Приложение. Примерное положение о наставничестве

Приложение
к приказу Министерства культуры
Республики Коми
от "____" апреля 2014 г. N _____

                       ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

        О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В ___________________________________

                             (наименование учреждения)

                        I. Общие положения

     1.1. Настоящее Положение о наставничестве в ________________________

_____________________________________________________(далее - Положение):

            (наименование учреждения)

     определяет    основные    понятия,   используемые   для   реализации

наставничества в ___________________________________(далее - Учреждение):

                       (наименование учреждения)

- определяет цели и задачи наставничества;

- устанавливает требования к организации наставничества;

- определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

- устанавливает порядок назначения и смены наставника;

- определяет формы работы наставника с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество;

- устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

- определяет права и обязанности всех участников системы наставничества;

- определяет формы стимулирования лиц, осуществляющих наставническую деятельность в Учреждении.

1.2. Нормативной правовой основой организации наставничества в государственных органах (структурных подразделениях) является:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления";

- Указ Главы Республики Коми от 27 сентября 2005 г. N 128 (в ред. от 25.02.2013 г.) "Об утверждении Положения о кадровом резерве Республики Коми и кадровом резерве государственного органа Республики Коми".

1.3. Основные понятия, используемые в настоящем Положении:

- наставничество - деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и/или сотруднику Учреждения помощи, посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию цели и задач, предусмотренных настоящим Положением;

- наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество в Учреждении;

- лицо, в отношении которого осуществляется наставничество (наставляемый сотрудник) - гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу (в том числе с испытательным сроком); назначенный на новую должность гражданской службы; лицо, включенное в кадровый резерв Учреждения; гражданский служащий, изъявивший желание в назначении наставника; гражданский служащий, рекомендуемый к прохождению программы наставничества по результатам аттестации; иное лицо по решению руководителя учреждения (далее - руководитель).

1.4. Участниками наставничества являются:

- лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;

- наставник;

- руководитель (заместитель руководителя) Учреждения;

- руководитель структурного подразделения Учреждения;

- начальник (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Учреждении.

II. Цели и задачи наставничества

2.1. Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.

2.2. Задачами наставничества являются:

2.2.1. в части содействия профессиональному развитию работников:

- ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;

- обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе,

- формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;

- осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;

- закрепление кадров в Учреждении и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития.

2.2.2. в сфере содействия социокультурной адаптации работников:

- сокращение периода профессиональной и социальной адаптации при поступлении на работу;

- оказание моральной и психологической поддержки работнику в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при исполнении служебных обязанностей.

- содействие в выработке навыков служебного поведения лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также требованиям, установленным законодательством;

- формирование у наставляемого интереса к работе и порученному делу, уважения к коллективу, выработка высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к выполнению работы и служебного долга

2.3. Задачи наставничества решаются во взаимодействии руководства Учреждения и руководителей подразделений, работников, наставников.

III. Организация наставничества

3.1. Наставничество устанавливается в отношении нуждающихся в нем лиц, исполнение должностных обязанностей по которым требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения практическими навыками работы, формирования эффективных моделей служебного поведения.

В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:

- лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на работу;

- лицами в возрасте до 30 лет, переведенными на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.

Также наставничество может устанавливаться в отношении:

- лиц, впервые принятых на работу или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;

- работников, изъявивших желание в назначении наставника;

- лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;

- иных лиц по решению руководителя Учреждения.

3.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.

Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно.

3.3. К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники Учреждения, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет. Ключевые компетенции лиц, осуществляющих наставническую деятельность, перечислены в Приложении 1 к настоящему Положению.

3.4. Наставник одновременно может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении не более двух гражданских служащих.

3.5. Назначение наставников происходит на добровольной основе с обязательного письменного согласия лица, назначаемого наставником.

Для руководителей подразделений Учреждения выполнение функций наставника может быть закреплено должностной инструкцией.

3.6. Утверждение кандидатуры наставника производится приказом Учреждения, как правило, в день назначения на должность работника или приступления к должностным обязанностям лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество, но не позднее двух недель со дня назначения на должность.

