Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 25 января 2018 г. по делу N 33-209/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Г.А. Сахиповой,

судей Л.А. Садыковой, Л.Р. Субботиной,

при секретаре судебного заседания Ю.Н. Ишимбаевой

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А. Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе Н.М. Хузиной на решение Сармановского районного суда Республики Татарстан от 04 октября 2017 года, которым отказано в удовлетворении ее иска к индивидуальному предпринимателю Р.Р. Нуруллину о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя Н.М.Хузиной - Э.А. Магеррамова, поддержавшего изложенные в ней доводы, объяснения представителя ИП Нуруллина Р.Р. - Ф.М. Канафиева, возражавшего против ее удовлетворения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Н.М. Хузина обратилась в суд с иском к ИП Нуруллину Р.Р. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработка за период вынужденного прогула, и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что с 01 сентября 2016 года она работала в столовой "Айтуган" в должности повара.

Приказом ИП Нуруллина Р.Р. N 12-к от 18 июля 2017 года она была уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за утрату доверия.

Основанием для увольнения послужил акт N 1 о трудовой дисциплине, в соответствии с которым были просмотрены видеозаписи с камер наблюдения в помещениях столовой, и установлены факты хищения продуктов из холодильника готовой продукции.

Полагает увольнение незаконным, поскольку никаких виновных действий она не совершала, ответчиком также не соблюден порядок применения данного дисциплинарного взыскания, не проведена инвентаризация, объяснение в письменной форме у нее не истребовано, работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, она не является и договор о полной материальной ответственности с ней не заключался.

В связи с чем, она просила суд признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и основание увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 18 августа 2017 года по день вынесения судебного решения, в счет компенсации морального вреда - 50 000 руб. и расходы на услуги представителя - 10 000 рублей.

Представитель ответчика иск не признал.

Судом решение вынесено в приведенной выше формулировке.

В апелляционной жалобе Н.М.Хузина, выражая несогласие с данным судебным постановлением, просит его отменить как незаконное и необоснованное. Повторяет свою позицию, на которую ссылалась в обоснование своих требований в суде первой инстанции.

Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно частям 1 - 6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из анализа положений вышеприведенных правовых норм следует, что в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление им объективных доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

В силу статей 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, с 01 сентября 2016 года Н.М.Хузина принята на работу к ИП Нуруллину Р.Р. на должность повара столовой "Айтуган" "адрес" РТ.

18 июля 2017 года приказом работодателя N12-к она была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение виновных действий, повлекших утрату доверия к ней со стороны работодателя.

При этом в данном приказе имелась ссылка на приказ N 5 от 20 июня 2017 года, согласно которому работодатель запретил работникам подразделения "Айтуган" выносить отходы, брать в счет зарплаты и остатки готовой продукции. В случае нарушения трудовой дисциплины будут приняты меры по увольнению сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием к вынесению названного приказа явился акт N 1 от 18 июля 2017 года, в соответствии с которым 04 июля и 13 июля 2017 года в ходе проверок видеозаписей с камер видеонаблюдения установлено, что 22 июня, 30 июня и 01 июля 2017 года имели место факты хищения работником продуктов из холодильника готовой продукции.

Разрешая данное дело, учитывая прямой запрет работодателя на вынос чего-либо с места работы, даже отходов, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истице о защите трудовых прав.

С таким выводом судебная коллегия согласиться не может.

Юридически значимыми обстоятельствами в рамках настоящего спора являлись: факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения работником действий, которые привели к утрате доверия со стороны работодателя; оценка этих действий, как дающих основания для утраты доверия; вина работника в их совершении.

Также суду надлежало исследовать соблюдение общего порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Признавая действия работодателя правомерными, суд исходил из того, что с истицей был заключен договор о полной коллективной материальной ответственности. При этом, в процедуре увольнения работника с места работы по инициативе работодателя, в данном случае суд не усмотрел каких-либо нарушений норм Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующих названную процедуру.

Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей, при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании письменных договоров (статьи 242 - 245 Кодекса); факт непосредственного обслуживания денежных или товарных ценностей должен быть зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции.

По делу усматривается, что должность повара не поименована в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденном постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 года N85, трудовой договор с Н.М. Хузиной также не содержит указаний об обслуживании ею материальных ценностей.

Из акта от 18 июля 2017 года N1 не следует, что объяснение было затребовано именно у Н.М. Хузиной в связи с обнаружением факта хищения продуктов с холодильника готовой продукции.

Учитывая изложенное, увольнение Н.М.Хузиной нельзя признать правомерным, а принятое по делу решение законным, в связи с чем, оно подлежит отмене с принятием нового решения об удовлетворении ее требований.

Признавая увольнение истца незаконным, суд апелляционной инстанции принимает во внимание продолжительность вынужденного прогула с 18 июля 2017 года по 25 января 2018 года, размер среднего заработка Н.М. Хузиной 8 252 руб, установленный дополнительным соглашением от 01 марта 2017 года, с учетом которых размер подлежащей взысканию в пользу истицы заработной платы за период вынужденного прогула составляет 51 437 руб. 42 коп.

В связи с незаконностью увольнения на основании статьи 394 Кодекса истице возмещается компенсация морального вреда в размере 3 000 руб. Данный размер, по мнению суда апелляционной инстанции, соответствует тяжести допущенных работодателем нарушений, степени перенесенных истцом нравственных страданий.

С учетом того, что решение суда подлежит отмене полностью с принятием нового решения о частичном удовлетворении иска, на ответчика в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации возлагается бремя возмещения понесенных судом судебных расходов в виде государственной пошлины, которая составляет 2 043 руб. 12 коп.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 199, 328, пунктами 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Сармановского районного суда Республики Татарстан от 04 октября 2017 года по данному делу отменить и принять новое решение о частичном удовлетворении исковых требований.

Признать увольнение Н.М.Хузиной приказом индивидуального предпринимателя Нуруллина Р.Р. от 12-К от 18 июля 2017 года о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 7 части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Обязать индивидуального предпринимателя Р.Р.Нуруллина изменить основание увольнения Н.М.Хузиной на расторжение трудового договора по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с 25 января 2018 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Р.Р.Нуруллина в пользу Н.М. Хузиной заработную плату за период вынужденного прогула в размере 51 437 руб. 42 коп, компенсацию морального вреда - 3 000 руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Нуруллина Рустяма Рифгатовича госпошлину в доход бюджета соответствующего муниципального образования в сумме 2 043 руб. 12 коп.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

Председательствующий

Судьи