Способы обосновать разницу в зарплате для одной должности (Б. Чижов, "Деловой Орел", N 45, ноябрь 2007 г.)

Способы обосновать разницу в зарплате для одной должности

Работники занимают одинаковые должности, но оклады у них при этом разные. Согласитесь, в коммерческих компаниях такая ситуация далеко не редкость. Однако трудовая инспекция считает это грубейшим нарушением. Мы предлагаем два способа, как избежать претензий чиновников.

Чем грозит

С одной стороны, Трудовой кодекс РФ позволяет определять размер оплаты труда по соглашению сторон. А с другой - не позволяет устанавливать персональные оклады. И если работники занимают одинаковые должности и выполняют идентичные обязанности, оценивать их труд по-разному нельзя. Поскольку это может быть воспринято как дискриминация. Что запрещено статьей 132 Трудового кодекса РФ. Более того, на это уже указывал Верховный суд РФ в определении от 14 октября 2005 г. N 5-В05-120. Судьи отметили: если два работника выполняют одинаковую работу, но при этом одному из них платят меньше, это дискриминация.

И если при проверке инспектор обнаружит разницы в окладах у людей, занимающих одинаковую должность, компанию оштрафуют за нарушение законодательства. Для должностных лиц сумма взыскания колеблется от 1000 до 5000 руб., для организации - от 30 000 до 50 000 руб. Альтернативой может стать временный запрет (до 90 суток) на деятельность компании. Эти наказания предусмотрены в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, если сам работник посчитает себя обиженным, он имеет право пойти в суд с заявлением о возмещении материального ущерба. Это оговорено в статье 3 Трудового кодекса РФ. И весьма вероятно, что судьи примут сторону работника. Такие прецеденты встречаются все чаще. Тогда компанию обяжут выплатить пострадавшему разницу в окладах и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса РФ за задержку заработной платы.

В некоторых организациях разницу в окладах пытаются обосновать с помощью так называемых "вилок" зарплат. То есть в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада. Но, к сожалению, этот вариант не действует. Поскольку работники, занимающие одну и ту же позицию в компании, в итоге будут иметь разный оклад, хоть и ограниченный установленными пределами. А это опять же нарушает положения трудового законодательства. Даже если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы.

Но есть способы, которые решают эту проблему.

Что предпринять

Установить категории или разряды

Этот вариант подразумевает, что отдельные должности в компании дробятся. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист. Можно предусмотреть градацию и у специалистов: например, ведущий специалист 1-го или 2-го разряда. И в итоге разница в окладах будет вполне обоснованной. Такое деление на разряды и категории лучше продумывать заранее, при составлении штатного расписания.

Что же касается тех работников, которые уже трудятся на определенной должности, но с разными окладами, то тут могут быть некоторые сложности. В принципе если работники не имеют ничего против, то по соглашению с ними можно присвоить им соответствующие категории или разряды. Если же со стороны работников возникает непонимание, то можно провести специальную аттестацию. То есть проверить уровень квалификации работников. Правда, такие мероприятия неизбежно ведут к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Кроме того, потребуется время.

Комментирует Тамара Федорова, ведущий эксперт журнала "Кадровое дело":

- Категории должностей обязательно нужно зафиксировать не только в штатном расписании, но и в должностных инструкциях. Обязанности, скажем, специалиста первой, второй и третьей категорий должны друг от друга отличаться. В этом же документе можно прописать, какие требования к образованию, опыту и т. д. необходимы для конкретной должности. При этом в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему) и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят (переведен) работник и какая категория ему присвоена.

Если вы решили использовать второй способ - выплату надбавок и премий, - то это также необходимо зафиксировать документально. А именно в локальном акте по организации - положении о заработной плате и премировании.

Обосновать разницу в зарплатах с помощью прочих выплат

Данный способ предполагает, что сначала надо уравнять оклады всем работникам, занимающим одинаковые должности. А затем установить систему надбавок и премий. То есть сам оклад будет одинаков, а заработная плата будет разной - за счет различных доплат.

Надбавки начисляются за опыт (стаж) работы, за образование (в том числе за знание языка), за объем проделанной работы и т. д. В данном случае ограничений нет. При этом в локальном нормативном акте организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым начисляются надбавки.

То же касается премий. Ведь устанавливать их - это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты работникам по результатам их труда.

Борис Чижов,
начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства
по здравоохранению и социальному развитию