Приложение. Методика проведения аттестации государственных гражданских служащих Министерства жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Республики Калмыкия

Приложение
к приказу Министерства
жилищно-коммунального хозяйства
и энергетики Республики Калмыкия
от 11 марта 2012 г. N 40-п

Методика
проведения аттестации государственных гражданских служащих Министерства жилищно-коммунального хозяйства и энергетики Республики Калмыкия.

Общие положения

Проведение аттестации государственных гражданских служащих Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы Российской Федерации и Республики Калмыкия соответственно. Последовательность проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Калмыкия (приложение N 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствует этапам организации и проведения аттестации изложенным в Указе Президента Российской Федерации N 110 от 1 февраля 2005 г. "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе аттестации изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении аттестации, времени и условиях ее проведения.

Решение о проведении аттестации, времени и условиях проведения оценки гражданских служащих в ходе аттестации принимается руководителем государственного органа либо представителем указанного руководителя, осуществляющим полномочия нанимателя от имени Республики Калмыкия (далее - представитель нанимателя), путем утверждения графика проведения аттестации, включающего дату, место и время проведения аттестации. Проведение аттестации, как правило, должно осуществляться после получения данных о результативности и эффективности деятельности гражданских служащих за прошедший оценочный период, т.е. после принятия годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, указанные в ст. 3. Указа Президента Российской Федерации N 110 от 1 февраля 2005 г. "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения этого срока может проводиться внеочередная аттестация. Внеочередная аттестация проводится:

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета;

- по решению представителя нанимателя или лица осуществляющего его полномочия после принятия решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении аттестации.

Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности.

Задачи проведения аттестации:

1. формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы;

2. обеспечение, поддержание и повышение профессионального уровня гражданских служащих;

3. определение преимущественного права гражданских служащих на замещение должности при сокращении должностей;

4. изменение условий оплаты труда гражданских служащих с учетом эффективности и результативности их деятельности, уровня профессионального мастерства и других показателей;

5. формирование действенного резерва кадров, создание благоприятных условий для динамичного продвижения перспективных кадров в системе государственной гражданской службы;

6. поддержание высокой трудовой мотивации гражданских служащих посредством формирования личной заинтересованности в результативности своей деятельности и результативности деятельности органа государственной власти;

7. ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения.

Критерии оценки в ходе проведения аттестации определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении аттестации указаны в Указе Президента Российской Федерации N 110 от 1 февраля 2005 г. "О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ".

К таким критериям отнесены:

- результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах документов;

- степень участия в решении задач, поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом);

- уровень сложности, эффективность и результативность деятельности служащего;

- профессиональные и личностные качества гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности;

- профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности;

- соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством Российской Федерации;

- организаторские способности (при аттестации гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).

При проведении аттестации должны оцениваться результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служебное поведение аттестуемого.

Исходя из этого, выделяются основные критерии оценки служащих на этапе аттестации:

1. знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности;

2. практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециальные знания);

3. инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий);

4. навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);

5. коммуникативные умения и навыки (навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать);

6. организаторские умения и навыки;

7. ответственное отношение к делу (уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей);

8. стремление к профессионально-личностному развитию (стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы);

9. интерес к профессиональной деятельности (интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд);

10. служебная дисциплина;

11. соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.;

12. проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их;

13. готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей;

14. показатели эффективности и результативности деятельности, в том числе:

количество: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям;

качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам;

сроки: соблюдение установленных сроков исполнения работ;

стоимость: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений.

Информация об уровне развития профессионально-личностных качеств аттестуемого, его служебном поведении, уровне сложности выполняемой им работы, результативности деятельности должны быть получены на основе анализа его профессиональной служебной деятельности.

Квалификационные и иные требования к гражданскому служащему должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах. В ходе аттестации служащий получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня, уровня развития профессионально-личностных качеств и соблюдения стандартов служебного поведения гражданского служащего (аттестация):

1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)	Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)	Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)	Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)	Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

Эффективность и результативность аттестуемого также оценивается в соответствии с требованиями должностного регламента.

Шкала оценки уровня эффективности и результативности деятельности гражданского служащего:

1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов
Неприемлемый уровень	Уровень минимального успеха	Уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности)	Уровень, превышающий полный успех	Уровень выдающихся успехов

Комментарий: Аттестацию предлагается считать успешной в случае, если по каждому из критериев оценки служащий получил оценку не ниже 2-х баллов.

Формы оценки (оценочные процедуры) для проведения аттестации разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации используются:

1. отзыв о профессиональной служебной деятельности (пишется руководителем аттестуемого гражданского служащего);

2. анализ представленных документов (производится членами аттестационной комиссии);

3. сообщения аттестуемого гражданского служащего и в случае необходимости - его руководителя;

4. годовой отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе анализа всех полученных данных в т.ч. после анализа результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности аттестуемого, а также по результатам сообщения аттестуемого на заседании комиссии.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии.

Формирование и работа аттестационной комиссии осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований:

- состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством;

- число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных нормативным правовым актом Правительства Республики Калмыкия;

- независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

1.5. Подготовка оценщика.

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности, должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии, должен пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, подробного инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

В целях повышения объективности оценки служащих в ходе проведения аттестации должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в период, прошедший с последней аттестации, включая:

- результаты предыдущей аттестации;

- результаты квалификационных экзаменов;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности;

- данные о соблюдении гражданским служащим ограничений, отсутствии нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством Российской Федерации;

- данные об имеющихся заслугах и поощрениях;

- другие данные, характеризующие гражданского служащего.

2.2. Оценочные процедуры.

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении аттестации осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно с применением различных методов оценки (Приложение 2).

Отзыв непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей.

Составление непосредственным руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Приложение 3) и содержит формальные данные об аттестуемом, перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых аттестуемый принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, служебного поведения и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется на основании специфики требований, предъявляемых к должности замещаемой гражданским служащим с учетом представленных рекомендаций.

Оценка по указанным критериям осуществляется по пятибалльной шкале. Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и других требований к гражданскому служащему на основе имеющихся оценочных шкал.

В отзыве подлежат оценке профессиональные и личностные качества гражданского служащего. Критерии оценки должны быть сформулированы на основе разработанной структуры квалификационных требований к гражданскому служащему. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки.

В отзыве подлежат оценке требования к выполнению стандартов поведения гражданского служащего, в основе которых лежат требования нормативных правовых актов, регулирующих специальные этикетные, деловые, моральные аспекты профессиональной деятельности гражданских служащих.

Также в отзыве оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка производится по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее чем за неделю до начала аттестации. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий вправе направить в комиссию заявление, а также представить пояснительную записку на отзыв или другие дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием методов, не противоречащих действующему законодательству.

Анализ представленных документов

На этапе подготовки заседания аттестационной комиссии производится сбор и обработка информации о профессиональной служебной деятельности аттестуемого и других данных, характеризующих аттестуемого. Данная информация представляется в удобной для анализа форме (Приложение 4) и включает вопросы:

- Ф.И.О., дата рождения аттестуемого;

- уровень образования, дополнительная подготовка и повышение квалификации;

- профессиональный опыт до поступления на гражданскую службу;

- этапы должностного роста на государственной гражданской службе, включая данные о присвоении соответствующих классных чинов;

- поощрения и наказания за время нахождения на гражданской службе;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности за последние три года (при наличии);

- прочие достижения и заслуги.

Сообщение аттестуемого о профессиональной служебной деятельности.

При проведении заседания аттестационной комиссии гражданский служащий делает устное сообщение, отражающее уровень его достижений с момента последней аттестации. Устное сообщение является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, краткое описание деятельности гражданского служащего и вклада служащего в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом).

Комментарий: В качестве определенного стандарта для подготовки сообщения можно использовать структуру доклада-оценки, используемой на этапе квалификационного экзамена (Приложение 5).

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве самостоятельного вида деловой оценки гражданского служащего, относящегося к разновидности текущей оценки деятельности. Кроме того, подготовка гражданским служащим годового отчета о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве обязательного элемента оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках процедуры аттестации.

Годовой отчет как метод оценки основан на сочетании самооценки гражданским служащим своей деятельности за определенный период (один год) и оценки этого гражданского служащего со стороны непосредственного руководителя. Годовой отчет должен содержать данные о результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности служащего.

Показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего должны быть указаны в его должностном регламенте. Для составления перечня таких показателей и описания критериев оценки может использоваться специальная методика (Приложение 5), в которой предлагается определить конкретные показатели "количества", "качества", "сроков" выполняемых гражданским служащим работ.

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце пункта 2.2 настоящего раздела имеется в виду приложение 6

После определения показателей эффективности и результативности деятельности они фиксируются в должностном регламенте гражданского служащего.

На основании сравнительного анализа показателей эффективности и результативности, содержащихся в должностном регламенте и других документах и результатов своей служебной деятельности гражданский служащий заполняет форму годового отчета (Приложение 6) и сдает его непосредственному руководителю. Руководитель гражданского служащего определяет уровень эффективности и результативности деятельности подчиненного по 5-балльной шкале, выставляет соответствующие оценки по всем ключевым и не ключевым показателям, дает свои комментарии и делает общий вывод о соответствии профессиональной служебной деятельности служащего определенному уровню: неприемлемый; минимального успеха; полного успеха; превышающий полный успех; выдающихся успехов.

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце пункта 2.2 настоящего раздела имеется в виду приложение 7

После выставления оценок руководитель обязан провести рабочую встречу с каждым оцениваемым подчиненным, на которой обсудить текущие результаты деятельности, успехи гражданского служащего, а также имеющиеся препятствия на пути достижения поставленных целей и пути их устранения.

В течение периода между годовыми отчетами руководитель обязан провести не менее одной рабочей встречи с гражданским служащим для обсуждения его текущей деятельности.

Руководитель гражданского служащего несет полную ответственность за правильность сделанных им выводов относительно результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности своего подчиненного.

По результатам годовых отчетов и промежуточных собеседований по представлению непосредственного руководителя устанавливается величина доплат и надбавок к денежному содержанию гражданского служащего, а также может приниматься решение о дополнительных выплатах и премировании за высокие успехи в службе.

2.3. Принятие решения аттестационной комиссией.

Принятие решения аттестационной комиссией осуществляется в ходе ее заседания, на котором:

- рассматриваются все представленные документы, касающиеся аттестуемого гражданского служащего;

- заслушивается сообщение аттестуемого (а при необходимости его руководителя) о профессиональной служебной деятельности;

- обсуждается и производится оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятельности гражданского служащего (на основе соответствия квалификационным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и результативности работы);

- при этом учитываются результаты исполнения должностного регламента, профессиональные знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, служебное поведение, а также организаторские способности (для гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других гражданских служащих).

После проведения собеседования проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям эти данные заносятся в ведомость оценки гражданского служащего по результатам аттестации (Приложение 7). В случае расхождения мнений членов комиссии решение об оценке по каждому фактору принимается путем голосования. Обсуждение результатов оценки и решение об аттестации производится в отсутствии оцениваемого гражданского служащего.

ГАРАНТ:

По-видимому, в предыдущем абзаце пункта 2.3 настоящего раздела имеется в виду приложение 8

Решение об аттестации гражданского служащего рекомендуется принимать с учетом общих оценочных правил. При этом окончательное решение аттестационная комиссия принимает путем открытого голосования в отсутствие аттестуемого.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Комментарий: Наличие оценочных правил помогает упростить и стандартизировать решение об аттестации гражданского служащего. Такая система также должна продемонстрировать гражданским служащим объективность и обоснованность принятого решения. При этом, исходя из общих целей и принципов деловой оценки гражданских служащих, наибольшим весом в структуре критериев оценки обладают данные, указывающие на результативность и эффективность деятельности оцениваемого (60% веса). В этих целях применяются весовые коэффициенты. Например, таким образом, если служащий получает оценку не ниже уровня полного успеха (3 балла) по всем трем группам критериев, он должен признаться соответствующим замещаемой должности. В случае получения оценки ниже уровня полного успеха (2 балла) по одному или двум (всем) вторичным критериям (служебное поведение + профессиональный уровень), служащему может быть рекомендовано пройти обучение - переподготовку или повышение квалификации. Служащий может быть признан несоответствующим занимаемой должности, если получил по двум критериям оценки на уровне минимального успеха (2 балла), а хотя бы по одному - неприемлемый уровень (1 балл). Служащий может быть рекомендован к зачислению в резерв кадров, если по основному критерию (эффективность и результативность) получил оценку не ниже уровня превышающего полный успех (4 балла), а по остальным критериям не ниже 4 баллов. В других частных случаях может приниматься согласованное решение членами аттестационной комиссии с учетом данных рекомендаций и на основании общих принципов деловой оценки.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки осуществляется в присутствии гражданского служащего непосредственно после принятия такого решения. Результат аттестации заносится в аттестационный лист гражданского служащего, с которым служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Гражданский служащий вправе обжаловать решение комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения аттестации

По результатам проведения аттестации, как правило, не реже одного раза в год (при условии проведения аттестаций в этот период), проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки служащих, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения аттестации;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение аттестации;

- эффективность использования и учета результатов других видов оценки (включая годовые отчеты) при проведении аттестации;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения аттестации, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих.