЗАО "Мясокомбинат" (хотя там не работала) 1325 рублей - остаток заработной платы за январь 2002 года. Свою просьбу Кузнецова О.В. мотивировала тем, что в связи с беременностью ей было необходимо улучшенное питание, а заработная плата в организации ответчика выдается нерегулярно. Она считает, что истинной причиной увольнения является ее беременность, а увольнять беременную работницу работодатель не вправе, это запрещено статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд проверил доводы Кузнецовой О.В., представителя работодателя, исследовал все доказательства, представленные сторонами в обоснование своих доводов и возражений, и пришел к выводу о том, что Кузнецова О.В. действительно совершила виновные действия, которые давали основание к утрате доверия к ней как лицу, непосредственно обслуживающему денежные ценности.

Вместе с тем суд установил также, что гражданка Кузнецова О.В. была беременна на день ее увольнения и своим решением от 29 мая 2002 года восстановил ее на прежней работе по основанию статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей расторжение трудового договора с беременными женщинами. В ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсирован моральный вред (судья Занданова С.Г.).

Не оспаривая выводы суда, коллегия обращает внимание на следующее. Из контекста решения Усть-Илимского городского суда следует, что суд полагает увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным взысканием. В частности, в решении суда указано следующее: "Суд считает, что в действиях истца имеется вина. Она непосредственно обслуживала денежные средства, по своим должностным обязанностям должна была получать, хранить, выдавать, инкассировать денежные средства, но никоим образом не выписывать платежные ведомости на выдачу денег на свое имя. Поэтому администрация имела все основания для утраты к ней доверия и, следовательно, для увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ее доводы об уважительности причин совершенного ею проступка юридического значения не имеют, поскольку суд не вправе входить в обсуждение тяжести примененного к ней дисциплинарного взыскания. Суд проверил соблюдение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации при ее увольнении, установил, что эти правила были нарушены".

Удовлетворяя исковые требования Кузнецовой О.В., суд указал, что работодатель нарушил порядок применения к ней дисциплинарного взыскания.

Коллегия полагает, что понимание основания увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как дисциплинарного взыскания во многом объясняется неопределенностью содержания статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, которая в качестве дисциплинарного взыскания называет увольнение по соответствующим основаниям. В отличии от статьи 135 КЗоТ РФ не расшифровывает, не перечисляет эти основания.

При таких условиях есть необходимость обратиться к содержанию статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Внимательное прочтение этой статьи позволяет сделать вывод о том, что к дисциплинарным взысканиям - увольнениям "по соответствующим основаниям" законодатель относит только увольнение по основанию, установленному подпунктами 5, 6, 10 указанной статьи, анализ которых был предпринят ранее.

Таковы результаты изучения дел о восстановлении на работе работников, уволенных или переведенных на основании нового Трудового кодекса Российской Федерации, рассмотренных судами Иркутской области в период с февраля по июль 2002 года.

Обзор подготовлен судебной коллегией

по гражданским делам

Иркутского областного суда