Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 июня 2017 г. по делу N 33-20356/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.

и судей Мызниковой Н.В, Нестеровой Е.Б,

с участием прокурора Л***,

при секретаре Р***

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Трифоновой О.В. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 06 декабря 2016 года, которым постановлено:

Отказать Трифоновой О.В. в удовлетворении исковых требований к ГБУ "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" о признании действий дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании уведомлений незаконными, носящими дискриминационный характер, признании приказа незаконным, носящим дискриминационный характер, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Трифонова О.В. обратилась в суд с исками к ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23", объединенными судом в одно производство, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просила о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере *** руб, признании уведомлений N *** от 16.03.2016 г, N *** от 21.04.2016 г, N *** от 19.05.2016 г. незаконными, носящими дискриминационный характер, признании приказа N *** от 09.03.2016 г. незаконным, носящим дискриминационный характер, компенсации морального вреда в размере *** руб, ссылаясь в обоснование заявленных требований на незаконность своего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в части графика работы при отсутствии к тому оснований и допущенную со стороны ответчика по отношению к ней дискриминацию трудовых прав, чем причинен моральный вред.

Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Трифонова О.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Трифоновой О.В, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика -Тетервак К.Н, заслушав заключение прокурора Л***, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Трифоновой О*** В*** к ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в остальной части не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия приходит к выводу, что в настоящем деле судом допущены такие нарушения, которые выразились в следующем.

В соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что Трифонова О.В. осуществляла трудовую деятельность в ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" в должности уборщика служебных помещений на условиях трудового договора N *** от 03.09.2013 г. в редакции дополнительных соглашений к нему, согласно которому режим рабочего времени работнику устанавливается не более 40 часов в неделю, в соответствии с графиком работы, который в свою очередь истцу был установлен - сутки через трое, что не оспаривалось сторонами в ходе судебного разбирательства.

Приказом N *** от 09.03.2016 г. Трифоновой О.В. в связи с производственной необходимостью установлен график работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье с 21.06.2016 г. С указанным приказом истец ознакомлена, от подписания нового графика работы отказалась, о чем работодателем составлен соответствующий акт от 01.04.2016 г.

16.03.2016 г. истцу вручено уведомление N ***, согласно которому в связи с производственной необходимостью, в целях оптимизации работы уборщиков служебных помещений спортивного объекта ФОК с катком, изменяются существенные условия трудового договора в части изменения графика работы, а именно- с 01.06.2016 г. истцу предложено перейти на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями суббота и воскресенье с нормированной продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). От продолжения работы в новых условиях, изложенных в уведомлении истец отказалась, о чем указала в вышеуказанном уведомлении.

21.04.2016 г. истцу вручено уведомление N *** об отсутствии вакантных должностей, от продолжения работы в новых условиях истец вновь отказалась.

19.05.2016 г. истцу вручено уведомление N *** о расторжении с ней трудового договора 31.05.2016 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в тот же день 19.05.2016 г. работодателем составлен акт об отказе Трифоновой О.В. от работы в новых условиях.

Приказом N *** от 27.05.2016 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены 31.05.2016 г. на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Приказом N *** от 31.05.2016 г. приказ об увольнении *** от 27.05.2016 г. отменен в связи с выдачей Трифоновой О.В. листка нетрудоспособности с 30.05.2016 г. по 14.06.2016 г.

15.06.2016 г. ответчиком был издан приказ N *** о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым Трифонова О.В. уволена 15.06.2016 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). С приказом Трифонова О.В. ознакомлена 15.06.2016 г.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований Трифоновой О.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд указал, что наличие конфликта в коллективе, из-за которого все уборщики служебных помещений отказались от работы в одну смену с истцом потребовало оптимизации рабочего процесса и явилось следствием изменения определенных сторонами условий трудового договора в части установления истцу ежедневного графика работы с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), в связи с чем пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено в полном соответствии с требованиями закона. Кроме того, суд указал на правомерность действий работодателя по отмене приказа об увольнении N *** от 27.05.2016 г. в связи с временной нетрудоспособностью Трифоновой О.В. и изданию приказа N *** от 15.06.2016 г. об увольнении истца, учитывая, что приказ N *** от 27.05.2016 г. был издан до болезни истца и фактически не был реализован.

Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя, поскольку данные выводы надлежащими доказательствами не подтверждены и сделаны судом на основании неправильного применения норм действующего трудового законодательства.

Как следует из уведомления от 16.03.2016 г. истцу было сообщено об изменении графика работы с 01.06.2016 г. О каких-либо изменениях организационных либо технологических условий труда данное уведомление не содержит.

Доказательств того, что в ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" производились изменения организационных или технологических условий труда, ответчиком, как того требует ст. 56 ГПК РФ, не было представлено и судом их фактически не было установлено.

Названные ответчиком обстоятельства- наличие конфликта в коллективе, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Несостоятельны и доводы ответчика о наличии существенных изменений условий труда в связи с изменением истцу графика работы, поскольку режим рабочего времени -не более 40 часов в неделю изначально предусмотрен трудовым договором истца с работодателем, в связи с чем не требовалось соблюдение требований, предусмотренных вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, а именно ст. 74 ТК РФ.

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, в силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Совершение сторонами трудовых правоотношений юридически значимых действий, установленных статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствует о фактическом прекращении правоотношений сторон, после чего стороны утрачивают статус сторон трудового договора, а, следовательно, и возможность совершать в отношении друг друга какие-либо действия, вытекающие из трудовых правоотношений.

При этом после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращаются.

Из материалов дела усматривается, что работодателем первоначально было принято решение о расторжении трудового договора с истцом 31.05.2016 г, которое оформлено надлежащим образом приказом N *** от 27.05.2016 г.

Действия ответчика по отмене приказа об увольнении N *** от 27.05.2016 г. и последующему изданию приказа N *** от 15.06.2016 г. об увольнении истца, по мнению судебной коллегии являются незаконными, т.к. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату, основание увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ Трифонова О.В. подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности уборщика служебных помещений в ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23", в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно материалам дела, за 12 месяцев, предшествующих увольнению истца (с июня 2015 г. по май 2016 г.), ей начислено *** руб. *** коп, отработано за указанный период 217 дней, тем самым среднедневной заработок истца составляет *** руб. *** коп. (*** руб. / 217 дн.).

Период вынужденного прогула с 16.06.2016 г. по 02.06.2017 г. - 240 раб. дн.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за вычетом выплаченной суммы выходного пособия в размере *** руб. *** коп. составит *** руб. *** коп. (*** руб. *** коп. x 240 дня - вых. пособие *** руб. *** коп.).

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере *** руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму явно завышенной.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета г. Москвы подлежит взысканию государственная пошлина в размере *** руб. *** коп.

В остальной части решение суда является правильным, оснований к его отмене или изменению не имеется, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что в отношении нее допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации; сам по себе факт совершения ответчиком действий по прекращению с истцом трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может свидетельствовать о дискриминации в отношении истца со стороны работодателя.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 06 декабря 2016 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Трифоновой О*** В*** к ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Принять в указанной части новое решение, которым признать незаконным увольнение Трифоновой О*** В*** из ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, оформленное приказом N *** от 15.06.2016 г.

Восстановить Трифонову Ольгу Викторовну на работе в должности уборщика служебных помещений в ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23".

Взыскать с ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" в пользу Трифоновой О*** В*** заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп, компенсацию морального вреда в размере *** руб.

Взыскать с ГБУ г. Москвы "Спортивная школа олимпийского резерва N 23" в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере *** руб. *** коп.

В остальной части решение Тверского районного суда г. Москвы от 06 декабря 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Трифоновой О.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: