Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 сентября 2017 г. по делу N 33-38307/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Зыбелевой Т.Д., Рачиной К.А.

при секретаре Филатовой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

дело по апелляционной жалобе Ярового Владимира Степановича

на решение Преображенского районного суда города Москвы от 14 апреля 2017 г., которым постановлено:

В иске Ярового Владимира Степановича к АО " Воентелеком" о защите трудовых прав, признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, об изменении формулировки увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать ,

установила:

Яровой В.С. обратился в суд с иском к АО " Воентелеком" и с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать незаконным и отменить приказ от 29 августа 2016 г. N *** об увольнении с работы по подп. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул), изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 50 000 руб. и судебные расходы в размере 50 000 руб. В обоснование предъявленных требований Яровой В.С. указал, что на основании трудового договора от 1 апреля 2014 г. N *** и приказа от 1 апреля 2014 г. N *** он был принят в АО " Воентелеком" на работу на должность регионального менеджера с 1 апреля 2014 г. Пунктом 11 трудового договора от 1 апреля 2014 г. Яровому В.С. установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По мнению Ярового В.С. приказ от 27 июня 2016 г. о предоставлении отпуска издан работодателем с нарушением требований трудового законодательства, поскольку разделение ежегодного оплачиваемого отпуска и предоставление его части произведено без согласия работника, соглашение об этом между сторонами трудового договора не было достигнуто. Приказом от 29 августа 2016 г. N *** Яровой В.С. был уволен с работы по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, имевший место с 25 по 27 июля 2016 г. По мнению истца, увольнение является незаконным и нарушает его трудовые права, поскольку отсутствует вина в совершении дисциплинарного проступка, на указанные дни необходимо было продлить отпуск в связи с тем, что он находился на листке нетрудоспособности в период отпуска.

В суде первой инстанции истец Яровой В.С. и его представитель уточненные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика АО " Воентелеком" в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признали, возражали против их удовлетворения.

Судом постановленоприведенное выше решение.

В апелляционной жалобе истец Яровой В.С. просит отменить решение суда первой инстанции, как незаконное.

Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика, проверив в соответствии со статьей 327 1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения по доводам апелляционной жалобы.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы исходя из изученных материалов дела не имеется.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с пп . "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок применения дисциплинарных взысканий, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 1 апреля 2014 г. между сторонами по делу заключен трудовой договор N ***, по условиям которого Яровой В.С. был принят на работу в АО "Воентелеком" на должность регионального менеджера в группу контроля проекта отдела эксплуатации сетей связи центра эксплуатационно-технического обслуживания Департамента сервисного обслуживания и ремонта с 1 апреля 2014 г. В тот же день был издан приказ N *** о приеме истца на работу.

Приказом N *** от 29 августа 2016 года истец Яровой В.С. был уволен с работы по подп. "а" п.6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

Как следует из содержания названного приказа, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения п ослужили служебная записка руководителя центра эксплуатационно-технического обслуживания от 29 июля 2016 года об отсутствии В.С. Ярового на работе 25, 26 и 27 июля 2016 г., требование о представление Яровым В.С. письменных объяснений, объяснительная Ярового В.С. от 25 августа 2016 г.

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права, оценил по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные доказательства и пришел к правомерному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных Яровым В.С. требований. При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что факт отсутствия истца на рабочем месте 25, 26 и 27 июля 2016 г. без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и явился законным основанием для привлечения Ярового В.С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. "а" п.6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Нарушений установленных ст. 193 Трудового кодекса РФ порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с оспариваемыми приказами судом не установлено.

Так, по факту отсутствия истца на работе в указанные выше дни была проведена служебная проверка, в рамках которой от истца получены письменные объяснения, приказ об увольнении издан работодателем до истечения месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка, с приказом об увольнении истец ознакомлен в установленный срок.

Не соглашаясь с доводами истца об отсутствии с его стороны нарушения трудовой дисциплины, суд первой инстанции правомерно руководствовался положениями ст. 123 Трудового кодекса РФ и Правил трудового распорядка АО "Воентелеком", утвержденных приказом от 26 апреля 2013 г. N *** (п.3.5.10), с которыми истец ознакомлен под роспись, исходя из которых график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Пунктом 3.5.11 указанных выше правил предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам АО "Воентелеком" в следующем порядке: работник согласовывает сроки отпуска с непосредственным руководителем; работник не менее чем за 14 дней до начала планируемого отпуска, согласно графику отпусков оформляет личное заявление. Работник согласованное личное заявление направляет на утверждение и дальнейшего кадрового делопроизводства в отдел по работе с персоналом.

С огласно утвержденному 15 декабря 2015 г. графику отпусков работников АО "Воентелеком", с которым истец Яровой В.С. был ознакомлен, в 2016 году ежегодный оплачиваемый отпуск должен был быть ему предоставлен в количестве 28 календарных дней: с 11 по 24 июля 2016 г. (14 календарных дней) и с 5 по 18 сентября 2016 г. (14 календарных дней).

Судом установлено, что 25 мая 2016 г. истец обратился с заявлением о предоставлении ему отпуска с 7 июля 2016 г. продолжительностью 14 календарных дней. Приказом от 27 июня 2016 г. истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 14 календарных дней на период с 7 по 20 июля 2016 г.

28 июля 2016 г. Яровой В.С. представил работодателю два листка нетрудоспособности: N *** на период с 12 по 14 июля 2016 г., выданный ГБУЗ РК "Сакская РБ" и N *** на период с 18 по 22 июля 2016 г., выданный ООО "Клиническая больница".

На основании заявления истца и листка нетрудоспособности, выданного ГБУЗ РК "Сакская РБ", работодателем был издан приказ от 29 июля 2016 г N *** о продлении истцу отпуска на 3 дня: с 21 по 23 июля 2016 г.

В то же время из представленных в материалы дела доказательств, в частности ответа ООО "Клиника Генезис" (ранее ООО "Клиническая больница") от 4 августа 2016 г. N *** и ответа Регионального отделения ФСС РФ по Республике Крым от 28 октября 2016 г., следует, что листок нетрудоспособности N *** ООО "Клиническая больница" Яровому В.С. не выдавался, сам бланк за таким номером в данное лечебное учреждение не передавался, печать на листке нетрудоспособности не соответствует печати организации, врач, указанный в листке нетрудоспособности, в ООО "Клиническая больница" не работал.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о наличии у работодателя оснований расценить отсутствие истца на работе 25, 26 и 27 июля 2016 г. как грубое нарушение трудовой дисциплины - прогул, и применить к нему за этот проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям сторон, т акже судебная коллегия полагает, что с учетом обстоятельств дела работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

На основании изложенного, решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ,

определила:

решение Преображенского районного суда города Москвы от 14 апреля 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Ярового Владимира Степановича - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: