Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 29 января 2018 г. по делу N 33-3334/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Бекловой Ж.В,

судей Мизюлина Е.В, Цуркан Л.С,

при секретаре Крохиной И.Н,

рассмотрев в открытом судебном заседании 29 января 2018 года апелляционную жалобу Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" на решение Шатурского городского суда Московской области от 16 ноября 2017 года по делу по иску Шмелева С.В. к Муниципальному автономному учреждению физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" о восстановлении на работе, взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула, взыскании выплаты выходного пособия и компенсации за задержку выплаты при увольнении, взыскании компенсации морального вреда, наложении штрафа на работодателя,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С,

объяснения истца, представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ганцевой С.В. об изменении решения суда в части даты восстановления истца на работе,

УСТАНОВИЛА:

Шмелев С.В. обратился в суд с иском к Муниципальному автономному учреждению физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" о признании увольнение незаконным, восстановлении на работе в должности механика, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, компенсации за задержку выплаты выходного пособия при увольнении, компенсации морального вреда, наложении штрафа на работодателя за систематическое нарушение выплаты заработанной платы.

Свои требования мотивировал тем, что с 22 сентября 2016 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности механика на основании трудового договора N105 от 22.09.2016 года. Приказом N 113-лс от 24 августа 2017 года трудовой договор был расторгнут в соответствии с п.2 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников.

Считает увольнение незаконным, так как нарушена процедура увольнения, а именно: ему не было выплачено в день увольнения выходное пособие, в период сокращения не были предложены вакантные должности, не было разработано и утверждено штатное расписание, так как отсутствует приказ работодателя. Работодатель не уведомил его о заседании комиссии по преимущественному праву оставления работников на работе и не ознакомил с решением данной комиссии.

Представитель ответчика против иска возражал.

Решением Шатурского городского суда Московской области от 16 ноября 2017 года исковые требования были удовлетворены частично, Шмелев С.В. был восстановлен на работе в должности механика муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" с 28 августа 2017 года, с Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" в пользу Шмелева С.В. были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 28 августа 2017 года по 16 ноября 2017 года в размере 39 667 руб. 29 коп, компенсация морального вреда в размере 10 000 руб, в удовлетворении исковых требований Шмелева С.В. о взыскании выходного пособия и компенсации за задержку её выплаты при увольнении, наложение штрафа на МАУ СКЦ "Рошаль" за систематическое нарушение сроков выплаты зарплаты было отказано.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 22.09.2016 года между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым Шмелев С.В. с 22 сентября 2016 года принят на работу в муниципальное автономное учреждение физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-кульурный центр "Рошаль" на должность механика на неопределенный срок.

26.06.2017 года ответчиком издан приказ N 251 в связи проведением организационно - штатных мероприятий с 28 августа 2017 года сократить должность механика (п.1). В срок до 28 июня 2017 года подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить каждого работника, подлежащего увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.( п.4), уведомить о предстоящем высвобождении работников Центр занятости населения (3).(л.д.7). О предстоящем сокращении истец был уведомлен 28 августа 2016 года, из которого следует, что занимаемая Шмелевым С.В. должность механика будет сокращена, и трудовой договор будет с ним расторгнут 28 августа 2017 года с выплатой всех причитающихся в этом случае компенсаций и выплат (л.д.35).

Приказом от 24 августа 2017 года N 113-лс трудовой договор со Шмелевым С.В. расторгнут, истец уволен по п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ 28 августа 2017 года в связи с сокращением штата работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомился 28 августа 2017 года, с ним не согласился.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции дал оценку установленным по делу обстоятельствам, и исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку вакантные должности истцу не предлагались.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда, исходя из следующего.

Пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса РФ - увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N22 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы

Судом установлено, сокращение численности сотрудников действительно имело место. Приказом N 253 от 26 июня 2017 года внесены изменения в штатное расписание от 20.06.2017 года N 3, выведена из штатного расписания должность механика с окладом 13091 руб. - 1 единица. Штатное расписание N4 введено в действие с 29 августа 2017 года. По штатному расписанию в организации осталось 105 штатных единиц (л.д. 108-110).

Ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено доказательств соблюдения гарантий, а именно предложение истцу вакантных должностей на предприятии в период со дня уведомления об увольнении до дня его увольнения с работы.

В материалы дела ответчиком представлен список вакансий по штатному расписанию от 29 августа 2017 года, в котором указано, что имелись вакантные должности: юрисконсульт, педагог-организатор, старший инструктор, секретарь, кассир, контролер, гардеробщик по залу, тренер, врач-диетолог, которые были предложены истцу, последний был ознакомлен, от должностей отказался.

Согласно справке МАУ СКЦ "Рошаль" на условиях совмещения должностей возлагалось: бухгалтер Куликова И.С. - совмещение должности инструктора-методиста; экономист Павлинова Н.В. - совмещение должности инструктора - методиста; зам. директора Долгова С.И. - совмещение должности секретарь-машинистка; специалист по кадрам Бродникова С.Н. - совмещение должности программиста; главный инженер Косачев С.И. - совмещение должности техника по звуку; техник 1 категории, Филькин Н.А. - совмещение должности техника по звуку; начальник отдела Филистеева М.А. - совмещение должности спортсмена-инструктора; начальник отдела Никитцева А.Е. - совмещение должности спортсмена- инструктора.

В период с 26.06.2017 года по 28.08.2017 года совместительство должностей возлагалось: инженер по охране труда Логинова Т.В. - совместительство по должности техника по звуку; инженер без категории Фокин В.В. - совместительство должности техника по звуку.

Представитель ответчик в судебном заседании указал, что указанные должности не могли быть предложены истцу, поскольку на них работали по совмещению другие сотрудники.

Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной.

Согласно ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.

Проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О)

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

Кроме того, как было указано, совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее техничское образование, в подтверждении представлен диплом - специальность промышленное и гражданское строительство, квалификация инженер - строитель.

Исходя из должностных инструкций, представленных ответчиком, следует, что должности инструктора - методиста, программиста, тренера, врача- диетолога не могли быть предложены истцу, поскольку требовали наличия специального образования, стажа работы. При этом должность техника по звуку и спортсмена инструктора работодателем могла быть предложена истцу, по следующим основаниям.

Согласно представленным приказам N 79 ЛС.80-ЛС главному инженер Косачеву С.И. и технику 1 категории, Филькину Н.А. поручено совмещение должностей техника по звуку в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем совмещения должностей, установлена доплата за совмещение должностей в размере фиксированной суммы 4820 руб. каждому (л.д. 151-152).

Из приказа N 58 ЛС от 01.02.2017 года начальникам отдела СКЦ "Рошаль" Никитцевой А.Е. и Филистеевой М.А. поручено совмещение должностей спортсмена инструктора в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, путем совмещения должностей, установлена доплата за совмещение должностей в размере фиксированной суммы 3036 руб. каждой( т.N1 л.д. 153).

Кроме того из приказа N 109 ЛС от 01.08.2017 года следует, что с 01 августа 2017 года на работу была принята Колчина К.А. на должность спортсмена инструктора на 0,5 ставки с окла "данные изъяты" руб.( л.д.135).

Учитывая, что на должности техника по звуку, спортсмена-инструктора другие работники не принимались, по указанным должностям работали по внутреннему совмещению Косачев С.И. Филькин Н.А.(техник по звуку), Никитцева А.Е. и Филистеева М.А.(спортсмен-инструктор), суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что указанные должности являлись вакантными.

Как следует из представленной должностной инструкции техника по звуку, на должность назначается лицо, имеющее среднее специальное образование, подчиняется непосредственно директору, зам. директору, механику СКЦ "Рошаль".

Из должностной инструкции спортсмена-инструктора следует, что должность относится к категории специалистов, при этом, из содержания инструкции требования по квалификации и образованию не предъявляются.

Поскольку истец имеет высшее техническое образование, ему могла быть предложена должность техника по звуку, либо спортсмена инструктора, не требующего специального образования, однако истцу указанные должности не предлагалась.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что процедура увольнения истца работодателем была нарушена, расторжение трудового договора с истцом по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса произведено в нарушение ч. 3 ст. 81 и ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что истец отказался от предложенной ему вакантных должностей.

Поскольку увольнение признано незаконным, и истец подлежит восстановлению на работе, то в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, у суда первой инстанции имелись основания для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, размер которого соответствует требованиям разумности и справедливости.

Оснований для снижения размера компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда в указанной части не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов, содержащихся в решении, все они были предметом рассмотрения суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные ответы, правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда по доводам жалобы, апелляционная жалоба не содержит.

Вместе с тем, судебная коллегия считает, что решение суда подлежит изменению в части даты восстановления Шмелева С.В. на работе с 28.08.2017 года на 29.08.2017 года и размера заработной платы за время вынужденного прогула, по следующим основаниям.

В приказе об увольнении истца N 113-лс от 24.08.2017 года указано, что трудовой договор прекращен 28.08.2017 года.

Следовательно, 28.08.2017 года являлся последним рабочим днем истца, за который ему была начислена и выплачена заработная плата.

Соответственно, восстановив истца на работе с 28.08.2017 года, в указанный день ему должна быть начислена и выплачена заработная плата, что ведет к двойной выплате заработной платы за указанный рабочий день.

Поскольку суд признал увольнение истца незаконным, истец восстановлен на работе, с чем согласилась судебная коллегия, то дата восстановления на работе должна быть изменена на 29.08.2017 года, то есть, на следующий день после увольнения, который является для истца первым рабочим днем после восстановления на работе.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий ко взысканию, судебная коллегия принимает во внимание расчет, представленный ответчиком о среднедневном заработке истца в сумме 748 руб. 16 коп. (л.д. 125-126), а также количество дней, подлежащих оплате, согласно графику работы истца за период увольнения с 29 августа 2016 года по день вынесения судом решения о восстановлении на работе - 16 ноября 2017 года, таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составляет 25 437 руб. 44 коп. = (56 дней х 748 руб. 16 коп. среднедневная заработная плата = 41896 руб. 96 коп. - 16 459 руб. 52 коп. выходное пособие).

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Шатурского городского суда Московской области от 16 ноября 2017 года в части даты восстановления на работе Шмелева С.В, размера среднего заработка за время вынужденного прогула изменить.

Восстановить Шмелева С.В. на работе в должности механика Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" с 29 августа 2017 года.

Взыскать с Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" в пользу Шмелева С.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29 августа 2017 года по 16 ноября 2017 года в размере 25 437 рублей 44 коп..

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Муниципального автономного учреждения физической культуры и спорта городского округа Рошаль "Спортивно-культурный центр Рошаль" удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи