Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 17 июля 2018 г. по делу N 33-7955/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Улановой Е.С,

судей - Черкуновой Л.В, Ивановой Е.Н,

при секретаре - Майдановой М.К,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "ПепсиКо Холдигс" Кобзева В.В. на решение Красноглинского районного суда г. Самары от 14 марта 2018 года, которым постановлено:

"Исковые требования Емашева А.Н. удовлетворить.

Признать незаконным дополнительное соглашение от 20.11.2017г, заключенное между Емашевым А.Н. и ООО "ПепсиКо Холдингс" к Трудовому договору N 3625-с от 07.11.2013г

Взыскать с ООО "ПепсиКо Холдингс" в пользу Емашева А.Н. компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей.

Взыскать с ООО "ПепсиКо Холдингс" госпошлину в доход местного бюджета в размере 600 рублей".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Улановой Е.С, доводы в поддержание жалобы представителей ООО "ПепсиКо Холдигс" Кобзева В.В. и Стрельцова И.В, возражения представителя Емашева А.Н. - Мамаевой О.В, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Емашев А.Н. обратился в суд с иском к ООО "ПепсиКо Холдингс" о признании дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным и взыскании компенсации морального вреда, мотивируя следующим. Он работает в должности оператора наладчика в ООО "ПепсиКо Холдингс" на основании трудового договора N 3625-с от 07.11.2013 г... 01.11.17г. ответчик уведомил его об изменении организационных и технологических изменениях условий труда, снижении оклада на 20% и увольнении в случае отказа продолжать работать в новых условиях, со ссылкой на п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (дала - ТК РФ). У него не возникло сомнений в том, что изменятся условия труда, так как ответчик ссылался на нормы трудового законодательства. В настоящее время выяснилось, что в действительности отсутствовали причины, связанные с изменением организационных и технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменения условий трудового договора. Ответчик не доказал, что изменились трудовые функции истца за счет автоматизации и оптимизации трудового процесса. Он был введен в заблуждение работодателем, который ссылаясь на нормы трудового законодательства, придал видимость законности своих действий. Указывая в уведомлении на право работодателя уволить работника в случае несогласия работать в новых условиях, тем самым оказал давление, и он, боясь потерять работу, подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Просил признать дополнительное соглашение к трудовому договору незаконным, поскольку работодатель изменил условия трудового договора без законных оснований. Действиями ответчика ему причинен моральный вред. Просил признать дополнительное соглашение от 20.11.2017 г, заключенное между Емашевым А.Н. и ООО "ПепсиКо Холдингс" к трудовому договору N 3625-с от 07.11.2013 г. незаконным, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 1 000 руб..

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе представитель ООО "ПепсиКо Холдигс" Кобзев В.В. просит решение суда отменить как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права. Считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

В судебном заседании представители ООО "ПепсиКо Холдигс" Кобзев В.В. и Стрельцов И.В. поддержали доводы жалобы по изложенным в ней основаниям. Просили решение суда отменить, вынести новое об отказе в удовлетворении исковых требований.

Представитель Емашева А.Н. - Мамаева О.В. на доводы жалобы возражала, просила решение оставить без изменения.

Судебная коллегия, рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, выслушав стороны, исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об отмене решения суда по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N 3625-с от 07.11.2013 г, по которому Емашев А.Н. принят в ООО "ПепсиКо Холдингс" на должность оператора наладчика 1 категории с должностным окладом 25 000 руб..

Дополнительным соглашением от 01.06.2017г. к трудовому договору размер должностного оклада установлен в 30 390 руб..

20.11.2017 г. Емашеву А.Н. ответчиком вручено уведомление об установлении с 01.02.2017 г. должностного оклада в размере 25 339 руб. в связи организационными изменениями, связанными с унификацией подхода к оплате труда и введением в действие Положения о премировании производственного персонала, утвержденного приказом N 144-1-Ш-ОД от 07.08.2017г..

Дополнительным соглашением от 20.11.2017 г. к трудовому договору N 3625-с от 07.11.2013 г, заключенным между Емашевым А.Н. и ООО "ПепсиКо Холдингс", размер должностного оклада установлен в 25 339 руб... Дополнительное соглашение подписано Емашевым А.Н, что стороной истца не оспаривалось.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования о признании дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным, исходил из того, что ответчик в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда. Суд указал, что фактически трудовые обязанности Емашева А.Н. не менялись, никакого усовершенствования или модернизации трудового процесса не проводилось, однако размер должностного оклада истца изменен в сторону уменьшения.

Судебная коллегия не может согласиться с таким выводом суда по следующим основаниям.

Суд не принял во внимание возражения ответчика о том, что изменению размера оклада Емашева А.Н. предшествовал проект, реализованный в 2017 г. на производстве ООО "ПепсиКо Холдингс" по переходу на более тонкую термоусадочную пленку на производственной линии, на которой работает истец. В результате этих изменений количество операций по замене рулонов с пленкой, которые производит истец, сократилось более чем на 20%, что привело к оптимизации рабочего времени работника примерно на 20%. Работодателем проведен ряд мероприятий по унификации подхода к системе оплаты труда, утверждены Положения о премировании.

Так, согласно приказу ООО "ПепсиКо Холдингс" от 09.01.2017г. "Об изменениях в производстве филиала ООО "ПепсиКо Холдингс" в г. Самара, в целях повышения эффективности производства в 2017 г. реализуются проекты: по переходу на новый вид термоусадочной пленки с целью повышения эффективности производственных операций путем снижения частоты операций по замене бобины пленки на 21-22 %; по модификации оборудования на линии с целью увеличения значений предрастяга стреч-пленки для обмотки поддонов.

Положением о премировании производственного персонала, утвержденного приказом N 144-1-Ш-ОД от 07.08.2017г. изменен подход к оплате труда, установлен целевой размер премии 25% от установленного трудовым договором оклада.

Однако суд первой инстанции не принял во внимание данные приказы и положения, ввиду чего пришел к неправильному выводу об отсутствии у работодателя оснований к изменению условий трудового договора.

Кроме того, суду второй инстанции представлены товарные накладные, а также акты измерений времени выполнения производственной операции, подтверждающие переход ООО "ПепсиКо Холдингс" на более тонкую термоусадочную пленку на производственной линии, на которой работает истец, и оптимизацию рабочего времени.

Суд первой инстанции не применил нормы, содержащиеся в ч. 8 ст. 74, ч. 5 ст. 135 ТК РФ, и ошибочно полагал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с прежними условиями трудовых договоров, а не по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами ч. 8 ст. 74 и ч. 5 ст. 135 ТК РФ в их взаимосвязи.

Суд первой инстанции не дал правовой оценки тому, что в ООО "ПепсиКо Холдигс" коллективного договора не имеется, а введенное в действие Положение о премировании производственного персонала, утвержденное приказом N 144-1-Ш-ОД от 07.08.2017г, не ухудшает условия оплаты труда работников Общества по сравнению с действующим трудовым законодательством.

В соответствии со ст.ст. 132 и 135 ТК РФ установление системы оплаты труда, а также размера заработной платы работнику относится к исключительной компетенции работодателя.

При изложенных выше обстоятельствах, у ответчика имелись все основания для изменения существенных условий трудового договора с истцом.

Судом первой инстанции не учтен также факт того, что Емашев А.Н. выразил согласие на продолжение работы с новыми условиями оплаты труда, подписав соответствующее дополнительные соглашения к трудовому договору, а в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для признания дополнительного соглашения к трудовому договору незаконным, а также для взыскания компенсации морального вреда, поскольку трудовые права истца работодателем не нарушены.

На основании изложенного, решение Красноглинского районного суда г. Самары от 14 марта 2018 года нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене, а исковые требования Емашева А.Н. оставлению без удовлетворения.

Апелляционная жалоба представителя ООО "ПепсиКо Холдигс" подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красноглинского районного суда г. Самары от 14 марта 2018 года отменить.

Постановить новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Емашева А.Н. к ООО "ПепсиКо Холдигс" о признании дополнительного соглашения от 20.11.2017 г. к трудовому договору N 3625-с от 07.11.2013 г. незаконным и взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Апелляционную жалобу представителя ООО "ПепсиКо Холдигс" Кобзева В.В. удовлетворить.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в течение шести месяцев.

Председательствующий:

Судьи: