Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 июня 2018 г. по делу N 33-28039/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

и судей Лобовой Л.В, Рачиной К.А.

с участием прокурора Левенко С.В.

при секретаре Сихарулидзе А.Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе внешнего управляющего ОАО "Станкоагрегат" на решение Лефортовского районного суда г.Москвы от 12 декабря 2017 года, которым постановлено:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение фио.

Восстановить фио на работе в ОАО "Станкоагрегат" в должности плотника с 03 мая 2017 г.

Взыскать с ОАО "Станкоагрегат" в пользу фио задолженность по заработной плате - сумма, проценты за задержку выплаты заработной платы - сумма, средний заработок за время вынужденного прогула - сумма, компенсацию морального вреда - сумма, в остальной части иска отказать.

Взыскать с ОАО "Станкоагрегат" государственную пошлину в бюджет г.Москвы в размере сумма

установила:

Истец фио состоял в трудовых отношениях с ОАО "Станкоагрегат" с 01.07.2015 г. в должности плотника, приказом N *** от 02.05.2017 г. уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности и штата работников.

Полагая увольнение незаконным, фио, уточнив свои требования, обратился в суд с иском к ОАО "Станкоагрегат" о признании незаконным увольнения на основании приказа N 53 от 02.05.2017 г, восстановлении на работе в должности плотника, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате за апрель 2017 г. в размере сумма, процентов за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что в связи с задержкой выплаты заработной платы приостановил работу с 01.03.2017 г, о своем увольнении узнал из письма ответчика от 07.06.2017 г, в котором ему было предложено дать согласие на получение трудовой книжки нарочно либо почтовым отправлением, о предстоящем увольнении не был уведомлен работодателем. За время проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников ему не были предложены вакантные должности.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебное заседание явился, иск не признал по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ответчик.

В заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении дела не представил.

В силу положений ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца, прокурора Левенко С.В, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для частичного изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании приказа ОАО "Станкоагрегат" N *** от 28.02.2017 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 01.05.2017 г. подлежала сокращению численность работников и должностей в организационно-штатной структуре общества.

фио с 01.03.2017 г. приостановил работу в связи с невыплатой заработной платы, что подтверждается соответствующим извещением, которое было получено работодателем.

Проверяя доводы истца о том, что работодатель не уведомил его о предстоящем сокращении, судом установлено, что согласно акта ОАО "Станкоагрегат" N 2 от 02.03.2017 г. "Об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работника", составленного директором ЖК фио, комендантом ЖК фио, паспортисткой ЖК фио, 02.03.2017 г. в 16 часов 15 минут плотнику ЖК фио было предложено ознакомиться под подпись и получить на руки уведомление от 02.03.2017 г. N 201/127 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников; фио отказался ознакомиться под подпись и получить указанное уведомление; содержание уведомления было зачитано фио вслух, от ознакомления с актом под подпись фио отказался.

Из акта ОАО "Станкоагрегат" N * от 02.05.2017 г. "Об отказе от ознакомления работника с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя" следует, что 02.05.2017 г. фио не явился в отдел кадров для оформления документов на увольнение. 02.05.2017 г. считать последним рабочим днем и уволить по сокращению численности и штата работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Из табеля учета рабочего времени следует, что 02.03.2017 г. фио на работе отсутствовал.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям допрошенных свидетелей, подписавших акт от 02.03.2017 г, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения истца в связи с сокращением, поскольку истец в установленном законом порядке не был уведомлен о предстоящем увольнении, вакантные должности предложены не были.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с такими выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами, которым дана соответствующая оценка.

Учитывая, что нарушение установленного порядка увольнения истца установлено судом, то взыскание оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда основано на положениях ст.ст.234, 237, 394 ТК РФ.

Доводы апелляционной жалобы ответчика правовых оснований к отмене решения суда в данной части не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, направлены на иное толкование действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения.

Вместе с тем, судебная коллегия не может согласиться с размером заработной платы, взысканной за время вынужденного прогула, и находит решение суда подлежащим изменению в указанной части.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Взыскивая в пользу фио заработную плату за период вынужденного прогула, который составил 156 дней, сумму сумма, суд первой инстанции не произвел зачет выходного пособия, которое было выплачено истцу в размере сумма (л.д.23). Соответственно, в пользу истца в счет заработка за период вынужденного прогула подлежит взысканию сумма (153897,12-18351,53=135545,59).

Истцом также были заявлены требования о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за апрель 2017 г. в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца в данной части.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты - компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Истцом также были заявлены требования о взыскании с ответчика единовременного вознаграждения за выслугу лет за 2016, 2017 годы в размере сумма, сумма

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты - компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Удовлетворяя требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за апрель 2017 г. в размере сумма, суд исходил из того, указанная заработная плата истцу начислена, доказательств выплаты причитающихся истцу денежных средств ответчиком в нарушении ст.56 ГПК РФ не представлено.

Поскольку ответчиком не произведена выплата сумм заработной платы своевременно, имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ за задержку выплат.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Апелляционная жалоба ответчика не содержит каких-либо доводов об оспаривании решения суда в части удовлетворения требований истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплат.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении размера заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истца за период вынужденного прогула, размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика подлежит изменению и составит сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Лефортовского районного суда г.Москвы от 12 декабря 2017 года изменить в части взыскания с ОАО "Станкоагрегат" в пользу фио среднего заработка за период вынужденного прогула, государственной пошлины в бюджет г.Москвы.

Взыскать с ОАО "Станкоагрегат" в пользу фио средний заработок за период вынужденного прогула в размере сумма

В остальной части решение Лефортовского районного суда г.Москвы от 12 декабря 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу внешнего управляющего ОАО "Станкоагрегат" - без удовлетворения.

Взыскать с ОАО "Станкоагреат" государственную пошлину в бюджет г.Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи:

1