Апелляционное определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 27 июля 2018 г. по делу N 33-8570/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего Винокуровой Н.С,

судей Будько Е.В, Савинова К.А,

при секретаре Киселевой О.Р.

с участием прокурора Абакарова М.А, истца Аверьянова В.Н, представителя истца - Бурцева К.Ю, представителя ответчика - Хомутовой Л.Ю,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Винокуровой Н.С.

дело по апелляционной жалобе (с дополнением) Аверьянова В.Н.

на решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 18 апреля 2018 года

по иску Аверьянова В.Н. к муниципальному унитарному теплоэнергетическому предприятию (МУ ТЭПП) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Аверьянов В.Н. обратился в суд с иском к муниципальному унитарному теплоэнергетическому предприятию (МУ ТЭПП)о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований указывая, что с 16.05.2016 он работал в должности ***. 14.12.2017 ему было предъявлено уведомление N 3603 о сокращении занимаемой должности. Он отказался его подписать, так как оно было предъявлено ему без приказа о сокращении штата работников предприятия. В уведомлении ему предложили вакантные должности: оператор котельной 3 разряда на отопительный период 2017-2018 гг, слесарь-электрик 5 разряда.

Однако с 29.08.2017 имелась вакантная должность главного бухгалтера, которую ему не предложили.

Председателем комиссии по проведению процедуры увольнения по сокращению штата работников МУ ТЭПП был назначен технический директор Романычев В.Б. приказом N 58 от 12.12.2017. С данным локальным приказом истец не был ознакомлен. После работы комиссии ПФО по вопросу финансово-экономического положения МУ ТЭПП в феврале 2017 года технический директор Романычев В.Б. имеет к нему предвзятое отношение. Это отразилось в его действиях при сокращении штата предприятия.

Истец считает, что при его увольнении были грубо нарушены нормы трудового законодательства и просил суд восстановить его в должности заместителя директора МУ ТЭПП, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда 200000 руб.

Решением Арзамасского городского суда Нижегородской области от 18 апреля 2018 года постановлено в удовлетворении исковых требований Аверьянова В.Н. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе (с дополнением) Аверьяновым В.Н. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного, вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права, без учета фактических обстоятельств дела. В обоснование доводов апелляционной жалобы истцом указано, что в материалы дела ответчиком не было представлено полного штатного расписания и штатной постановки, в связи с чем невозможно сделать однозначный вывод о том, что истцу были предложены все вакантные должности. Представленные ответчиком документы имеют неточности в хронологической нумерации, что свидетельствует, по мнению заявителя, об их фальсификации. Романычев В.Б. не мог присутствовать при составлении акта об отказе от ознакомления с уведомлением N3619 от 18.12.2017 года, поскольку находился в отпуске. Уведомление N3619 не указано в акте проверки инспектора по труду, таким образом, этот документ появился, согласно позиции заявителя, позднее. Истцу не была предложена должность специалиста по противопожарной безопасности, ГО и ЧС, которую по совместительству занимает другой работник.

На апелляционную жалобу представлены возражения с дополнениями.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверены судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, заслушав объяснения участников процесса, судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда приходит к следующему.

В пункте 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N23 "О судебном решении" указано, что в соответствии со статьей 194 ГПК РФ решением является постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу.

Решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).

В пункте 2 этого Постановления Пленума Верховного Суда РФ указано, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 Постановления Пленума).

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком как работодателем были соблюдены требования действующего законодательства при увольнении истца по сокращению штата.

Судебная коллегия полагает указанные выводы суда соответствующими фактическим обстоятельствам дела и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в силу следующего.

Согласно материалам дела и установленным судом первой инстанции обстоятельствам, Аверьянов В.Н. работал *** МУ ТЭПП с 16.05.2016.

Приказом N 12-к от 19.02.2018 Аверьянов В.Н. был уволен в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения.

Судебная коллегия, проверяя состоявшееся решение суда в рамках апелляционной жалобы (с дополнением), полагает выводы суда первой инстанции законными и обоснованными.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно подп. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права и разъяснений, юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, являлось установление судом следующих обстоятельств: действительное сокращение численности или штата работников, соблюдение ответчиком предусмотренной п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ процедуры увольнения, в том числе соблюдение сроков уведомления истца о предстоящем увольнении, наличие вакантных должностей у ответчика в данной местности в период со дня уведомления истца о предстоящем увольнении до дня ее увольнения с работы.

Представленными в дело доказательствами, в частности, штатным расписанием, с достоверностью подтверждается, что сокращение штатной численности ответчика путем исключения из его штатного расписания, в том числе должности, занимаемой истцом, было произведено ответчиком в рамках совершенствования организационной структуры, вызвано необходимостью сокращения расходов на заработную плату и оптимизации штатной структуры общества.

Так, согласно материалам дела, приказом N56 от 12.12.2017 "О проведении мероприятий по сокращению штата работников МУ ТЭПП" в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, а также в целях совершенствования структуры муниципального унитарного теплоэнергетического производственного предприятия, оптимизации деятельности МУ ТЭПП, в связи с сокращением производственных издержек и обеспечения эффективности управления структурными подразделениями предприятия, было решено сократить штат работников и должности, в том числе должность ***.

Во исполнение данного приказа была исключена из штатного расписания указанная должность, что истцом не оспаривалось.

Приказом N 58 от 12.12.2017 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий была создана комиссия, председателем которой был назначен технический директор Романычев В.Б.

