Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 18 января 2018 г. по делу N 33-919/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Шиловской Н.Ю.

судей

Кудасовой Т.А, Ничковой С.С.

С участием прокурора

при секретаре

Бахтиной Н.И.

Лонгортовой М.Е.

рассмотрела в судебном заседании 18 января 2018 года гражданское дело N 2-4063/2017 по апелляционной жалобе Никитиной Надежды Анатольевны на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27 сентября 2017 года по иску Никитиной Надежды Анатольевны к обществу с ограниченной ответственностью "Жилкомсервис N 2 Московского района" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Шиловской Н.Ю, объяснения Никитиной Н.А, её представителя- Кондратьевой Т.Н, действующей на основании доверенности 78 АБ 2560960 от 01.05.2017 г, выдана сроком на три года, объяснения представителя ООО "Жилкомсервис N 2 Московского района" - Романовой Н.В, действующей на основании доверенности N 1 от 09.01.2018 г, выдана сроком до 31.12.2018 г, заключение прокурора Бахтиной Н.И, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия городского суда

УСТАНОВИЛА:

Никитина Н.А. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику и, уточнив требования, просила восстановить на работе в должности заместителя начальника юридического отдела, взыскать оплату за время вынужденного прогула, взыскать денежную сумму, незаконно удержанную при увольнении в счет погашения задолженности по договору займа в размере 64166,65 руб. и проценты за период с 01.02.2017 по 27.09.2017 в сумме 9577,94 руб, взыскать заработную плату с мая 2015 года по январь 2017 года в сумме 31500 руб, проценты на данную сумму в размере 9079,18 руб, взыскать денежную компенсацию в счет предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день в размере 24428,55 руб, проценты на данную сумму в размере 8569,20 руб, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб, взыскать расходы на представителя в размере 40 000 руб, взыскать расходы на нотариальные услуги в размере 1320 руб.

В обоснование своих требований указала, что истица работала у ответчика в должности ведущего юрисконсульта с 27.07.2012, приказом от 29.07.2013 истица переведена на должность заместителя начальника юридического отдела. 24.11.2016 ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата (приказ N435 л/с от 24.11.2016 предусматривал сокращение штатных единиц юридического отдела).

Приказом N 051 л/с трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчиком представлено предложение от 31.01.2017 о переводе Никитиной Н. А. на имеющуюся вакантную должность в организации, о чем имеется отметка истца о его получении. Истец от перевода отказался. Также истец указывает, что у ответчика в штате имелось не менее трех вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, однако они предложены истцу не были, кроме того ответчиком нарушен преимущественное право истца на оставлении на работе, постольку имеет более высокую производительность труда.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27 сентября 2017 года исковые требования удовлетворены частично.

Данным решением, суд взыскал с общества с ограниченной ответственностью "Жилкомсервис N 2 Московского района" в пользу Никитиной Надежды Анатольевны денежные средства в размере 88 595,20 руб, проценты в размере 18 147,14 руб, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб, расходы на представителя в размере 14600 руб, на нотариальные услуги в размере 482 руб, а всего взыскал 126 824 (сто двадцать шесть тысяч восемьсот двадцать четыре) руб. 34 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, полагая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм действующего законодательства.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав явившихся участников процесса, доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагает, что решение суда соответствует нормам действующего законодательства и не подлежит отмене.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, истица принята к ответчику на должность ведущего юрисконсульта, согласно приказу N 555 л/с от 27.07.2012.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 29.07.2013 N01/31/13 к трудовому договору N252/12 от 27.02.2012, приказом от 29.07.2013 истица переведена на должность заместителя начальника юридического отдела.

24.11.2016 ответчик уведомил истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата (приказ N435 л/с от 24.11.2016 предусматривал сокращение штатных единиц юридического отдела).

Приказом N 051 л/с трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд первой инстанции на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел к правильному выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления Никитиной Н.А. на работе, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

С данным выводом судебная коллегия согласна.

Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частей. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч.ч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд, проверяя порядок увольнения истца по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности истец был ознакомлен.

Дав оценку представленным приказам, штатным расписаниям, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что факт сокращения штата, проводимого в организации ответчика, а также должность, занимаемая истцом, подтверждается представленными документами.

Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что приказом N 435 л/с от 24.11.2016 имело место сокращение штатных единиц юридического отдела.

О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении, истец была уведомлена 24.11.2016, что истцом не оспаривалось.

26.11.2016 ответчик направил в агентство занятости населения Московского района Санкт-Петербурга сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности штата работников.

Факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца не сохранилась.

31 января 2017 года истцу направлено предложение, в котором была предложена единственная вакантная должность техника-смотрителя с окладом 45 000 рублей /л.д. 58 т. 1/. Однако от предложенной вакантной должности истица отказалась.

Приказом N 051 л/с от 09.02.2017 истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса российской Федерации.

Суд, проверяя порядок увольнения истицы по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности истец была ознакомлена за два месяца до увольнения. На момент предупреждения об увольнении, на момент расторжения трудового договора ответчиком была предложена вакантная должность от которой истица отказалась.

Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, судебная коллегия находит необоснованным.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N,581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Суд первой инстанции на основании представленных доказательств, пришел к правильному выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявлении лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что у ответчика на момент сокращений имелась одна вакантная должность "техник -смотритель", соответствующая по требованиям с учетом квалификации истца.

Данная должность предложена истцу, о чем имеется подпись на экземпляре работодателя. Истец от предложенной вакансии отказался. Должности юрисконсульта и ведущего юрисконсульта не предлагались, поскольку они сокращены с 01.12.2016 приказом N189 от 30.11.2016 г.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что она имеет более высокую квалификацию, также не может быть принята во внимание, поскольку, работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение численности работников ответчика, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Довод апелляционной жалобы об отсутствии предложений истцу вакансии "инспектор по кадрам" не принимаются судебной коллегией, поскольку как правильно указано ответчиком, на должность "инспектор по кадрам" в соответствии с должностной инструкцией назначается лицо, имеющее высшее образование, знание программы 1С "Зарплата и кадры" и практический опыт работы на аналогичных должностях не менее одного года, подтвержденный документально.

В данном случае квалификация истца не соответствует требованиям должностной инструкции, предъявляемой к должности "инспектор по кадрам". Опыт работы у истца отсутствует, что ею не оспаривается.

Таким образом, у ответчика отсутствовали правовые основания для уведомления истца о наличии данной вакансии.

Довод апелляционной жалобы о том, что при необходимости истец могла бы пройти обучение, является несостоятельным, так как оцениваются знания специалиста исключительно на момент рассмотрения вопроса о возможности предложения данной вакансии.

Довод апелляционной жалобы об отсутствии предложений истцу вакансии "начальник службы по работе с собственниками (арендаторами) жилых и нежилых помещений", также не принимается судебной коллегией, так как занятие указанной должности было предложено другому сотруднику, которое данное предложение принял и приступил к исполнению трудовых обязанностей.

В силу положений ст. 179 Трудового кодекса российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.

При обстоятельствах, когда на вакантную должность претендует несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю.

Таким образом, когда увольняемых работников больше, чем вакантных должностей в организации - право выбора, кому её предложить - принадлежит работодателю. Поскольку данный гражданин согласился на предложение работодателя, то нарушений в части не предложения данной вакансии истцу, ответчиком не допущено.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь нормами трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении работодателем норм действующего законодательства, поскольку при увольнении истица не получила заработную плату в общей сумме 64 166,65 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 24 428,55 рублей. Несвоевременная выплата причитающих истцу денежных средств влечет за собой взыскание процентов за задержку выплат в общей сумме 18 147,14 рублей.

В указанной части решение суда не оспаривается.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания заработной платы с мая 2015 года по январь 2017 года в сумме 31500 руб, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в действиях работодателя нарушений трудового законодательства, ущемляющих законные права истца, не установлено, поскольку ответчиком были представлены доказательства, подтверждающие, что истцу была выплачена заработная плата в объеме установленным соглашением сторон.

В силу ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146).

Заработная плата конкретного работника, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (часть вторая статьи 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда, при этом заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (часть первая статьи 147).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Как следует из пояснений ответчика, генеральным директором при определении размера увеличения должностного оклада к каждому сотруднику применялся персональный подход. Соглашение к отраслевому тарифному соглашению между Жилищным комитетом Санкт-Петербурга и Межрегиональным профессиональным союзом Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания регулируют установление минимальной заработной платы. Такое дополнительное соглашение подписывалось 14.01.2015 об установлении минимальной тарифной ставки работникам, к которым должность истца не относилась. Иные повышения заработной платы не устанавливались.

Из материалов дела следует, что ответчиком издан приказ о выполнении должностного оклада сотрудникам с 01.05.2015 (л.д. 189-190 т. 1), на основании которого были внесены изменения в штатное расписание, истцу установлен оклад в размере 28 000 руб. (увеличен на 1 000 руб.) С истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 27.07.2012 N252/12 в связи с изменением штатного расписания от 30.04.2015. Истец дополнительное соглашение подписал, в настоящем деле не оспаривает. С 01.08.2016 ответчиком произведено повышение должностного оклада сотрудникам, внесены изменения в штатное расписание (л.д. 191-192), истцу повышен оклад на 4000 руб. Заключено дополнительное соглашение, которое истцом не оспаривается.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что повышение заработной платы является правом работодателя, а не обязанностью работодателя, истцу осуществляясь начисление заработной платы в соответствии с заключенным дополнительным соглашением, оснований для повышение заработной платы в указанном истцом размере не усматривается.

Определяя обоснованность требований и размер компенсации морального вреда суд первой инстанции руководствовался положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, признал неправомерными действия работодателя в связи с невыплатой причитающихся истцу денежных сумм в полном размере, и учитывая обстоятельства дела пришел к выводу, что с ответчика в счет компенсации причиненного истцу морального вреда подлежит взысканию 5 000 рублей.

Разрешая требования в части взыскания судебных расходов, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере 14 600 рублей и расходы по оплате нотариальных услуг в размере 482 рубля.

В указанной частим решение суда не обжалуется.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с выраженными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении заявленных требований, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке доказательств по делу. При этом, суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При таких данных, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного акта, не допущено. Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 27 сентября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Никитиной Надежды Анатольевны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи