Распоряжение Губернатора Ставропольского края от 16 апреля 2009 г. N 264-р "Об утверждении Концепции кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы"

1. В соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р, в целях создания эффективной системы управления трудовыми ресурсами, регулирования рынка труда и развития кадрового потенциала Ставропольского края утвердить прилагаемую Концепцию кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы (далее - Концепция).

2. Министерству труда и социальной защиты населения Ставропольского края, управлению государственной службы занятости населения Ставропольского края в 3-месячный срок разработать совместно с министерством образования Ставропольского края, комитетом Ставропольского края по делам молодежи, управлением кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края и внести в Правительство Ставропольского края проект плана мероприятий по реализации Концепции.

ГАРАНТ:

О Плане мероприятий по реализации Концепции кадровой политики в Ставропольском крае на 2012 - 2015 годы, утвержденной настоящим распоряжением, см. Распоряжение Правительства Ставропольского края от 11 октября 2012 г. N 437-рп

3. Рекомендовать органам местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края руководствоваться Концепцией при разработке и осуществлении мероприятий по регулированию рынка труда и развитию кадрового потенциала соответствующих муниципальных образований Ставропольского края, организации кадровой работы в системе муниципальной службы.

4. Органам исполнительной власти Ставропольского края, управлению кадров, государственной, муниципальной службы и наград аппарата Правительства Ставропольского края оказывать методическую помощь органам местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края при разработке и осуществлении мероприятий, указанных в пункте 3 настоящего распоряжения.

5. Контроль за выполнением настоящего распоряжения возложить на заместителя председателя Правительства Ставропольского края, руководителя аппарата Правительства Ставропольского края Белолапенко Ю.В. и заместителя председателя Правительства Ставропольского края Зайцева Г.С.

6. Настоящее распоряжение вступает в силу со дня его подписания.

Губернатор Ставропольского края

В.В. Гаевский

Утверждена

распоряжением

Губернатора Ставропольского края

от 16 апреля 2009 г. N 264-р

Концепция
кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы

I. Общие положения

Важнейшей составляющей социально-экономического развития Ставропольского края является эффективная кадровая политика, оперативно реагирующая на социальные и экономические преобразования в обществе и учитывающая такие факторы, как продуктивная добровольная занятость населения, регулируемость и гибкость рынка труда, экономическая активность населения, конкурентоспособность и мобильность рабочей силы, конструктивное социальное партнерство и высокий кадровый потенциал.

В условиях укрепления государственности и усложнения задач, решаемых на региональном и местном уровнях, государственная кадровая политика и практика ее реализации приобретают новое содержание, состоящее в усилении мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, создании эффективного механизма взаимовыгодных отношений на рынке труда.

Учитывая, что личный успех в трудовой сфере деятельности (как непременное правило каждого экономически активного цивилизованного человека) зависит не только от врожденных, но и от приобретенных и выработанных качеств и способностей, позволяющих каждому работнику положительно влиять на трудовые процессы, реализация интеллектуальных, профессиональных, творческих и личностных качеств работников должна быть рациональной, а кадровые процессы различных уровней - максимально организованы, упорядочены и обоснованы.

Одной из наиболее сложных задач, стоящих перед руководителем любого уровня, является правильный подбор профессионально подготовленных, конструктивно мыслящих работников, обладающих навыками разработки и продвижения созидательных социальных и экономических проектов. От того, какие управленческие технологии используются в работе с кадровым составом, во многом зависят эффективность государственного и муниципального управления, достижение социально-экономических успехов в деятельности предприятий, учреждений, организаций всех отраслей и форм собственности и в целом Ставропольского края. Важно не только не допустить снижения профессионального уровня кадров в Ставропольском крае, но и добиться его наращивания, обогащения, максимально рационального использования трудовых ресурсов, поскольку от уровня профессиональной компетентности, деловых качеств, созидательной активности работников и их инновационного подхода к делу в решающей степени зависит динамизм социально-экономического развития и уровень жизни населения Ставропольского края.

Вместе с тем, как свидетельствует кадрово-управленческая практика, подход к работнику по-прежнему остается потребительским. Немногие организации в работе с персоналом практикуют культивирование новых служебно-трудовых отношений, связанных с развитием интеллектуального, профессионального и культурно-нравственного потенциала кадров как важнейшего капитала любой организации, что ведет к росту дефицита высококвалифицированных работников всех уровней.

Государственное регулирование трудовых отношений и вопросов управления персоналом фактически не имеет эффективных механизмов. Как результат - безработица и неполная занятость, текучесть кадров, незаинтересованность работодателя в подготовке квалифицированных специалистов для своих организаций. Требуют дальнейшего развития правовые и организационные основы, обеспечивающие гражданам условия для свободного использования и распоряжения их профессиональными способностями, а также гарантии для социальных групп, обладающих недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда и испытывающих трудности в поиске работы.

С учетом сложившейся кадровой ситуации в Ставропольском крае разработка эффективной системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами, регулирования рынка труда и развития высокопрофессионального кадрового потенциала приобретает особую актуальность, а степень сложности выполнения данной задачи определяют многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования мер организационно-управленческого, социально-экономического и правового характера, а также необходимость применения новых подходов, методов и технологий.

Концепция кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы (далее - Концепция) представляет собой совокупность целей, задач и принципов, а также систему мер и методов действий субъектов кадровой политики по регулированию кадровых процессов и отношений, определяет основные направления работы с трудовыми ресурсами, пути их рационального использования, развития кадрового потенциала и ориентирована на интенсивное социально-экономическое развитие Ставропольского края.

Концепция направлена на обеспечение конституционного права граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая род деятельности и профессию, стимулирование развития высокопрофессиональной личности, создание правовых, экономических и организационных условий для повышения эффективности функционирования рынка труда и занятости населения Ставропольского края, качественное изменение взаимодействия субъектов и объектов кадровой политики.

Механизм реализации Концепции предполагает эффективное и органичное взаимодействие всех субъектов кадровой политики, основанное на принципах социального партнерства и принятия ими единых правил и подходов в реализации кадровой политики на всех уровнях управления.

В Ставропольском крае кадровую политику осуществляют:

Губернатор Ставропольского края - определяя основные направления и содержание кадровой политики, организации государственной гражданской службы Ставропольского края (далее - гражданская служба) и муниципальной службы в Ставропольском крае (далее - муниципальная служба), а также принимая решения по важнейшим вопросам кадровой политики;

совет по кадровой политике при Губернаторе Ставропольского края - координируя деятельность и обеспечивая организационное взаимодействие органов государственной власти Ставропольского края, государственных органов Ставропольского края (далее - органы государственной власти) и других субъектов кадровой политики различных уровней (совет создается (образуется) Губернатором Ставропольского края);

Правительство Ставропольского края - определяя механизм реализации кадровой политики и формируя стратегию управления качеством трудовых ресурсов, гражданской и муниципальной службой, осуществляя разработку и внедрение нормативного правового обеспечения развития кадрового потенциала Ставропольского края;

органы государственной власти и органы местного самоуправления муниципальных образований Ставропольского края (далее - органы местного самоуправления) - решая задачи организационного, научно-методического, информационно-аналитического и прикладного обеспечения кадровой политики, проводимой Губернатором Ставропольского края;

хозяйствующие субъекты производственной и непроизводственной сфер деятельности всех форм собственности - реализуя комплексную систему работы с кадрами на основе принципов и требований к их отбору, подготовке и перемещению, а также управлению персоналом организаций;

образовательные учреждения - обеспечивая подготовку квалифицированных рабочих и специалистов в Ставропольском крае.

Взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти и их территориальными органами в Ставропольском крае по вопросам реализации кадровой политики, в том числе согласование кадровых решений в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, находящихся на территории Ставропольского края, и органах государственной власти осуществляется в рамках положений о правовом регулировании по предметам совместного ведения, определенных Конституцией Российской Федерации, в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Ставропольского края, законами Ставропольского края и иными нормативными правовыми актами Ставропольского края.

Основные термины и понятия, используемые в Концепции:

безработные граждане - трудоспособные граждане, которые не имеют постоянной работы и заработка, зарегистрированные в органах государственной службы занятости с целью поиска подходящей работы и готовые приступить к ней;

ГАРАНТ:

См. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 30 сентября 2010 г. N 847н "Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан"

востребованность кадрового потенциала - формирование благоприятных условий развития трудовых ресурсов, предполагающее рациональное использование их профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей в целях эффективной профессиональной деятельности;

государственная кадровая политика - стратегия государства по формированию, развитию и рациональному использованию кадрового потенциала общества, система официально признанных целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

кадровый потенциал - совокупная способность человеческих трудовых ресурсов общества к труду, службе, исполнению должностных обязанностей; кадровый потенциал включает в себя как кадровый состав работающих, так и кадровый резерв, потенциально готовый к включению в служебно-трудовой процесс;

кадровые технологии - система последовательных, взаимосвязанных приемов, способов и средств, обеспечивающих формирование и развитие кадрового потенциала в соответствии с целевыми ориентирами организации; средства управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающие достижение целей организации и ее эффективное функционирование;

объект кадровой политики - профессионально подготовленная часть трудовых ресурсов общества, занятая в сфере деятельности, относящейся к компетенции субъекта кадровой политики, на которую направлена предметно-практическая деятельность субъекта кадровой политики: кадры, их отдельные категории и группы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Для каждого типа объектов кадровой политики целесообразна разработка соответствующей системы кадровой работы;

субъект кадровой политики - активный участник кадровых процессов, субъект социального управления, осуществляющий через кадры целенаправленное воздействие на социально-трудовые отношения. Субъектами кадровой политики в Ставропольском крае являются: органы государственной власти; органы местного самоуправления; образовательные учреждения Ставропольского края; общественные организации Ставропольского края; государственные и муниципальные учреждения и предприятия Ставропольского края; предпринимательские структуры и иные самостоятельные хозяйствующие субъекты реального сектора экономики Ставропольского края;

трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности в процессе производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей. Трудовые ресурсы состоят из двух основных категорий:

первая - экономически активное население: часть населения, занятая экономической деятельностью в различных отраслях экономики и безработные, стремящиеся найти работу;

вторая - экономически пассивное население: лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью, а также безработные, не стремящиеся найти работу (в том числе студенты и учащиеся дневной формы обучения, пенсионеры, лица, ведущие домашнее хозяйство);

уровень безработицы - доля безработных граждан в общем количестве экономически активного населения.

Иные термины и понятия используются в Концепции в значениях, определенных законодательством Российской Федерации о занятости населения и трудовым законодательством Российской Федерации.

II. Цели, задачи и принципы кадровой политики в Ставропольском крае

В соответствии с Концепцией действий на рынке труда на 2008 - 2010 годы, одобренной распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р, государственная политика в области регулирования рынка труда в 2008 - 2010 годах в Ставропольском крае направлена на создание правовых, экономических и институциональных условий для повышения эффективности занятости населения Ставропольского края.

Целями кадровой политики в Ставропольском крае на 2009 - 2011 годы являются:

создание эффективной системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами Ставропольского края, обеспечивающей оптимальный баланс количественного и качественного состава трудовых ресурсов в соответствии с потребностями рынка труда Ставропольского края;

развитие высококвалифицированного кадрового потенциала Ставропольского края, создание целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса, обеспечивающего высокие темпы социально-экономического развития Ставропольского края.

Достижение целей кадровой политики в Ставропольском крае обеспечивается посредством выполнения следующих задач:

совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края в области управления трудовыми ресурсами, содействия занятости населения и социально-трудовых отношений;

развитие системы социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений на территории Ставропольского края;

совершенствование системы мониторинга и прогнозирования ситуации на рынке труда Ставропольского края;

обеспечение сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу. Совершенствование системы подготовки специалистов по программам профессионального образования;

обеспечение государственных гарантий в области занятости населения. Развитие эффективного рынка труда Ставропольского края, стимулирование экономической активности населения, повышение конкурентоспособности и территориальной мобильности рабочей силы;

оптимизация привлечения иностранной рабочей силы на рынок труда Ставропольского края;

повышение качества рабочих мест, совершенствование системы оплаты труда как основы повышения уровня жизни населения Ставропольского края;

развитие кадрового потенциала Ставропольского края, внедрение новых форм и методов управления персоналом.

Достижение целей и выполнение задач кадровой политики в Ставропольском крае должно основываться на следующих основных принципах:

законность, обеспечивающая строгое соблюдение Конституции Российской Федерации, правовую обоснованность решений по реализации кадровой политики, надлежащее исполнение законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края;

гласность, придающая кадровой политике открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность;

системность, обеспечивающая гармоничное единство целей, задач, методов работы с кадрами, согласованность, последовательность и преемственность всех кадровых технологий;

комплексность, определяющая учет всех факторов (организационных, правовых, экономических, социально-психологических, нравственных), влияющих на состояние рынка труда, трудовых отношений и выполнение кадрами соответствующих функций;

перспективность, обеспечивающая опережающий и упреждающий характер кадровой политики с учетом перспектив экономического и социального развития Ставропольского края;

научность и реалистичность, основанные на научных методах и системе мониторинга, в определении потребности в кадрах и реальных возможностях ее удовлетворения в стратегическом плане;

гуманизм, основанный на уважении личности человека, развитии его инициативы и профессиональных качеств;

демократичность и социальная справедливость при осуществлении кадровой политики, гибкость в решении возникающих кадровых проблем;

профессионализм и компетентность, определяющие наличие знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного осуществления профессиональной (служебной) деятельности в условиях динамично развивающегося общества;

систематическая комплексная оценка результатов профессиональной деятельности работников, уровня их знаний, навыков и умений на основе дифференцированного подхода в зависимости от категорий и групп должностей, а также специфики, сложности и ответственности работы;

содействие профессиональному и должностному росту управленческих кадров, стимулирование повышения их профессионализма, служебной активности;

непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

постоянная обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, направленная на достижение позитивной стабилизации кадров, рациональное и эффективное использование профессиональных способностей работников разных возрастов;

социальная поддержка граждан в период безработицы, стимулирующая безработных к активному поиску работы.

III. Состояние рынка труда Ставропольского края, анализ использования
и развития трудовых ресурсов в Ставропольском крае

Анализ состояния рынка труда Ставропольского края (далее - рынок труда) во взаимосвязи с экономической ситуацией, уровнем инвестиционной активности в Ставропольском крае, состоянием системы профессионального образования и мерами социальной поддержки безработных свидетельствует о том, что Ставропольский край обладает значительным трудовым потенциалом.

По численности населения в трудоспособном возрасте Ставропольский край занимает среди субъектов Российской Федерации 19 место и 4 место - в Южном федеральном округе. На протяжении последних лет численность трудовых ресурсов в Ставропольском крае продолжает увеличиваться, формируя растущее предложение труда. В 2008 году по сравнению с 2003 годом их число выросло более чем на 147,2 тыс. человек (или на 9,4 процента) и составило 1712,2 тыс. человек.

Большое влияние на рынок труда оказывают демографические процессы. В 2007 - 2008 годах в Ставропольском крае сохранились позитивные тенденции повышения рождаемости и снижения смертности населения.

Увеличение численности трудовых ресурсов в Ставропольском крае происходило в том числе за счет миграции населения: в 2008 году (по расчетным данным) миграционный прирост населения Ставропольского края составил 5,4 тыс. человек. Основная доля во внешней миграции по-прежнему приходится на межрегиональные потоки, то есть миграционный обмен с другими субъектами Российской Федерации. Наиболее интенсивный обмен мигрантами происходит с территориями, граничащими с Южным федеральным округом, Центральным федеральным округом.

Основным источником пополнения трудовых ресурсов Ставропольского края является молодежь. В настоящее время в Ставропольском крае насчитывается около 665 тыс. молодых людей в возрасте от 16 до 29 лет, что составляет 24,5 процента от общей численности населения Ставропольского края (2705,1 тыс. человек по состоянию на 1 января 2009 года). Из них более 155,4 тыс. человек - несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, имеющие в соответствии с законодательством Российской Федерации право на трудовую деятельность. Ежегодно в трудоспособный возраст вступают более 35 тыс. молодых людей, до 35 процентов которых становятся участниками рынка труда.

Увеличение трудовых ресурсов Ставропольского края повлекло рост численности его экономически активного населения. За пять лет она выросла на 91,8 тыс. человек (на 7,2 процента) и в 2008 году составила 1362,4 тыс. человек или 50,4 процента от общей численности населения Ставропольского края.

Показатель экономической активности населения Ставропольского края по сравнению с 2003 годом вырос на 3,8 процента, составив в 2008 году 64,6 процента. Численность граждан, занятых в экономике Ставропольского края, стабильно растет: в 2008 году по сравнению с 2003 годом она увеличилась на 12,1 процента и составила 1274,7 тыс. человек, а по сравнению с 2006 годом она сократилась на 0,1 процента.

В 2008 году произошло заметное перераспределение трудовых ресурсов Ставропольского края из таких видов экономической деятельности как сельское хозяйство, добыча полезных ископаемых, производство машин и оборудования в текстильное и швейное производство, химическое производство, производство резиновых и пластмассовых изделий, производство пищевых продуктов, торговлю и другие виды экономической деятельности.

В 2008 году в связи с влиянием мирового финансового кризиса по сравнению с 2007 годом в Ставропольском крае значительно вырос скрытый рынок труда, который проявляется в форме частичной занятости населения, а именно, в переходе предприятий на режим неполной рабочей недели или предоставлении административных отпусков (без сохранения или с частичным сохранением заработной платы).

Кроме того в Ставропольском крае увеличилось высвобождение персонала в связи с сокращением его численности. За 2008 год в связи с сокращением численности работников были уволены 5,5 тыс. человек, что на 44,7 процента больше аналогичного показателя 2007 года (3,8 тыс. человек).

Экономическая ситуация в Ставропольском крае в конце 2008 года характеризовалась снижением численности занятого населения в ведущих отраслях экономики Ставропольского края и увеличением количества безработных.

За 2008 год учреждениями службы занятости населения Ставропольского края признано безработными 60932 человека, что на 7,7 тыс. человек, или на 14,5 процента больше, чем за 2007 год. Уровень регистрируемой безработицы на конец 2008 года составил 2,29 процента, что в 1,3 раза превышает показатель 2007 года (1,8 процента). Напряженность на регистрируемом рынке труда (незанятые на одну заявленную вакансию) увеличилась с 2,3 человека на 1 января 2008 года до 3,5 человека на 1 января 2009 года. Прирост уровня регистрируемой безработицы в городах и районах Ставропольского края составил от 8 до 45 процентов.

Необходимо отметить, что в Ставропольском крае уровень регистрируемой безработицы на селе выше, чем в городах, что характерно для всей Российской Федерации. Доля безработных граждан, проживающих в сельской местности и зарегистрированных в учреждениях службы занятости населения Ставропольского края в 2008 году, приблизилась к 70 процентам.

При этом новые рабочие места в основном появляются в городах или районных центрах, в селах же возможностей для трудоустройства гораздо меньше: в общем банке вакансий городские профессии составляют около 92 процентов, сельские профессии - около 8 процентов, из них значительную часть составляют работы временного характера (по благоустройству территорий и ремонту зданий). В связи с этим нагрузка незанятого населения, состоящего на учете, на одну заявленную вакансию в городах сложилась ниже указанного краевого показателя и составила от 0,3 до 2,9 человека. В селах же напряженность на рынке труда многократно выше среднекраевого показателя (от 2 до 110 раз).

В Ставропольском крае, как и в целом на территории Российской Федерации, доля молодежи среди безработных граждан выше, чем удельный вес данной социально-демографической группы среди населения трудоспособного возраста. Среди безработных граждан официально зарегистрированы в учреждениях службы занятости населения Ставропольского края 5,5 тыс. молодых людей или 18 процентов от общего числа безработных граждан, что свидетельствует о значительных трудностях, связанных с трудоустройством молодежи. Подобная ситуация обусловлена рядом причин, среди которых:

недостаточный уровень профессиональной подготовки молодежи и его несоответствие квалификационной структуре рабочих мест;

отсутствие практики работы по имеющейся специальности;

низкая начальная оплата труда молодых работников;

совмещение работы с учебой;

трудовая нестабильность молодежи: молодые люди чаще вынуждены прерывать свою трудовую деятельность в связи с призывом в армию, поступлением на учебу, отпусками в связи с рождением и воспитанием детей и прочее;

необходимость предоставления гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации в отношении молодежи.

Для Ставропольского края характерна территориальная диспропорция спроса и предложения на рынке труда. В настоящее время распределение производительных сил в сочетании с территориальной локализацией рынков труда и особенностями природно-климатических факторов характеризуется следующими тенденциями:

концентрация спроса и предложения рабочей силы на территории особо охраняемого эколого-курортного региона Российской Федерации - Кавказских Минеральных Вод, в городах Ставрополе и Невинномысске;

миграционный прирост населения в крае акцентирован на город Ставрополь и города-курорты особо охраняемого эколого-курортного региона Российской Федерации - Кавказских Минеральных Вод;

отток трудоспособного населения, проживающего в сельской местности Ставропольского края;

наличие в Ставропольском крае населенных пунктов, в которых отсутствуют работодатели.

Несмотря на то, что на одну заявленную вакансию в 2008 году приходилось более 3 безработных граждан, многие направления производства в организациях Ставропольского края оказались необеспеченными в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами. Основной причиной сложившегося положения является структурное несоответствие между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда, обусловленное нарушением взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда. Большинство свободных рабочих мест в Ставропольском крае - это вакансии по рабочим профессиям, в то время как половина безработных имеет высшее или среднее профессиональное образование, в связи с чем их качественные квалификационные характеристики не соответствуют требованиям работодателей.

Все больше молодежи приходит на рынок труда с профессиональной квалификацией, ускоренными темпами растет выпуск специалистов образовательными учреждениями высшего профессионального образования в Ставропольском крае, доля их выпускников в 2008 году достигла 54 процентов от общего числа специалистов, окончивших учреждения профессионального образования. Вместе с тем, число выпускников образовательных учреждений среднего профессионального образования в Ставропольском крае растет незначительно и составляет около 11,4 тыс. человек в год. Сокращается число выпускников, получивших подготовку по рабочим специальностям, выпуск квалифицированных рабочих образовательными учреждениями начального профессионального образования медленно, но стабильно снижается.

Недостаточный уровень профессионального образования населения и несоответствие направлений подготовки рабочих и специалистов потребностям экономики Ставропольского края является сдерживающим фактором для его экономического роста. Образовательные стратегии образовательных учреждений высшего профессионального образования в Ставропольском крае в большей степени ориентированы на удовлетворение потребностей обучаемых, а не на потребности регионального рынка труда, который, нуждаясь в квалифицированных рабочих, не в состоянии обеспечить предложением труда переизбыток специалистов с высшим образованием.

В конце 2008 года на предприятиях всех сфер экономики Ставропольского края было зарегистрировано около 10 тыс. вакансий, относящихся к рабочим профессиям. Только 4 тыс. из 8,9 тыс. выпускников образовательных учреждений профессионального образования Ставропольского края или 44,9 процента, получив рабочие специальности, были трудоустроены.

Одной из основных причин неудовлетворительного решения вопроса трудоустройства выпускников образовательных учреждений начального профессионального образования Ставропольского края является то, что востребованы чаще всего рабочие с 4, 5 или 6 квалификационными разрядами, в то время как из названных учебных заведений в основном выпускаются рабочие с 3 квалификационным разрядом. При этом работодатели не выступают заказчиками на подготовку необходимого им персонала и не вкладывают средства в его обучение. Лишь незначительная часть предприятий имеет опыт оформления заказа на подготовку рабочих и специалистов в образовательных учреждениях Ставропольского края с последующим их трудоустройством. Кроме того, работодатель не решает вопросы социального характера, такие как предоставление жилья в общежитии или корпоративном жилищном фонде, а заработная плата начинающего рабочего с 3 квалификационным разрядом остается низкой и не позволяет самостоятельно решать жилищную проблему.

Наблюдаемый дисбаланс на рынке труда связан также с "перепроизводством" в Ставропольском крае некоторых специалистов (агрономов, юристов, зоотехников, журналистов, художников, экономистов и некоторых других) и недостаточным количеством подготавливаемых высококвалифицированных рабочих для промышленности и строительства, одной из причин которого является дублирование образовательными учреждениями Ставропольского края подготовки специалистов одного профиля.

На сегодняшний день пока еще не достигнут необходимый уровень развития партнерства и конструктивного делового сотрудничества в отношениях между учреждениями профессионального образования Ставропольского края и конкретными работодателями, которое способствовало бы повышению качества подготовки выпускников этих учреждений. Несмотря на то, что вопросы организации обучения и прохождения практики студентов на производстве решаются положительно, проблемы трудоустройства выпускников образовательных учреждений профессионального образования по завершении обучения и участия работодателей в укреплении учебно-материальной базы указанных образовательных учреждений решаются со значительными трудностями. Таким образом, недостаточно отлаженное взаимодействие между образовательными учреждениями профессионального образования Ставропольского края и работодателями влекут за собой подготовку работников по специальностям, невостребованным на рынке труда.

Анализ кадровой ситуации, сложившейся в органах исполнительной власти Ставропольского края (далее - органы исполнительной власти) и органах местного самоуправления, показывает, что уровень организационного обеспечения реформирования и развития гражданской службы и муниципальной службы пока еще остается недостаточно высоким. По-прежнему актуальными являются вопросы:

системы подбора кадров для гражданской и муниципальной службы;

организационного управления ротацией (включая межведомственную и территориальную ротацию) государственных гражданских служащих Ставропольского края (далее - гражданские служащие) и муниципальных служащих муниципальной службы (далее - муниципальные служащие);

систематической комплексной оценки результатов профессиональной (служебной) деятельности работников, уровня их знаний, навыков и умений;

повышения эффективности гражданской и муниципальной службы, профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих;

необходимости улучшения качества профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих.

Анализ соотношения прогноза социально-экономического развития Ставропольского края и ситуации на рынке труда свидетельствует о том, что развитие экономики Ставропольского края повлечет за собой изменение сложившейся структуры занятости населения и будет сопровождаться сокращением неэффективных рабочих мест, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности, возникновением новых профессий, ростом потребности в квалифицированных рабочих кадрах. В этой связи в ближайшей перспективе вопросы кадрового обеспечения эффективного государственного и муниципального управления в Ставропольском крае, повышения качества и конкурентоспособности рабочей силы, развития и сохранения кадрового потенциала Ставропольского края для удовлетворения нужд развивающейся экономики Ставропольского края приобретают актуальный характер и требуют комплексного подхода и системного решения.

IV. Механизм и приоритетные направления реализации кадровой политики в Ставропольском крае

Механизмом реализации кадровой политики в Ставропольском крае является система мер, направленная на выполнение каждой из определенных Концепцией задач, обеспечивающая решение вопросов эффективного кадрового сопровождения устойчивого социально-экономического развития Ставропольского края, повышение эффективности государственного и муниципального управления, улучшение условий труда и жизнедеятельности населения, повышение качества жизни и в результате - достижение целей кадровой политики в Ставропольском крае.

1. Совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края
в области управления трудовыми ресурсами, содействия занятости населения
и социально-трудовых отношений

Совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края и развитие сотрудничества в области содействия занятости населения, управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений и охраны труда должно отвечать современным тенденциям в социально-трудовой сфере в связи с углублением различий в содержании труда и формах его организации в различных секторах экономики Ставропольского края.

Решение данной задачи предопределяет необходимость разработки и принятия нормативных правовых актов Ставропольского края, программ и планов по содействию занятости населения, обеспечению приоритетной государственной поддержки инвестиционных проектов, реализация которых предусматривает создание наибольшего количества новых рабочих мест в Ставропольском крае, развитие социально-трудовых отношений, включая внедрение программ повышения конкурентоспособности молодежи на рынке труда, трудоустройства граждан, обладающих недостаточной конкурентоспособностью и испытывающих трудности в поиске работы, государственной поддержки развития малого и среднего предпринимательства в Ставропольском крае.

Целесообразно принятие субъектами кадровой политики всех уровней локальных правовых актов, утверждение планов и программ по развитию персонала организаций всех форм собственности в целях формирования кадрового состава из высококвалифицированных специалистов, которые свободно владеют своей профессией, способны к эффективной работе по специальности и готовы к постоянному профессиональному росту.

2. Развитие системы социального партнерства и договорного
регулирования социально-трудовых отношений на территории
Ставропольского края

Реализация указанной задачи предопределяет необходимость дальнейшего развития системы социального партнерства на краевом, отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном уровнях.

Выполнение данной задачи возможно путем разработки и выполнения соглашений и договоров по регулированию социально-трудовых отношений, в том числе краевых, отраслевых (межотраслевых) тарифных, профессиональных тарифных соглашений, устанавливающих социально-трудовые гарантии на уровне, позволяющем привлекать квалифицированную рабочую силу на рынок труда. В связи с активным развитием рыночных отношений необходимы подготовка и осуществление мер по усилению участия работодателей и трудовых коллективов в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Важное значение в регулировании социально-трудовых отношений и согласовании социально-экономических интересов сторон социального партнерства в Ставропольском крае имеет повышение эффективности работы Ставропольской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, сформированных на отраслевых (межотраслевых), территориальных и локальных уровнях.

3. Совершенствование системы мониторинга и прогнозирования ситуации
на рынке труда Ставропольского края

Для решения задач регулирования рынка труда необходимы проведение регулярного мониторинга ситуации на рынке труда, а также разработка прогноза спроса и предложения рабочей силы.

При проведении такого мониторинга следует определять величину и профессионально-квалификационную структуру перспективной и дополнительной потребности работодателей в рабочей силе в связи с реализацией стратегий социально-экономического развития, федеральных и краевых целевых программ, приоритетных национальных проектов, а также определять величину и профессионально-квалификационную структуру предложения рабочей силы на рынке труда с учетом изменения демографической ситуации и сложившейся структуры профессионального образования в Ставропольском крае.

Результаты мониторинга ситуации на рынке труда будут являться основой для разработки прогнозов спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, с учетом которых предусматривается: осуществление планирования мероприятий по реализации кадровой политики; уточнение стратегий и планов в области регулирования рынка труда; развитие профессионального образования; разработка программ профессиональной ориентации населения, а также подготовка прогнозных оценок последствий реализации решений федеральных органов исполнительной власти и органов государственной власти по вопросам кадровой политики.

На основе данных мониторинга ситуации на рынке труда также целесообразно формирование и ведение регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения, включающих сведения о гражданах и работодателях, обратившихся в органы государственной службы занятости населения Ставропольского края.

4. Обеспечение сбалансированности профессионального образования
и спроса на рабочую силу. Совершенствование системы подготовки
специалистов по программам профессионального образования

В ближайшей перспективе необходимо сконцентрировать основные усилия на организации системы подготовки кадров нового типа, особенно управленческих кадров и технических специалистов. Система образования уже сегодня должна ориентироваться на те потребности общества, которые проявятся через 5 - 10 лет. В условиях развития высокотехнологичных производств и роста информационных потоков нужны специалисты с комплексным базовым образованием, с развитыми коммуникативными навыками и конкретной профессиональной ориентацией.

Развитие системы образования в Ставропольском крае должно осуществляться в рамках общероссийского образовательного пространства и быть ориентированным на обеспечение кадровых потребностей рынка труда, а также усложняющегося процесса управления и образовательных интересов населения, что возможно на основе реализации качественного, дифференцированного, профессионально-ориентированного образования. Современная система профессионального образования должна быть способна на основе федеральных образовательных стандартов адаптироваться к региональной специфике, содействовать расширенному воспроизводству и обогащению научно-технического и управленческого потенциала Ставропольского края.

Решение задачи улучшения системы профессионального образования, качества подготовки работников имеет определяющее значение для развития высококвалифицированного кадрового потенциала Ставропольского края и предполагает совместные усилия органов и учреждений сферы образования, органов государственной власти, органов местного самоуправления и предпринимательских структур.

Механизм выполнения задачи обеспечения сбалансированности профессионального образования и спроса на рабочую силу, а также совершенствования системы подготовки специалистов с высшим, средним и начальным профессиональным образованием предполагает реализацию следующих мер:

проведение анализа сведений о подготовке кадров в образовательных учреждениях профессионального образования в Ставропольском крае для отраслей экономики и социальной сферы Ставропольского края, определение соотношения объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов с существующими и перспективными потребностями в них на рынке труда;

приведение номенклатуры специальностей (профессий) образовательных учреждений профессионального образования в Ставропольском крае в соответствие с кадровыми потребностями экономики и социальной сферы Ставропольского края, введение новых специальностей (профессий), соответствующих потребностям рынка труда, включая общеотраслевые профессии, потребность в которых не может быть удовлетворена за счет имеющихся в Ставропольском крае трудовых ресурсов;

формирование системы заказа Ставропольского края на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов (далее - региональный заказ) с учетом реализации задач, определенных основными направлениями социально-экономического развития Ставропольского края на среднесрочную и долгосрочную перспективу, на основе прогноза реальных потребностей на рынке труда в квалифицированных рабочих и специалистах по укрупненным группам специальностей;

регулярное информирование населения Ставропольского края о прогнозируемой потребности в кадрах в разрезе профессий (специальностей) в целях формирования сознательного отношения к выбору профессии, профилю и уровню получаемого образования;

стимулирование учебной, научной и общественной активности студентов и учащихся образовательных учреждений профессионального образования в Ставропольском крае;

укрепление связи образовательных учреждений с работодателями путем проведения в установленном порядке общественной экспертизы государственных образовательных стандартов специалистами крупных предприятий и организаций Ставропольского края, разработки предложений по их совершенствованию; организации целевой контрактной подготовки квалифицированных рабочих и специалистов в образовательных учреждениях профессионального образования для конкретных работодателей; увеличения объемов учебных практик в условиях производства;

повышение качества и совершенствование технологий профессионального образования путем интенсификации образовательных процессов, исключения дублирования и усиления преемственности образовательных программ, а также использования методов дистанционного обучения;

развитие материально-технической базы образовательных учреждений профессионального образования, их оснащение современным высокотехнологичным учебно-лабораторным оборудованием и информационно-коммуникационными образовательными ресурсами;

оценка профессионального уровня и создание условий для профессионального развития кадрового потенциала научно-педагогической сферы.

5. Обеспечение государственных гарантий в области занятости населения.
Развитие эффективного рынка труда Ставропольского края, стимулирование
экономической активности населения, повышение конкурентоспособности и
территориальной мобильности рабочей силы

В рамках решения задачи по обеспечению государственных гарантий в области занятости населения, стимулированию экономической активности населения и повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы необходима реализация системы мер, включающей в себя следующие направления:

формирование механизмов, мотивирующих органы государственной власти на осуществление мер по развитию трудовых ресурсов, разработку и реализацию активных программ содействия занятости населения;

повышение качества предоставления услуг в области содействия занятости населения на основе развития взаимодействия органов государственной службы занятости населения Ставропольского края и негосударственных агентств занятости;

совершенствование механизма реализации государственных гарантий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; выпускники общеобразовательных учреждений, ищущие работу впервые; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане предпенсионного возраста, потерявшие работу; женщины, стремящиеся возобновить трудовую деятельность после перерыва, связанного с рождением и воспитанием детей; граждане, уволенные с военной службы и члены их семей; граждане, подвергшиеся воздействию радиации, вынужденные переселенцы и другие), путем проведения мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда, а также оказания услуг по психологической поддержке и профессиональной ориентации названных категорий граждан;

оказание социальной поддержки гражданам в период безработицы на основе принципов социальной поддержки, стимулирующих безработных граждан к активному поиску работы. Социальная поддержка граждан в период безработицы должна предоставляться безработным гражданам при условии осуществления ими активного поиска работы и участия в специальных программах по содействию занятости, а также иметь ограничение по максимальному сроку ее получения и обеспечивать в период ее получения удовлетворение основных жизненных потребностей;

совершенствование методов профилактики безработицы посредством принятия действенных мер по предотвращению негативных последствий реструктуризации, банкротства и ликвидации организаций, сопровождаемых значительным высвобождением рабочей силы.

В целях развития эффективного рынка труда и повышения территориальной мобильности рабочей силы предусматривается реализация следующих мер:

осуществление дополнительных мероприятий по содействию занятости населения путем создания рабочих мест в основных сферах экономической деятельности, развития малого предпринимательства, содействия самозанятости;

регулирование распределения трудовых ресурсов на основе разработки и реализации программ повышения территориальной мобильности рабочей силы, привлечения ее в территории Ставропольского края, испытывающие нехватку трудовых ресурсов, в том числе в сельскую местность;

использование информационных коммуникационных технологий, позволяющих гражданам самим получать доступ к интересующей информации и справочным материалам о возможностях трудоустройства;

расширение доступа граждан к рынку жилья на основе реализации приоритетного национального проекта "Доступное и комфортное жилье - гражданам России";

дальнейшее развитие форм и методов оказания услуг по содействию занятости населения и обеспечению работодателей рабочей силой, координация деятельности органов службы занятости и негосударственных организаций, оказывающих услуги в сфере занятости населения, а также содействие формированию единого информационного пространства и утверждению стандартов качества оказания услуг в области содействия занятости населения.

Реализация данного комплекса мер будет способствовать более рациональному распределению кадрового потенциала среди работодателей Ставропольского края и эффективной реализации профессиональных способностей, деловых и личностных качеств работников.

Государственная услуга по профессиональному обучению безработных граждан должна быть направлена на развитие трудовых ресурсов Ставропольского края, повышение роста их профессионального мастерства, профессиональной мобильности и конкурентоспособности на рынке труда. Профессиональное обучение безработных граждан предполагается осуществлять по следующим основным видам: профессиональная подготовка, переподготовка, обучение второй (смежной) профессии и повышение квалификации, в том числе:

профессиональная подготовка - для лиц, не имеющих профессии, в целях ускоренного приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;

переподготовка - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым затруднено (предусматривает построение учебного процесса с учетом уже имеющегося у безработного уровня знаний);

обучение второй (смежной) профессии - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым предполагает выполнение разного рода сопутствующих работ (в целях расширения профессионального профиля и получения возможностей для работы по совмещенным профессиям);

повышение квалификации - для лиц, имеющих специальности, трудоустройство по которым предусматривает выполнение более сложных видов работ, использование новых технологий.

6. Оптимизация привлечения иностранной рабочей силы на рынок труда
Ставропольского края

Регулирование процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы в Ставропольском крае подлежит дальнейшей оптимизации с учетом перспективных потребностей экономики и социальной сферы Ставропольского края в трудовых ресурсах на основе принципа приоритетного права российских граждан на трудоустройство в соответствии с требованиями, установленными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Использование иностранной рабочей силы в Ставропольском крае необходимо осуществлять в соответствии с условиями участия иностранных граждан в трудовых отношениях, определенными Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", иными федеральными законами, Государственной программой по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 22 июня 2006 г. N 637 "О мерах по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом", и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, регулирующими использование иностранной рабочей силы.

7. Повышение качества рабочих мест, совершенствование системы оплаты
труда как основы повышения уровня жизни населения

Решение задачи по повышению качества рабочих мест предопределяет необходимость реализации системы следующих мер по улучшению условий трудовой деятельности работников и увеличению их реальной заработной платы:

повышение стимулирующей роли заработной платы, дифференцированное увеличение реальной заработной платы в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, а также с учетом профессионального уровня работников; включение в стратегические планы и программы развития экономики, в том числе бизнеса, мер поэтапного повышения оплаты труда и социальных гарантий для работников;

переход к отраслевым системам оплаты труда работников бюджетных учреждений;

стимулирование работодателей к улучшению организационно-технических условий трудовой деятельности, необходимых для эффективного исполнения работниками должностных обязанностей, включая оборудование служебного места средствами связи, оргтехникой, доступ к информационным системам;

разработка системы мер поддержки работодателей, занимающихся техническим перевооружением производства, созданием новых рабочих мест, участвующих в решении социально значимых для Ставропольского края задач;

создание условий для безопасного труда, исключения нарушений прав работников в области охраны труда, а также повышения эффективности мер по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

8. Развитие кадрового потенциала, внедрение новых форм и методов
управления персоналом

Создание новых рабочих мест, связанное с реализацией инвестиционных и инновационных проектов, развитием отраслей экономики, а также реализацией приоритетных национальных проектов, их обеспечение кадровыми ресурсами и развитие кадрового потенциала Ставропольского края предопределяют необходимость скоординированных действий со стороны органов государственной власти, органов местного самоуправления и бизнеса, направленных на привлечение молодежи к освоению рабочих профессий, предотвращение потерь квалифицированных кадров и содействие сохранению и развитию кадрового потенциала предприятий и организаций.

Также важнейшей составляющей механизма реализации кадровой политики на всех ее уровнях является эффективное управление персоналом, представляющее собой целенаправленное воздействие на персонал посредством осуществления системы организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных, имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Подбор персонала должен осуществляться на основе соответствия профессионального уровня, деловых и личностных качеств критериям отбора кадров, сформированным по каждой должности во всех сферах деятельности; целесообразно внедрение конкурсной системы замещения должностей и формирования кадрового резерва организаций всех форм собственности.

В целях выявления сдерживающих факторов развития и рационального использования кадров необходимо регулярное проведение кадрового мониторинга, анализа кадровых и производственных процессов, их планирование.

В ближайшей перспективе усилия всех институтов государственного, муниципального управления и хозяйствующих субъектов приоритетных сфер экономики должны быть направлены на создание целостной системы работы с резервом управленческих кадров Ставропольского края. Этот резерв будет представлять собой специально сформированный на основе индивидуального отбора и комплексной оценки состав высококвалифицированных специалистов, положительно оцениваемых по результатам их деятельности, прошедших специальную подготовку, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на отдельные государственные должности Ставропольского края, отдельные должности государственной гражданской службы Ставропольского края категории "руководители" в органах исполнительной власти, государственных органах Ставропольского края, должности глав муниципальных районов и городских округов Ставропольского края, отдельные должности муниципальной службы в органах местного самоуправления, руководящие должности в отдельных государственных унитарных предприятиях Ставропольского края, в казенных предприятиях Ставропольского края, в государственных учреждениях Ставропольского края.

Система работы с резервом управленческих кадров Ставропольского края включает в себя технологии формирования резерва управленческих кадров, организации подготовки лиц, состоящих в данном резерве, его эффективного использования.

В ближайшей перспективе одним из важнейших приоритетов кадровой политики организаций Ставропольского края должно стать создание условий для повышения качественного состава работников, профессионально-квалификационного и личностного роста всех работников, поскольку квалификация работников, соответствующая современным потребностям производства и стандартам рынка труда и услуг, является не только средством их защиты от безработицы, но и прямо влияет на инвестиционную привлекательность предприятий: чем выше уровень подготовки работников, тем больше гарантий защищенности от безработицы и шансов для вторичной занятости.

Решение задачи по развитию кадрового потенциала организаций, предприятий и Ставропольского края в целом предопределяет необходимость реализации следующих мер:

активизация внедрения в практику целевых заказов на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку экономически активных граждан, в том числе освоение новых и смежных профессий, с учетом потребностей конкретных работодателей и спроса на рабочую силу на рынке труда, определяемого экономическим и социальным развитием Ставропольского края;

развитие внутрипроизводственного обучения у работодателей: расширение практики стажировок выпускников учебных заведений с целью их последующего трудоустройства на постоянное место работы, поощрение и поддержка инициатив бизнеса по развитию кадрового потенциала организаций, разработка и реализация мероприятий по укреплению учебных баз организаций, учебных центров профессиональной подготовки работников;

предоставление работникам возможности широкого доступа к постоянному обновлению знаний и умений, качественной информации и консультациям относительно возможностей получения образования, а также обеспечение максимального приближения процесса обучения к потребителю, в том числе на основе использования информационных и коммуникационных технологий;

развитие частно-государственного партнерства путем участия бизнеса в разработке и реализации отраслевых и межотраслевых программ подготовки специалистов;

участие Ставропольского края в реализации государственных планов подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

Следует учитывать, что эффективность выполнения системы мер по реализации кадровой политики в Ставропольском крае достигается при повышении инициативности и ответственности непосредственно руководителей органов государственной власти, органов местного самоуправления, бюджетных учреждений и организаций всех форм собственности за принятие решений, связанных с реализацией кадровой политики, включая оптимизацию использования кадрового потенциала, соблюдение установленных требований в решении кадровых вопросов, недопущение субъективизма и формализма при решении кадровых вопросов, особенно - при назначении, выдвижении на вышестоящие должности в порядке должностного роста, а также при освобождении работников от должностей и их увольнении.

В современных условиях службы по управлению персоналом призваны заниматься не только организационно-технической, консультативной и методической деятельностью, но и последовательно внедрять в практику работы новейшие кадровые технологии при подборе кадров, проведении конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестаций, при выдвижении кандидатур на руководящие должности, анализировать и прогнозировать тенденции формирования и развития кадрового состава (обновления, стабилизации, изменения возрастных и иных качественных характеристик кадрового состава, его профессионально-квалификационного развития и другие), развивать открытость и гласность в работе с кадрами, способствовать созданию позитивного имиджа и повышению престижа гражданской и муниципальной службы, популяризации иных видов профессиональной деятельности. Реализация этих задач определяет необходимость возрастания роли, ответственности и, соответственно, статуса служб по управлению персоналом (кадровых служб) всех субъектов кадровой политики, а также усиления координации их деятельности, связанной с выполнением системы мер по реализации кадровой политики.

Механизмами решения задачи по развитию кадрового потенциала Ставропольского края, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы в сфере государственного и муниципального управления, бюджетной сфере, реальном секторе экономики, а также в отношении молодежи в Ставропольском крае являются соответствующие системы мер, которые определяют взаимосвязанный комплекс действий, правовых, экономических, организационных и технологических рычагов реализации кадровой политики.

8.1. Система мер по реализации кадровой политики в сфере
государственного и муниципального управления

Управление экономическим и социальным развитием Ставропольского края требует повышения результативности и качества функционирования государственного и муниципального управления в Ставропольском крае, в том числе посредством обеспечения эффективности реализации кадровой политики в данной сфере.

Система мер по реализации кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в Ставропольском крае, содержащаяся в Концепции, определена с учетом принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской и муниципальной службы, установленных Федеральными законами "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "О муниципальной службе в Российской Федерации", а также обусловлена социальными особенностями профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих, состоящими в наличии специальных квалификационных требований по должностям гражданской и муниципальной службы; управленческом характере труда и профессионализме гражданских и муниципальных служащих, обеспечивающем, в свою очередь, квалифицированный труд и эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с регламентирующими служебную деятельность документами.

При реализации кадровой политики в органах государственной власти и органах местного самоуправления необходимо обеспечивать неукоснительное соблюдение законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края о соответственно гражданской и муниципальной службе, недопущение формализма в применении технологий по формированию кадрового состава и управлению персоналом, а также бюрократизма и, тем более, коррумпированности кадров.

В целях создания гибкой и высокоэффективной системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами в сфере государственного и муниципального управления, качественного улучшения кадрового состава аппаратов органов государственной власти и органов местного самоуправления необходимо значительно активизировать работу органов государственной власти и органов местного самоуправления по управлению своим персоналом, внедрению новых форм и методов работы с ним, формированию нового стиля управленческих действий в данной области.

Также большое внимание должно быть уделено материальному фактору: достойной оплате труда персонала гражданской и муниципальной службы, социальным гарантиям гражданских и муниципальных служащих, стимулирующим эффективную деятельность гражданских и муниципальных служащих, способствующим их профессиональному развитию и должностному росту, правовой и социальной защищенности гражданских и муниципальных служащих, повышению престижа гражданской и муниципальной службы.

Актуальное значение на сегодняшний день приобретают вопросы совершенствования системы непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих. Законодательно установленные отличия гражданской и муниципальной службы от других сфер профессиональной деятельности, управленческий характер труда гражданских и муниципальных служащих и особенности его правового регулирования обусловливают высокие требования к качеству образовательных услуг по их обучению.

С учетом вышеизложенного реализация кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления Ставропольского края должна обеспечиваться посредством осуществления мер, систематизированных по следующим основным направлениям деятельности:

1. Развитие нормативного правового и методологического обеспечения гражданской службы и муниципальной службы:

1.1. Совершенствование нормативной правовой базы Ставропольского края, разработанной и принятой в развитие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы прохождения гражданской и муниципальной службы.

1.2. Обеспечение единообразного применения в органах государственной власти и органах местного самоуправления законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края в части организации соответственно гражданской службы и муниципальной службы, кадровой работы посредством разработки и издания методических рекомендаций по данным вопросам.

1.3. Выявление, изучение и перспективное использование передового опыта в области государственного и муниципального управления, выработка предложений по совершенствованию организации и развитию гражданской и муниципальной службы путем организации и проведения семинаров, конференций, совещаний по вопросам гражданской службы, муниципальной службы и реализации кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления, а также участие уполномоченных представителей в семинарах, конференциях и других мероприятиях по данным вопросам за пределами Ставропольского края.

1.4. Мониторинг реализации трудового законодательства Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края о государственной гражданской службе, муниципальной службе и кадровой политике в органах государственной власти и органах местного самоуправления.

1.5. Разработка систем и методик прогнозирования потребностей в квалифицированных специалистах, применения кадровых технологий подбора, расстановки, продвижения, оценки и мотивации кадров, других методик по вопросам развития гражданской службы, муниципальной службы, а также реализации кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

2. Совершенствование структуры и оптимизация численности работников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления для эффективного выполнения возложенных на них задач и функций:

2.1. Формирование структур и штатных расписаний органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в обязательном соответствии с возложенными на них задачами и функциями.

2.2. Установление ограничений на увеличение штатной численности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, за исключением случаев принятия решений о наделении их дополнительными функциями, требующими увеличения штатной численности в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Ставропольского края.

2.3. Систематическое проведение функционального анализа и экспертизы положений об органах исполнительной власти и органах местного самоуправления на предмет актуальности определенных ими задач, а также выявления избыточных, дублирующих и нелегитимных функций.

2.4. Сокращение штатной численности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в случаях принятия в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами Ставропольского края решений о прекращении исполнения ими функций, адекватное объему функций, исполнение которых прекращено.

2.5. Обеспечение эффективного исполнения органами исполнительной власти и органами местного самоуправления возложенных на них задач и функций путем рациональной регламентации и организации работы, оптимального распределения должностных обязанностей и интенсификации труда работников, а не за счет увеличения штатной численности последних.

3. Формирование эффективных механизмов подбора кадров для гражданской и муниципальной службы:

3.1. Внедрение в практику работы по отбору персонала на гражданскую и муниципальную службу методов многоуровневого собеседования, коллегиального изучения и оценки профессионального уровня кандидатов при определении степени их теоретической и практической подготовленности к исполнению профессиональных служебных обязанностей по должностям гражданской и муниципальной службы, включая:

1) многоуровневое индивидуальное собеседование;

2) изучение отзывов о профессиональном уровне кандидата с его предыдущих мест работы;

3) проверку профессиональных и деловых качеств кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской или муниципальной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

3.2. Реализация системы мер по формированию кадровых резервов, позволяющей привлечь в органы государственного и муниципального управления наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей, организация в установленном порядке подготовки лиц, состоящих в кадровых резервах.

3.3. Совершенствование и повышение объективности технологий проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской и муниципальной службы, а также конкурсов на включение в кадровый резерв на гражданской службе, обеспечивающих поступление соответственно на гражданскую и муниципальную службу высококвалифицированных, профессионально подготовленных специалистов.

3.4. Сотрудничество с образовательными учреждениями по вопросам организации в органах государственной власти и органах местного самоуправления ознакомительной, производственной и преддипломной практики студентов в целях подготовки высококвалифицированных специалистов в области государственного и муниципального управления, формирования новых и закрепления полученных в ходе прохождения практики теоретических знаний студентов, оказания им содействия в определении будущей специализации.

3.5. Создание банка данных о студентах, проходивших практику в органах государственной власти и органах местного самоуправления; мониторинг результатов их промежуточных и итоговых аттестаций по освоению профессиональных образовательных программ; создание в органах государственной власти и органах местного самоуправления института стажерства студентов и выпускников образовательных учреждений в целях последовательной подготовки высококвалифицированных кадров для замещения должностей гражданской и муниципальной службы из числа лучших по данным проведенного мониторинга студентов и выпускников образовательных учреждений.

4. Совершенствование технологий объективной оценки служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих:

4.1. Применение современных эффективных методик объективной оценки профессиональных знаний, навыков и умений гражданских служащих, закрепленных в их должностных регламентах, при проведении квалификационного экзамена, а также оценки результатов служебной деятельности при проведении аттестации гражданских и муниципальных служащих, расширение спектра оцениваемых с помощью данных технологий профессионально-квалификационных характеристик гражданских и муниципальных служащих.

4.2. Активизация использования в работе по формированию кадрового состава гражданской и муниципальной службы в порядке и случаях, установленных законодательством Российской Федерации, испытания при приеме на работу в качестве инструмента оценки соответствия профессионального уровня работников установленным квалификационным требованиям, контроля за выполнением должностных обязанностей и, одновременно, в качестве вспомогательной технологии по введению работника в должность, его адаптации к новым условиям профессиональной служебной деятельности.

4.3. Автоматизация процедур оценки уровня профессиональных знаний, умений и навыков при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской и муниципальной службы, а также квалификационных экзаменов гражданских служащих.

5. Управление персоналом: организация работы с кадровым составом органов государственной власти и органов местного самоуправления, применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую и муниципальную службу и ее прохождении:

5.1. Мониторинг, диагностика кадровой ситуации, включая анализ расстановки и движения кадров, качественных характеристик персонала, прогнозирование развития кадровой ситуации и потребности в кадрах в каждом из органов государственной власти и органов местного самоуправления.

5.2. Своевременная корректировка основных направлений кадровой политики в органах государственной власти и органах местного самоуправления с учетом данных мониторинга и диагностики кадровой ситуации.

5.3. Обеспечение введения в соответствующие должности поступивших на службу и переназначенных на новые должности гражданских и муниципальных служащих, носящего целенаправленный характер и обеспечивающего более полное использование профессиональных, деловых и личностных качеств названных служащих в практической работе по исполнению должностных обязанностей.

5.4. Ротация кадров, обеспечивающая непрерывность и преемственность реализации гражданскими и муниципальными служащими функций соответственно государственного и муниципального управления, совершенствование профессионального мастерства гражданских и муниципальных служащих, улучшение качественных характеристик кадрового состава гражданской и муниципальной службы.

5.5. Индивидуальное планирование должностного роста и содействие должностному росту гражданских и муниципальных служащих: внедрение системы обеспечения самореализации гражданских и муниципальных служащих путем моделирования их продвижения по должностным ступеням организационной иерархии гражданской и муниципальной службы, осуществления продуктивного профессионального и личностного развития. Мониторинг выполнения индивидуальных планов профессионального развития и должностного роста.

5.6. Создание условий и стимулирование повышения профессионализма гражданских и муниципальных служащих на основе дифференцированного подхода путем применения стимулирующих выплат: надбавок к должностному окладу за особые условия гражданской и муниципальной службы, премирования за выполнение особо важных и сложных заданий и по результатам работы, поощрений и награждений за безупречную и эффективную гражданскую и муниципальную службу, а также других мер стимулирования повышения профессионализма.

5.7. Разработка и внедрение инновационных технологий формирования квалифицированного кадрового состава гражданской и муниципальной службы и управления персоналом, включая применение современных эффективных методов подбора, расстановки, профессионального использования, поэтапного сопровождения профессионального развития и должностного роста персонала гражданской и муниципальной службы.

6. Совершенствование системы дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих:

6.1. Организация работы по формированию в органах государственной власти индивидуальных планов профессионального развития и программ по профессиональному развитию гражданских служащих.

6.2. Организация в установленном порядке профессиональной переподготовки, курсов повышения квалификации и стажировки гражданских и муниципальных служащих.

6.3. Повышение качества, актуализация программ дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих и обеспечение эффективного использования бюджетных средств, выделяемых на их реализацию, в том числе посредством:

направленности образовательных программ на решение актуальных проблем государственного и муниципального управления;

максимального приближения содержания образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих (далее - образовательные программы) к направлениям профессиональной служебной деятельности по должностям, замещаемым обучаемыми гражданскими и муниципальными служащими;

участия в реализации образовательных программ специалистов-практиков по профилю преподаваемых дисциплин;

организации стажировки в качестве составной части образовательных программ в целях повышения профессионального уровня, закрепления на практике полученных профессиональных знаний, приобретения практических навыков и умений для их эффективного использования в процессе профессиональной служебной деятельности;

включения в образовательные программы современных инновационных технологий обучения, деловых игр, анализа конкретных ситуаций, компьютерного моделирования, использования теории и практики принятия управленческих решений, обмена опытом, психологических тренингов.

7. Реализация системы антикоррупционных мероприятий в сфере государственного и муниципального управления:

ГАРАНТ:

См.:

Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"

Закон Ставропольского края от 4 мая 2009 г. N 25-кз "О противодействии коррупции в Ставропольском крае"

7.1. Создание и обеспечение функционирования системы контроля за соблюдением гражданскими и муниципальными служащими установленных требований, ограничений и запретов, связанных с прохождением соответственно гражданской и муниципальной службы.

7.2. Обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов на гражданской службе, созданных в органах государственной власти, реализация мер по недопущению и урегулированию конфликтов интересов на гражданской и муниципальной службе.

8. Развитие системы управления гражданской и муниципальной службой:

8.1. Разработка, утверждение и реализация краевых целевых программ развития гражданской и муниципальной службы.

8.2. Разработка, утверждение и реализация муниципальных программ развития муниципальной службы.

8.3. Разработка, принятие и контроль за выполнением ведомственных программ развития персонала, определяющих специфические мероприятия по реализации кадровой политики в каждом конкретном органе государственной власти и органе местного самоуправления, в целях формирования высококвалифицированного кадрового состава указанных органов.

9. Повышение престижа гражданской службы, муниципальной службы и авторитета гражданских и муниципальных служащих, выявление и распространение передового опыта в области государственного и муниципального управления:

9.1. Освещение передового опыта работы отдельных органов государственной власти и органов местного самоуправления по управлению персоналом и других вопросов реализации кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления в средствах массовой информации и сети Интернет.

9.2. Реализация специальных проектов, направленных на популяризацию и повышение престижа профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих.

10. Развитие организационного, информационного и ресурсного обеспечения кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления:

10.1. Информатизация работы кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления посредством внедрения многофункциональных информационных систем и технологий для совершенствования кадрового статистического учета и отчетности.

10.2. Использование современных инфокоммуникационных технологий для оперативного информационного взаимодействия по вопросам реализации кадровой политики и автоматизации проведения мониторинга кадровой ситуации в каждом из органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также в целом в сфере государственного и муниципального управления.

8.2. Система мер по реализации кадровой политики в бюджетной сфере

К субъектам кадровой политики бюджетной сферы в рамках Концепции относятся государственные и муниципальные учреждения в Ставропольском крае, финансируемые за счет средств соответствующих бюджетов (далее - организации бюджетной сферы).

Кадровая политика в бюджетной сфере призвана обеспечить эффективность функционирования организации бюджетной сферы путем совершенствования нормативно-правового и методологического обеспечения их деятельности по реализации кадровой политики; оптимизации штатной численности; определения приоритетов в кадровой работе и управлении персоналом; формирования кадрового состава из числа квалифицированных специалистов; совершенствования систем оплаты труда; реализации мер по мотивации и созданию условий для профессионального развития работников; содействия должностному росту кадров с учетом их достижений в профессиональной деятельности и деловых качеств, а также обеспечения справедливости кадровых решений.

В связи с изложенным система мер по реализации кадровой политики в бюджетной сфере сформирована с учетом принципов, определенных Концепцией, и структурирована по следующим основным направлениям деятельности:

1. Совершенствование нормативного правового и методологического обеспечения деятельности по реализации кадровой политики и управлению персоналом организаций бюджетной сферы:

1.1. Разработка и принятие в организациях бюджетной сферы локальных правовых актов и программных документов по развитию персонала, включающих мероприятия по формированию, эффективному использованию профессиональных качеств и развитию кадрового потенциала.

1.2. Разработка органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, к компетенции которых отнесены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях (сферах управления), для организаций бюджетной сферы методических рекомендаций, обеспечивающих единообразное применение законодательства Российской Федерации и законодательства Ставропольского края, регулирующего социально-трудовые правоотношения, организацию кадровой работы и вопросы реализации кадровой политики.

1.3. Выявление, изучение и перспективное использование передового опыта в области управления персоналом путем организации и проведения семинаров, конференций, совещаний по вопросам реализации кадровой политики с участием представителей организаций бюджетной сферы, а также их участие в семинарах, конференциях и других мероприятиях по данным вопросам, проводимых за пределами Ставропольского края.

2. Оптимизация структуры и штатной обеспеченности организаций бюджетной сферы для эффективного выполнения их функций:

2.1. Формирование штатных расписаний организаций бюджетной сферы в обязательном соответствии с объемом и содержанием реализуемых ими функций с учетом возможностей комплектования штатов и рационального их использования, территориальных и иных особенностей, а также нормативов и рекомендаций по формированию штатов организаций бюджетной сферы и расходов на их содержание.

2.2. Проведение функционального анализа и оценка эффективности деятельности структурных подразделений организаций как основа для принятия решений об изменении их структуры и штатной численности.

3. Формирование квалифицированного кадрового состава организаций бюджетной сферы, совершенствование форм и методов подбора кадров:

3.1. Подбор кадров на работу на основе соответствия профессионального уровня, деловых и личностных качеств претендентов квалификационным требованиям к образовательному уровню и опыту (стажу) работы, а также другим критериям отбора работников, установленным в зависимости от специфики и сложности работы по должностям (группам, категориям должностей), предусмотренным штатным расписанием организации.

3.2. Активизация применения в работе по формированию кадрового состава в порядке и случаях, установленных трудовым законодательством Российской Федерации, технологии установления испытания при приеме на работу в качестве инструмента оценки соответствия профессионального уровня работника установленным по должности квалификационным требованиям, оптимизации контроля за выполнением им должностных обязанностей и, одновременно, в качестве вспомогательной технологии по введению работника в должность, его адаптации к новым условиям профессиональной деятельности.

3.3. Применение современных эффективных методов подбора высококвалифицированного персонала, обеспечивающих объективную оценку профессионального уровня кандидатов на замещение вакантных должностей, степени их теоретической и практической подготовленности к исполнению должностных обязанностей.

4. Управление персоналом организаций бюджетной сферы:

4.1. Применение иных технологий комплексной оценки результатов профессиональной деятельности работников, уровня их профессионализма с использованием критериев, дифференцированных в зависимости от специфики, сложности и ответственности работы по должности. Совершенствование применяемых форм и методов комплексной оценки кадров.

4.2. Принятие управленческих решений по расстановке, ротации и рациональному использованию кадрового потенциала организаций бюджетной сферы с учетом результатов систематической комплексной оценки эффективности профессиональной деятельности работников.

4.3. Мотивация и создание условий для профессионального развития и должностного роста работников, повышения их мотивации к эффективной деятельности.

4.4. Внедрение инновационных технологий управления персоналом, в том числе расстановки кадров, их профессионального использования, последовательного профессионального развития и заслуженного должностного роста.

5. Совершенствование системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы:

5.1. Введение новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений, обеспечивающих повышение уровня реального содержания их заработной платы, а также зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

5.2. Совершенствование систем оплаты труда работников государственных и муниципальных предприятий в целях повышения достигнутого уровня оплаты труда с учетом квалификации каждого работника, сложности поручаемой ему работы, количества и качества затраченного на ее выполнение труда посредством введения в систему оплаты труда выплат компенсационного (доплаты за работу в ночное время, на тяжелых (особо тяжелых) работах, совмещение профессий (должностей), выплаты за работу в пустынных и безводных местностях и другое) и стимулирующего характера (надбавки за интенсивность, высокие результаты и качество работы, премиальные выплаты).

6. Создание системы непрерывного обучения кадров организаций бюджетной сферы:

6.1. Проведение в каждой из организаций бюджетной сферы мониторинга и анализа эффективности обучения кадров по программам дополнительного профессионального образования, включая его периодичность и виды, а также соответствие направлений подготовки актуальным задачам, стоящим перед организациями бюджетной сферы.

6.2. Прогнозирование ежегодной потребности организаций бюджетной сферы в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке их руководителей и работников по направлениям подготовки, видам, формам и продолжительности обучения. Организация обучения руководителей и работников организаций бюджетной сферы по соответствующим образовательным программам.

6.3. Повышение качества обучения кадров по программам дополнительного профессионального образования посредством внедрения новых форм и методов повышения квалификации кадров организаций бюджетной сферы по актуальным образовательным программам организации их деятельности, включая: проведение тематических и проблемных конференций и семинаров (краткосрочное повышение квалификации); установление ограничения количества слушателей в учебных группах при проведении практических и семинарских занятий; обучение с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва (вечерние группы) от работы, а также с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий и других форм и методов обучения.

8.3. Система мер по реализации кадровой политики в сфере
реального сектора экономики

Кадровая политика в сфере реального сектора экономики призвана обеспечить создание правовых, экономических и организационных условий для эффективного функционирования системы формирования, рационального использования и управления трудовыми ресурсами сферы материально-вещественного производства (предприятия отраслей народного хозяйства и торговли) и нематериальных услуг, то есть сферы производства валового внутреннего (регионального) продукта.

Механизм реализации кадровой политики в сфере реального сектора экономики определяет систему мер, обеспечивающих решение вопросов кадрового сопровождения эффективного функционирования предприятий и организаций реального сектора экономики, включая: нормативно-правовое, научно-методическое, организационное и информационное обеспечение; формирование современных механизмов подбора кадров на работу, оценки и развития персонала; обучение кадров, развитие высококвалифицированного кадрового потенциала; совершенствование систем оплаты труда и другие меры по следующим основным направлениям деятельности:

1. Нормативное правовое, научно-методическое, организационное и информационное обеспечение деятельности организаций реального сектора экономики по реализации кадровой политики, управлению персоналом и его профессиональному развитию:

1.1. Разработка и принятие субъектами кадровой политики локальных правовых актов и программных документов по развитию персонала организаций реального сектора экономики, планирование мероприятий по реализации кадровой политики с учетом Концепции, а также краевых целевых и ведомственных программ и планов мероприятий в сфере занятости населения, социально-трудовых отношений и охраны труда.

1.2. Разработка и реализация комплекса мер, обеспечивающих формирование эффективного механизма государственной поддержки предпринимательства.

2. Формирование кадрового состава из высококвалифицированных, свободно владеющих своей профессией, способных к эффективной работе и профессиональному росту специалистов:

2.1. Подбор кадров на основе применения современных эффективных методов подбора и оценки персонала.

2.2. Активизация сотрудничества работодателей с образовательными учреждениями профессионального образования по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; прохождению производственной практики и стажировки учащихся, мастеров производственного обучения; предоставлению рабочих мест для трудоустройства выпускников; развитию материально-технической базы образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования.

2.3. Восстановление престижа рабочих профессий и должностей.

3. Управление персоналом, организация работы с кадровым составом, совершенствование системы мониторинга и прогнозирования развития кадровой ситуации:

3.1. Создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала, а также прогнозирования потребности в кадрах и последствий реализации решений по вопросам кадровой политики по отраслям, в организациях, предприятиях.

3.2. Совершенствование форм и методов оценки результатов деятельности кадров с применением современных инновационных подходов, результатов научно-прикладных исследований и передового опыта работы по управлению персоналом.

3.3. Рациональное использование персонала с учетом уровня профессиональной подготовки, опыта работы и личных качеств.

3.4. Стимулирование эффективного труда, мотивация и создание условий для профессионального развития работников.

4. Совершенствование систем оплаты и условий труда:

4.1. Обеспечение соблюдения требований охраны труда и техники безопасности, улучшение условий трудовой деятельности при конструктивном и долгосрочном взаимодействии социальных партнеров (работников и работодателей).

4.2. Принятие мер по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, реализация программ диспансеризации и содействия оздоровлению персонала в целях повышения производительности труда и снижения потерь рабочего времени, связанных с профессиональной заболеваемостью.

4.3. Повышение стимулирующей роли заработной платы, обеспечение оплаты труда работников в зависимости от уровня квалификации работника, специфики, сложности и объема выполняемой им работы.

5. Развитие системы непрерывного обучения кадров организаций реального сектора экономики:

5.1. Подготовка управленческих кадров в соответствии с государственными планами подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.

5.2. Организация производственного обучения персонала, обеспечение сохранения и рационального использования и развития профессионального потенциала работников, повышение их конкурентоспособности на рынке труда.

5.3. Определение рекомендуемого объема затрат работодателей на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров в процентном отношении к фонду оплаты труда организации.

8.4. Система мер по реализации кадровой политики в отношении молодежи

Особое место на рынке труда в Ставропольском крае принадлежит занятости молодежи, так как отсутствие практического опыта работы обуславливает отнесение молодежи к категориям населения, обладающим недостаточной конкурентоспособностью на рынке труда, и придает проблеме занятости молодежи особую остроту. Сложившаяся ситуация требует государственной поддержки в решении вопросов содействия занятости молодежи, активных совместных действий органов государственной власти, органов местного самоуправления, бизнеса и общества, направленных на повышение эффективности использования имеющихся в регионе молодежных трудовых ресурсов.

Предлагаемый Концепцией механизм реализации кадровой политики в отношении молодежи предполагает решение вопросов занятости молодежи и повышения ее конкурентоспособности на рынке труда путем проведения профориентационной работы; совершенствования системы подготовки специалистов образовательными учреждениями профессионального образования; содействия трудоустройству молодых специалистов; мотивации профессионального и должностного роста молодых специалистов; взаимодействия органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий и организаций в решении данных вопросов.

Реализация предлагаемой системы мер призвана обеспечить:

возрождение и дальнейшее развитие движения студенческих отрядов в Ставропольском крае как формы трудового и патриотического воспитания молодежи;

защиту молодых граждан на рынке труда;

создание благоприятных условий для самореализации молодежи, повышение роста ее деловой активности, конкурентоспособности, самоорганизации и предприимчивости;

снижение уровня преступности, наркомании и алкоголизма в молодежной среде;

профилактику правонарушений среди молодежи;

содействие в организации досуга и воспитания молодежи за рамками учебного процесса; развитие межрегионального молодежного сотрудничества.

С учетом вышеизложенного механизм реализации кадровой политики в отношении молодежи представляет собой систему мер, структурированную по следующим основным направлениям деятельности:

1. Создание условий для определения школьниками направлений их профессиональной подготовки.

1.1. Проведение "Дня открытых дверей" в учреждениях профессионального образования для учащихся и выпускников школ.

1.2. Проведение социологических исследований, включая анкетные опросы выпускников 9 и 11 классов общеобразовательных учреждений Ставропольского края, с целью изучения спроса молодежи на услуги профессионального образования и содействия в определении школьниками направлений их профессиональной подготовки, соответствующих потребностям рынка труда.

1.3. Проведение семинаров и консультаций учащихся школ со специалистами органов государственной службы занятости населения Ставропольского края, представителями образовательных учреждений профессионального образования и крупных работодателей по вопросам профессиональной ориентации.