Основанием для издания приказа о наставничестве является служебная записка руководителя структурного подразделения, в которое назначен новый сотрудник, при согласии наставника.

3.7. Замена наставника производится приказом Учреждения на основании служебной записки руководителя структурного подразделения:

- при прекращении наставником трудовых отношений с Министерством;

- при психологической несовместимости наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- при неисполнении наставником своих обязанностей;

- при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;

- по обоснованной просьбе наставника или лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления работника, в отношении которого осуществляется наставническая работа.

При замене наставника период наставничества не изменяется.

IV. Руководство и контроль за организацией наставничества

4.1. Руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель руководителя Учреждения, который:

- обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях, аттестационных комиссиях;

- определяет направления совершенствования наставничества в Учреждении;

- оценивает результативность наставнической деятельности;

- создает условия для развития института наставничества в Учреждении;

- определяет меры поощрения наставников.

4.2. Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении несет руководитель этого структурного подразделения, который:

- определяет число лиц (но не более двух человек), в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы;

- определяет срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- определяет кандидатуру наставника;

- создает необходимые условия для совместной работы наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- проводит рабочие встречи с наставниками и работниками, в отношении которых осуществляется наставничество;

- утверждает (согласовывает) индивидуальные планы наставничества, отчеты по итогам реализации планов;

- проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество;

- принимает участие в подготовке и/или проведении мероприятий по вопросам наставничества, проводимых в Учреждении;

- обеспечивает своевременное представление надлежаще оформленных документов по итогам наставничества и их предоставление в кадровую службу;

- при необходимости принимает дополнительные меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе наставнической деятельности.

Руководитель структурного подразделения вправе:

- осуществлять контроль за деятельностью наставника и наставляемого, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;

- организовать проверку сведений, указанных в отчете наставника и наставляемого сотрудника;

- участвовать в различных формах оценки деятельности наставника и наставляемого;

- по итогам календарного года ходатайствовать перед министром о поощрении наставников.

4.3. Кадровая служба Учреждения (далее - кадровая служба) осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса наставничества.

Организационное сопровождение наставничества включает в себя:

- информационное обеспечение работы наставников;

- формирование и актуализацию базы данных лиц, способных осуществлять наставническую деятельность;

- изучение, обобщение и распространение положительного опыта наставничества в Учреждении;

- поддержание контакта с наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции;

- определение потребности в обучении наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии и организацию обучающих мероприятий;

- разработку единой системы оценки работы наставников в Учреждении;

- проведение периодического мониторинга и анализа результатов работы наставников в Учреждении;

- ликвидацию выявленных затруднений в процессе адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

- организационное обеспечение деятельности Совета наставников в Учреждении.

Документационное сопровождение процесса наставничества заключается:

- в подготовке проектов нормативных актов, инструктивных и методических документов, сопровождающих процесс наставничества;

- в подготовке распорядительных документов (приказов, распоряжений), сопровождающих все этапы осуществления наставнической деятельности;

- в оказании консультационной помощи в разработке индивидуального плана наставничества, и отчета по итогам его выполнения;

- в осуществлении контроля за завершением периода наставничества и внесение в личные дела гражданских служащих соответствующих записей и документов;

- в проведении анкетирования лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников.

Кадровая служба вправе:

- проводить выборочное тестирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью проверки приобретенных ими знаний, навыков и умений;

- проводить оценку компетенций наставников;

- организовывать и проводить внутреннее обучение лиц, осуществляющих наставническую деятельность;

- проводить мониторинг удовлетворенности лиц, включенных в процессы наставничества, организацией, содержанием и эффективностью наставничества;

- по итогам календарного года ходатайствовать перед министром о поощрении наставников.

4.5. При наличии в Учреждении десяти и более наставников в Учреждении может создаваться Совет наставников, который осуществляет свою деятельность по развитию системы наставничества во взаимодействии с кадровой службой, в том числе:

- разрабатывает план мероприятий по наставничеству на основе анализа существующих процессов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и критериев оценки наставника и наставляемого;

- рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников;

- оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

- изучает, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников в Учреждении;

- заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе.

4.6. Настоящим Положением установлены следующие сроки проведения организационных и контрольных мероприятий, сопровождающих наставническую деятельность:

- в течение десяти рабочих дней с момента издания приказа о назначении наставника, наставник готовит индивидуальный план наставничества (см. Приложение 3 к настоящему Положению), согласует его с руководителем подразделения и передает в кадровую службу;

- в течение трех рабочих дней кадровая служба знакомит наставляемого сотрудника с индивидуальным планом наставничества;

в течение десяти рабочих дней по окончании установленного приказом срока наставничества наставник готовит формализованный отчет о результатах наставничества (по итогам реализации индивидуального плана наставничества), а также мотивированное заключение по итогам реализации мероприятий по развитию наставляемого сотрудника, в котором, при необходимости лицу, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства (см. Приложение 4 к настоящему Положению). Данные документы согласовываются с руководителем структурного подразделения и представляются наставником в кадровую службу;

- не позднее десяти рабочих дней со дня завершения периода осуществления наставничества кадровая служба организует: слушание отчетов наставников; анализ результатов работы наставников по достижению задач, установленных индивидуальным планом наставничества и наставляемых лиц, обсуждение изменений в индивидуальный план профессионального развития наставляемого сотрудника.

V. Права и обязанности наставника

5.1. Наставник обязан:

- разрабатывать индивидуальный план наставничества, своевременно и оперативно вносить коррективы в него;

- оказывать помощь в разработке плана индивидуального профессионального развития наставляемого сотрудника;

- в период осуществления наставнической деятельности контролировать выполнение плана индивидуального профессионального развития наставляемого сотрудника;

- не реже одного раза в неделю лично встречаться с наставляемым для контроля степени выполнения, обсуждения, и, по необходимости, коррекции индивидуального наставничества и плана индивидуального профессионального развития лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

- в качестве примера совместно с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, выполнять отдельные поручения руководителя подразделения в рамках должностных обязанностей;

- передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и современным методам работы, в т.ч. оказывать помощь по принятию правильных решений в нестандартных ситуациях;

- изучать волевые, деловые и моральные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его отношение к службе, коллективу, гражданам;

- своевременно реагировать на проявления недисциплинированности, используя при этом методы убеждения, воздействия коллектива;

- осуществлять оценку результатов работы наставляемого сотрудника, помогать ему в преодолении имеющихся недостатков;

- личным примером развивать положительные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, при необходимости корректировать поведение лица, в отношении которого осуществляется наставничество, на службе;

- периодически (не реже одного раза в две недели) докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его дисциплине и поведении, результатах профессионального развития;

- осуществлять оценку наставляемого сотрудника по методам, применяемым в Учреждении;

- принимать участие в мероприятиях, организуемых для лиц, осуществляющих наставническую деятельность;

- составлять отчет по итогам наставничества и мотивированное заключение (отзыв), в котором должна содержаться информация о деловых качествах наставляемого сотрудника и его готовности к самостоятельному выполнению служебных обязанностей;

- по окончании срока наставничества, передать утвержденный индивидуальный план наставничества с отметками о выполнении заданий, отчет и мотивированное заключение по итогам наставничества в кадровую службу.

5.2. В случае, если наставник закреплен за вновь принятым на работу сотрудником, он обязан оказывать ему содействие в профессиональной адаптации, в том числе:

- помогать в ознакомлении наставляемого с должностными обязанностями, основными направлениями его деятельности, полномочиями и организацией работы Учреждения, в выполнении распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;

- обеспечить изучение наставляемым сотрудником требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

- оказывать помощь в изучении текущего законодательства, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов государственного органа, работе в системе электронного документооборота (СЭД); в овладении практическими приемами и способами качественного выполнения служебных заданий и поручений;

- познакомить с коллегами, помочь освоиться в коллективе;

- помочь освоить стандарты поведения работника и т.д.

5.3. Наставник имеет право:

- привлекать наставляемого к участию в общественной жизни коллектива;

- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;

- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью наставляемого сотрудника, вносить предложения руководителю подразделения о поощрении лица, в отношении которого осуществляется наставничество, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей;

- контролировать деятельность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в форме личной проверки качества и своевременности выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов;

- требовать выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, предусмотренного настоящим Положением плана индивидуального профессионального развития, а также заданий индивидуального плана наставничества;

- контролировать обеспеченность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, соответствующим рабочим местом и техническим оборудованием, оказывать содействие в создании необходимых условий служебной деятельности;

- в составе комиссий принимать участие в аттестации и иных оценочных мероприятиях;

- обращаться с мотивированным заявлением о сложении с него обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.

VI. Права и обязанности лица, в отношении которого осуществляется наставничество

6.1. Лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, обязано:

- изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Республики Коми, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов Учреждения, определяющих права и обязанности служащего, вопросы профессиональной подготовки;

- изучать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в Учреждении;

- выполнять индивидуальный план наставничества в установленные сроки и периодически (но не реже одного раза в две недели) обсуждать с наставником вопросы, связанные с выполнением плана и текущей служебной деятельности;

- учиться у наставника современным методам и способам качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;

- выполнять указания и рекомендации наставника, связанные с изучением порядка исполнения должностных (служебных) обязанностей учиться у него практическому решению поставленных задач;

- отчитываться о своей работе перед наставником (в части выполнения индивидуального плана наставничества) и непосредственным руководителем;

- сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением определенных должностных (служебных) обязанностей;

- проявлять дисциплинированность, организованность и ответственное отношение к работе;

- посещать обучающие мероприятия, организованные в целях развития кадрового потенциала Учреждения;

- по окончании установленного срока наставничества в течение десяти рабочих дней представить отчет о проделанной работе;

- активно участвовать в общественной жизни коллектива.

6.2. Лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:

- в рамках своих полномочий пользоваться имеющейся в Учреждении служебной, нормативной, учебно-методической документацией;

- ознакомиться с мотивированным заключением, подготовленным наставником по истечении срока наставничества;

- в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; запрашивать у наставника интересующую его информацию;

- принимать участие в оценке эффективности организации процесса наставничества в Учреждении;

- при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к руководителю структурного подразделения.

VII. Показатели эффективности и стимулирование работы наставника

7.1. Результатами эффективной работы наставника считаются:

- успешное прохождение наставляемым сотрудником испытательного срока (если он устанавливался);

- освоение и использование лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, в практической деятельности нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей; знание алгоритмов работы, умение применять полученные теоретические знания в служебной деятельности;

- положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;

- самостоятельность лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;

- участие наставляемого сотрудника в разработке проектов локальных актов, проектов управленческих и иных решений в соответствии с должностной инструкцией;

- качество выполнения наставляемым сотрудником распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью, в т.ч. соблюдение им сроков выполнения поручений;

- положительный отзыв наставляемого лица о работе наставника.

7.2. Работа наставника признается неудовлетворительной в следующих случаях:

- выполнение наставляемым сотрудником индивидуального плана наставничества менее чем на 80%;

- неудовлетворительная оценка деятельности наставника по итогам проведения ежегодного анкетного опроса удовлетворенности наставляемых лиц, эффективностью и качеством наставничества в организации;

- если наставник не посещает более 20% мероприятий, связанных с организацией наставничества;

- если наставник не предоставил в установленные сроки документы, сопровождающие наставническую деятельность (индивидуальный план наставничества, отчет по итогам его реализации, мотивированное заключение и пр.).

При наступлении трех из вышеперечисленных случаев наставник может быть исключен из состава лиц, осуществляющих наставническую деятельность.

7.3. Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть представлены решением руководителя Учреждения к следующим видам поощрений:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- за значительный вклад в профессиональное становление и воспитание работников наставники, подготовившие не менее 10 (десяти) подопечных, представляются к награждению ________________________________ Учреждения;

- внесению предложения о назначении на вышестоящую должность;

- материальному поощрению (выплате премии, _______________________).

7.4. Результаты наставнической деятельности учитываются при проведении аттестации наставников.

7.5. Руководитель Учреждения вправе применять иные методы нематериальной и материальной мотивации с целью развития и пропаганды института наставничества и повышения его эффективности.