Определение Московского городского суда от 12 марта 2018 г. по делу N 4г-2622/2018

Судья Московского городского суда Масленникова Л.В., рассмотрев кассационную жалобу Соломатина В.В., поступившую в суд кассационной инстанции 12 февраля 2018 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 23 ноября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 октября 2017 года по делу по иску Соломатина В.В. к ООО "МОЛ-Русс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации в связи с увольнением, компенсации морального вреда и судебных расходов ,

Установил:

Соломатин В.В. обратился в суд к ООО "МОЛ-Русс" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации в связи с увольнением, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований Соломатин В.В. ссылался на то, что 21 мая 2012 года был принят на работу в ООО "МОЛ-Русс" на должность главного геофизика и с ним был заключен трудовой договор N * от 21 мая 2012 года, п риказом от 24 февраля 2016 года он был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку при увольнении ему не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, ответчиком не было исследовано преимущественное право на оставление его на работе, при увольнении ему не была выплачена компенсация в размере четырех месячных окладов в дополнение к выплатам, предусмотренным п.2.1.22 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика. В этой связи истец, уточнив заявленные требования, просил суд признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 261 790 рублей, расходы по оплате юридических услуг в размере 81 200 рублей и компенсацию в размере 4-х месячных окладов в соответствии с пунктом 2.1.22 Правил внутреннего трудового распорядка в размере 928 400 рублей.

Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 23 ноября 2016 года постановлено:

В удовлетворении исковых требований Соломатина Вадима Валерьевича к ООО "МОЛ-Русс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, взыскании денежной компенсации - отказать.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 октября 2017 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных и необоснованных.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями допущено не было.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.

Судом установлено, что 21 мая 2012 года Соломатин В.В. был принят на работу в ООО "МОЛ-Русс" на должность главного геофизика и с ним был заключен трудовой договор N * от 21 мая 2012 года.

На основании решения единственного участника Общества от 04 декабря 2015 года N *и приказа N K-* от 10 декабря 2015 года в ООО "МОЛ-Русс", в связи с политикой сокращения затрат, а также сосредоточением задач функциональных направлений в головной организации ОАО "МОЛ", было проведено сокращение штата с 18 февраля 2016 года, в том числе, была сокращена занимаемая истцом должность главного геофизика.

Также суд установил, что занимаемая истцом штатная единица - главный геофизик присутствовала в штатном расписании ответчика, действующем до момента увольнения истца, что подтверждается штатной расстановкой организации на 18 декабря 2015 года и штатным расписанием, тогда как в штатное расписание, действующее с даты, следующей за датой увольнения истца, данная штатная единица не включена, о чем свидетельствует штатная расстановка организации и штатное расписание на 25 февраля 2016 года и подтверждает реальное сокращение штата работников.

18 декабря 2016 года Соломатин В.В. был ознакомлен с уведомлением, согласно которому, в связи с проведением мероприятий по совершенствованию структуры, ответчиком было принято решение о сокращении численности (штата) работников Общества и замещаемой истцом штатной должности, изменения в штатное расписание вступят в силу 18 февраля 2016 года, в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ Соломатин В.В. предупрежден о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ через 2 месяца, вакантные должности соответствующие его квалификации в Обществе отсутствуют.

Приказом NУ-* от 24 февраля 2016 года Соломатин В.В. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись в день увольнения.

Кроме того, суд установил, что из представленных ответчиком материалов следует, что другой имеющейся у работодателя работы, соответствующей квалификации истца, в том числе, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, у ответчика не имелось.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе Соломатину В.В. в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по указанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, требования статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, вакантные должности, соответствующие квалификации и опыту работы истца, в том числе нижестоящие должности, у ответчика отсутствовали.

Т акже суд первой инстанции не нашел законных оснований для взыскания в пользу Соломатина В.В. компенсации в размере четырех месячных окладов, учитывая, что истцом не оспаривался в процессе судебного разбирательства факт получения при увольнении в соответствии со ст.178 ТК РФ выходного пособия в размере 793 036 руб. 44 коп.

При этом суд также исходил из того, что Правила внутреннего трудового распорядка ООО "МОЛ-Русс", утвержденные с 01 января 2009 года, предусматривали, что при сокращении численности или штата работников работодатель выплачивает уволенному работнику компенсацию в размере четырех месячных окладов. При этом правилами не предусмотрено, что данная компенсация выплачивается в дополнение к выходному пособию, установленному ст. 178 ТК РФ.

Кроме того, приказом NЛНА-* от 09 февраля 2016 года "О разъяснении положений локального нормативного акта" данные Правила были приведены в соответствие с Трудовым кодексом РФ, и на момент увольнения Соломатина В.В. не содержали положения о выплате работнику четырех месячных окладов.

Исходя из этого, суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении указанных требований.

Поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика допущено не было, суд первой инстанции счел требования Соломатина В.В. о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов не правомерными и не подлежащими удовлетворению.

Доводы истца о мнимости и отсутствии реального сокращения занимаемой им должности, суд первой инстанции не принял во внимание, поскольку они опровергаются имеющимися в деле доказательствами, и, кроме того, суд учел то обстоятельство, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения. Суд при рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, не исследует вопросы целесообразности сокращения штата и исключения из штатного расписания конкретной должности, поскольку это относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что ему не была предложена должность директора по разработке месторождений и менеджера по бурению, суд первой инстанции признал необоснованными, так как квалификация и опыт работы истца не соответствовали требованиям, предъявляемым к названным критериям по указанным должностям, что следует из сравнительного анализа должностных инструкций по данным должностям и по должности истца и его трудовой книжки, вследствие чего он не мог занимать эти должности и в связи с чем они правомерно не были предложены ему работодателем в порядке трудоустройства.

Апелляционная инстанция с такими выводами суда согласилась.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности работодателем было нарушено установленное статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление его на работе, судебная коллегия признала несостоятельными, поскольку преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, в связи с чем суд обоснованно не рассматривал иные критерии преимущественного права на оставление на работе, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Доводы о том, что ответчиком не была создана аттестационная комиссия по оценке возможности занятия истцом вакантных должностей с учетом Положения о порядке проведения аттестации, а суд не вправе давать оценку о соответствии квалификации истца по вакантным должностям, судебная коллегия сочла необоснованными, поскольку работодателем и судом рассматривался вопрос преимущественного права истца оставления на работе, что подтверждено материалами дела и представленными доказательствами, и, более того, закон не требует проведения аттестации при увольнении работника по сокращению штата.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении истцу было не предоставлено новое штатное расписание и оригинал приказа об утверждении этого штатного расписания, равно как и доводы о недостоверности представленных ответчиком в заседание суда первой инстанции документов и неполном исследовании их судом, судебная коллегия признала неправомерными, поскольку они ничем не подтверждаются и о незаконности произведенного увольнения истца не свидетельствуют. Кроме того, поданные истцом замечания на протокол судебного заседания от 23 ноября 2016 года в отношении предвзятого отношения к нему прокурора и судьи, определением суда от 15 мая 2017 года были отклонены.

Выражая несогласие с судебными постановлениями, заявитель приводит доводы, в том числе, касающиеся непринятия ответчиком мер к трудоустройству истца и отказа в предложении ему четырех имеющихся у работодателя вакантных должностей, которые были предметом исследования и оценки судебных инстанций и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебных актах, по существу сводятся к иному толкованию норм материального права и оспариванию указанных выше обстоятельств, основанных на оценке доказательств по делу.

Между тем изменение данной оценки не входит в компетенцию суда кассационной инстанции согласно положениям главы 41 ГПК Российской Федерации.

Кроме того, полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не по пересмотру по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, которое является исключительным средством защиты своих прав, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправдано только тогда, когда является обязательным в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера. По настоящему делу указанных обстоятельств не установлено.

С учётом изложенного оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК Российской Федерации, для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных постановлений, вступивших в законную силу, не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 3*, 387 ГПК Российской Федерации,

Определил:

в передаче кассационной жалобы Соломатина В.В. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 23 ноября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 октября 2017 года для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции -

отказать.

Судья

Московского городского суда Масленникова Л.В.