2. Создание эффективной системы содействия трудоустройству молодых специалистов, включая формирование у выпускников образовательных учреждений профессионального образования готовности к самоопределению в вопросах выбора работы:

2.1. Внедрение в практику работы мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов с целью совершенствования механизма закрепления их в соответствии с потребностями отраслей экономики Ставропольского края.

2.2. Содействие занятости студенческой и учащейся молодежи в период каникул и в другое свободное от учебы время в составе студенческих отрядов, на временных, сезонных и общественных работах.

2.3. Организация сотрудничества молодежных организаций Ставропольского края с организациями-работодателями, органами государственной службы занятости населения Ставропольского края, молодежными организациями и органами государственной службы занятости населения других регионов Российской Федерации по вопросам создания дополнительных, временных рабочих мест для трудоустройства молодежи, организации подготовки студентов и учащихся школ к самостоятельному выходу на рынок труда, межрегионального обмена студенческими отрядами и другим вопросам содействия занятости молодежи.

2.4. Создание центров содействия занятости студенческой молодежи в образовательных учреждениях профессионального образования.

3. Организация и проведение мероприятий по вопросам обеспечения занятости молодежи:

3.1. Организация и проведение краевых конкурсов и смотров программ студенческих отрядов по обеспечению занятости молодежи. Проведение слетов ученических производственных бригад и конкурсов профессионального мастерства учащихся.

3.2. Организация и проведение ярмарок вакансий в учебных заведениях Ставропольского края для их выпускников и студентов старших курсов.

3.3. Подготовка и участие делегаций Ставропольского края во Всероссийских и межрегиональных слетах, семинарах-совещаниях, конференциях, фестивалях, конкурсах, проектах, связанных с деятельностью студенческих отрядов и занятостью молодежи.

4. Мотивация профессионального развития и должностного роста молодых специалистов:

4.1. Внедрение в работу субъектов кадровой политики практики введения поступивших на работу молодых специалистов в соответствующие должности, носящего целенаправленный характер и обеспечивающего более полное использование профессиональных, деловых и личностных качеств названной категории работников в практической работе по исполнению должностных обязанностей.

4.2. Создание условий для мотивации эффективной трудовой деятельности и стимулирование повышения профессионализма молодых специалистов на основе дифференцированного подхода путем:

применения стимулирующих выплат;

поощрений и награждений по результатам работы;

оказания мер социальной поддержки в рамках социального партнерства и других мер.

4.3. Приоритетное включение молодых специалистов в кадровый резерв для замещения должностей, не требующих проведения конкурса, с учетом установленных квалификационных требований при прочих равных условиях.

V. Система обеспечения кадровой политики в Ставропольском крае

Достижение целей, выполнение задач и реализация системы мер по приоритетным направлениям кадровой политики в Ставропольском крае предполагают создание определенных условий, способствующих эффективному кадровому сопровождению социально-экономического развития Ставропольского края.

В связи с этим система обеспечения кадровой политики в Ставропольском крае включает в себя:

1. Нормативное правовое обеспечение, предопределяющее реализацию кадровой политики в Ставропольском крае в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Ставропольского края.

2. Организационное обеспечение, предусматривающее:

создание совета по кадровой политике при Губернаторе Ставропольского края в качестве совещательного органа, образуемого для предварительного рассмотрения вопросов и подготовки соответствующих предложений по реализации кадровой политики в Ставропольском крае, а также координации практического взаимодействия по вопросам реализации кадровой политики органов государственной власти, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти по Ставропольскому краю, органов местного самоуправления, организаций и образовательных учреждений, других субъектов кадровой политики и участников системы социального партнерства (после создания совета);

разработку и внедрение нормативно-правового обеспечения регулирования рынка труда и развития кадрового потенциала Ставропольского края;

решение органами исполнительной власти и органами местного самоуправления задач организационного и прикладного обеспечения проводимой Губернатором Ставропольского края кадровой политики в соответствующих сферах деятельности;

реализацию субъектами кадровой политики комплекса мер по формированию кадрового состава, управлению персоналом, применению кадровых технологий оценки деятельности и профессионального уровня кадров, профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, стажировке кадров и другим вопросам реализации кадровой политики;

организацию взаимодействия организаций, предприятий с образовательными учреждениями профессионального образования Ставропольского края в целях подготовки высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих по востребованным на рынке труда профессиям.

3. Информационное обеспечение, предусматривающее:

обеспечение открытости кадровой политики в Ставропольском крае для гражданского общества посредством освещения вопросов ее реализации в средствах массовой информации, информационных бюллетенях и периодических изданиях;

размещение информации о кадровой политике в Ставропольском крае в сети Интернет на официальном сайте Губернатора Ставропольского края и в структуре информационного Интернет-портала органов государственной власти, а также ежеквартальную (периодическую) публикацию в сети Интернет данных о вакантных должностях и профессиях, на которые имеется устойчивый спрос в организациях всех форм собственности в Ставропольском крае;

создание системы мониторинга ситуации на рынке труда, анализа и прогнозирования социально-демографической ситуации, структуры занятости, спроса и предложения на рабочую силу для получения, обобщения, анализа информации о функционировании рынка труда, использовании трудовых ресурсов, развитии кадрового потенциала и принятия на основе данных мониторинга решений по реализации кадровой политики в Ставропольском крае;

проведение социологических исследований по вопросам реализации кадровой политики;

осуществление проектов, направленных на популяризацию рабочих профессий, организацию информационно-пропагандистских кампаний по повышению престижа рабочих профессий с использованием средств массовой информации и современных информационных технологий;

информатизацию работы служб по работе с персоналом, внедрение многофункциональных информационных систем и технологий для совершенствования кадрового статистического учета и отчетности, оперативного информационного взаимодействия по вопросам кадровой политики и автоматизации проведения мониторинга кадровой ситуации.

4. Материально-техническое обеспечение, предполагающее:

определение ресурсного обеспечения (объемов и источников финансирования) системы программных мероприятий, включенных в принимаемые к разработке краевые целевые и ведомственные программы, другие программы и планы, направленные на реализацию кадровой политики в Ставропольском крае;

оснащение служб по работе с персоналом органов государственной власти, органов местного самоуправления и других субъектов кадровой политики необходимой компьютерной и организационной техникой, программным обеспечением за счет средств соответственно бюджета Ставропольского края, бюджетов муниципальных образований Ставропольского края и средств соответствующих субъектов кадровой политики;

развитие материально-технической базы образовательных учреждений профессионального образования и учебных центров, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, с целью повышения уровня учебно-методического обеспечения образовательного процесса, применения современных образовательных технологий и средств обучения.

5. Учебно-методическое и научное обеспечение, включающее в себя:

повышение квалификации и стажировку руководителей и работников служб по управлению персоналом субъектов кадровой политики по направлениям кадрового менеджмента;

проведение научных исследований в сфере технологий и методик мониторинга и прогнозирования демографических, социальных и экономических тенденций для оперативного выявления и разрешения возникающих противоречий между рынком труда и рынком образовательных услуг;

проведение научно-практических конференций, семинаров для руководителей и специалистов кадровых служб организаций, предприятий Ставропольского края по вопросам реализации кадровой политики в Ставропольском крае, освоения передовых технологий и обмена опытом по управлению персоналом.

VI. Ожидаемые результаты реализации кадровой политики
в Ставропольском крае

Реализация кадровой политики в Ставропольском крае в соответствии с Концепцией позволит достичь следующих результатов:

1. Повышение эффективности функционирования рынка труда и занятости населения Ставропольского края, включая:

снижение напряженности на рынке труда и расширение возможностей трудоустройства безработных;

повышение сбалансированности спроса на рабочую силу и предложения рабочей силы на рынке труда по профессиональному и квалификационному признакам;

снижение уровня и средней продолжительности безработицы;

повышение конкурентоспособности на рынке труда граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

создание эффективной системы содействия трудоустройству молодежи;

внедрение прогнозирования ситуации на рынке труда, в том числе величины и профессионально-квалификационной структуры предложения трудовых ресурсов с учетом изменения демографической ситуации и сложившейся структуры профессионального образования, а также определение профессионально-квалификационной структуры перспективной потребности работодателей в кадрах;

согласованность действий государственной службы занятости населения, органов государственной власти по выполнению мероприятий содействия занятости населения на территории Ставропольского края;

развитие системы социального партнерства и договорного регулирования социально-трудовых отношений на территории Ставропольского края.

2. Эффективное и рациональное использование трудовых ресурсов Ставропольского края, обеспечивающее:

рациональное территориальное размещение трудовых ресурсов, повышение территориальной мобильности рабочей силы;

соответствие структуры и штатных расписаний органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций бюджетной сферы с возложенными на них задачами, выполняемыми функциями и оказываемыми государственными и муниципальными услугами;

повышение эффективности государственного и муниципального управления, организационного обеспечения развития гражданской и муниципальной службы;

эффективное и рациональное освоение средств бюджета Ставропольского края и бюджетов муниципальных образований Ставропольского края, выделяемых на реализацию функций и содержание соответственно органов государственной власти и органов местного самоуправления;

улучшение качественных характеристик кадрового состава организаций, предприятий Ставропольского края;

справедливость кадровых решений на основе объективной оценки профессионального уровня и заслуг работников.

3. Обеспечение условий для развития высококвалифицированного кадрового потенциала Ставропольского края, в том числе:

совершенствование правовых основ, определяющих стратегию формирования и развития кадрового потенциала;

координация действий субъектов кадровой политики;

создание системы мониторинга реализации кадровой политики в Ставропольском крае;

сбалансированность профессионального образования и спроса на рабочую силу;

формирование управленческого кадрового потенциала новой генерации, соответствующего задачам инновационного развития в различных сферах деятельности;

формирование, подготовка и эффективное использование высокопрофессионального резерва управленческих кадров Ставропольского края, кадрового резерва субъектов кадровой политики;

повышение уровня и качества профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации экономически активных граждан с учетом потребностей на рынке труда;

управление развитием профессиональных качеств персонала организаций;

предотвращение потерь квалифицированных кадров, снижение текучести кадров и позитивная стабилизация кадрового состава организаций;

улучшение условий трудовой деятельности, повышение стимулирующей роли и реальное увеличение заработной платы, мотивация профессионального и должностного роста кадров.

Достижение вышеперечисленных ожидаемых результатов реализации кадровой политики обеспечит устойчивое социально-экономическое развитие Ставропольского края и повышение уровня жизни его населения.