Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 сентября 2017 г. по делу N 33-38030/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Дегтеревой О.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Иосебашвили Э.Х.,

с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе фио на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26.05.2017 г., по которому постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к Обществу с ограниченной ответственностью "Мобикон" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать,

У Т А Н О В И Л А:

фио обратился в суд с иском к ООО "Мобикон" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО "Мобикон", приказом от 07.12.2016 г. уволен по сокращению численности или штата работников. Данное увольнение, как и свое отстранение от работы, считает незаконным. Сослался также на то, что работодатель допустил в отношении него действия, связанные с его личным оскорблением.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Судом постановленоизложенное выше решение, об отмене которого как незаконного просит в апелляционной жалобе истец фио, не соглашаясь с выводами чуда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца, поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика фио, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора фио, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, стороны с 01.08.2012 г. состояли в трудовых отношениях, истец работал у ответчика в должности дежурного администратора.

Приказом генерального директора ООО "Мобикон" от 05.10.2016 г. N 67 л/с в связи с производственной необходимостью постановленоисключить с 08.12.2016 г. из штатного расписания 1 штатную единицу из 5 по должности дежурного администратора, данным приказом была начата процедура увольнения работников по сокращению штата 06.10.2016 г. фио ознакомлен под роспись с уведомлением о предстоящем прекращении трудового договора в связи с сокращением занимаемой им должности и увольнении 07.12.216 г., в этот же день информация о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением штата направлена в ГКУ г. Москвы Центр занятости населения ЦАО г. Москвы.

Приказом ООО "Мобикон" N 80л/с от 07.12.2016 г. трудовой договор с фио расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом об увольнении истец ознакомлен под роспись 07.12.2016 г.

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из норм ТК РФ, регулирующих основания и порядок прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата. Так, статьей 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Суд также обоснованно учел разъяснения, данные в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно данным разъяснениям, при рассмотрении споров об увольнении по увольнениям по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенными обстоятельствами, подлежащими доказыванию в судебном заседании, являются:

факт соблюдения работодателем условия о предупреждении работника персонально под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении;

имел или не имел работник преимущественное право на оставление на работе;

предложены ли работодателем работнику все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

имелась ли возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

соответствует ли выбранная работником работа его квалификации и может ли он выполнять ее с учетом его состояния здоровья, оценка реальности возможности работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

По смыслу вышеприведенных норм материального права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Суд, разрешая спор, правильно исходил из того, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку кадров, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Суд, на основании исследования совокупности представленных доказательств, установил, что факт сокращения должности дежурного администратора у ответчика имел место, другой работы, соответствующей квалификации истца, либо нижестоящей и нижеоплачиваемой работы, у ответчика на период увольнения истца не было.

Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, суд установил, что вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе исследовался ответчиком. Определяя список сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление в штате, ответчик исходил из того, что фио приказом N 61 л/с от 16 сентября 2016 г. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины, работодатель также учел семейное положение работников, занимающих должности, аналогичные должности истца.

То обстоятельство, что ответчиком 30.09.2016 г. ошибочно был издан приказ об увольнении истца по п. 5 ч.1 ст. 1 ТК РФ, отмененный ответчиком в этот же день, не свидетельствует о незаконности увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, т.к. издание приказа об увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ являлось следствием технической ошибки, данный приказ ответчиком фактически не реализован и не повлек каких-либо нарушений трудовых прав истца. Доводы истца о допущенных в отношении него со стороны ответчика неправомерных действиях, грубом обращении, отстранении от работы, какого-либо подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли, как установилсуд, выплата заработной платы произведена истцу за весь период его работы до издания приказа об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, поскольку о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности фио был уведомлен в установленный законом срок, вакансий соответствующих квалификации истца, которые могли бы быть предложены истцу, у ответчика не имелось, преимущественное право на оставление на работе истец не имел, вывод суда о законности увольнения истца, является правильным.

Судебная коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определилюридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановилрешение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.

Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26.05.2017 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

5