Уведомлением N3603 от 14.12.2017 Аверьянов В.Н. был уведомлен о предстоящем сокращении. От подписи на данном уведомлении Аверьянов В.Н. отказался. В связи с этим, был составлен акт от 14.12.2017 о том, что Аверьянов отказался от ознакомления с уведомлением о сокращении должности и покинул кабинет технического директора. В указанном уведомлении также сообщалось, что по состоянию на 14.12.2017 имеются следующие вакансии: слесарь-электрик, оператор котельной. Указанные обстоятельства также не оспаривались сторонами в ходе рассмотрения дела.

Согласно справки от 19.02.2018 МУ ТЭПП, что на 14.12.2017 в штатном расписании МУ ТЭПП имелись следующие вакантные должности: главный бухгалтер, слесарь-электрик, оператор котельной 3 разряда.

15.12.2017 сведения о высвобождаемых работниках МУ ТЭПП были направлены в ГКУ "Центр занятости населения города Арзамаса".

Кроме того, трудовое законодательство, локальные акты ответчика не предусматривают обязательное согласование приказа о сокращении штата организации с профсоюзным органом.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15 января 2008 года N 201-О-П, работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Поскольку, приказ о сокращении штата работников предшествует процедуре увольнения, предварительного, до его издания, извещения профсоюзного органа не требовалось.

Уведомление о сокращении профсоюзному органу были направлены.

Аверьянов В.Н. членом профсоюза не является, что он подтвердил в суде апелляционной инстанции.

18.12.2017 Аверьянову В.Н. было предложено ознакомиться с уведомлением N 3619, в котором указаны вакантные должности, в том числе должности, которые занимают работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет: ведущий экономист, экономист.

От ознакомления с данным уведомлением Аверьянов В.Н. также отказался, что следует из служебной записки Романычева В.Б. на имя директора МУ ТЭПП Полякова А.Н, акта об отказе ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от 18.12.2017.

Уведомление N 3619 от 18.12.2017 было направлено Аверьянову В.Н. заказанным письмом с уведомлением по адресу регистрации Аверьянова В.Н. Конверт с уведомлением был возвращен обратно с отметкой почты "истек срок хранения".

В соответствии со ст. 165.1 Гражданского кодекса РФ, разъяснений п. 63, 67-68 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" гражданин несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресу его регистрации по месту жительства либо по адресу, который он указал сам. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу. Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения.

Уведомлением N 345 от 14.02.2018 Аверьянову В.Н. была предложена вакантная должность водителя автомобиля.

Таким образом, суд установил, что работодатель надлежащим образом уведомил работника о предстоящем увольнении по сокращению штата 14.12.2017.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на исследовании и оценке всей совокупности представленных в дело доказательств.

При этом суд апелляционной инстанции отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, включая увольнение по сокращению численности (штата), при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Доводы апелляционной жалобы относительно уведомления N3619 являлись предметом рассмотрения в суде первой инстанции и получили надлежащую оценку.

При этом судебная коллегия обращает внимание также и на то, что в силу положений трудового законодательства работодатель не обязан предлагать истцу временные ставки (при нахождении работников, занимающих их на постоянной основе в декрете или отпуске о уходу за ребенком), поскольку указанные должности не могут считаться вакантными.

Разрешая доводы апелляционной жалобы Аверьянова В.Н. относительно обязанности предложить ему при увольнении 0,5 ставки специалиста по противопожарной безопасности, ГО И ЧС, судебная коллегия принимает во внимание следующее.

Согласно материалам дела, а именно штатному расписанию, действовавшему на момент увольнения истца, имелась 0,5 ставки специалиста по противопожарной безопасности, ГО И ЧС, занимаемая другим лицом по совместительству в соответствии со ст.60.1 ТК РФ.

В соответствии со ст.60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Статья 282 ТК РФ предусматривает, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Согласно ч. 2 ст. 1 Трудового кодекса РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.

В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N598-О-О).

Исходя из положений норм Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из материалов дела следует, что на момент проведения процедуры сокращения должности истца в МП ТЭПП имелась должность специалиста по противопожарной безопасности, ГО и ЧС, которую по внутреннему совместительству занимает другой работник, а именно Макаров А.В, что подтверждается справкой, представленной ответчиком к возражениям, копией трудового договора по совместительству Макарова А.В. (с дополнительным соглашением), приказом о приеме на работу по совместительству.

Штатному расписанию МП ТЭПП от 01.10.2017 г. подтверждается наличие в нем 0,5 ставки штатной единицы "специалиста по противопожарной безопасности, ГО и ЧС" (л.д. 170, 180).

Согласно материалам дела, копии трудовой книжки. Диплома, протоколов, истец Аверьянов В.Н. имеет диплом о высшем образовании, ему присуждена квалификация инженера-строителя, прошел обучение мерам пожарной безопасности.

Согласно должностной инструкции специалиста по противопожарной безопасности, ГО И ЧС, квалификационными требованиями для занятия должности являются:

- высшее образование (имеется у истца);

- прохождение обучения мерам пожарной безопасности в объеме пожарно-технического минимума (имеется у истца);

- прохождение соответствующей подготовки в области ГОЧС;

- стаж работы в области ППБ, ГО И ЧС не менее 1 года (отсутствует у истца).

Таким образом, Аверьянов В.Н. не отвечал предъявляемым к указанной должности требованиям, а именно, не имеет требуемого стажа работы, предъявляемого к конкретной должности и потому, он не мог занимать указанную должность, а на работодателе не лежала обязанность предлагать ее истцу.

Доводы истца о том, что занимая должность руководителя, он занимался в том числе и обеспечением противопожарной безопасности, ГО И ЧС, основан на субъективном восприятии истца, не свидетельствует о соответствии истца требованиям, предъявляемым к должности.

Кроме того, судебная коллегия принимает во внимание, что в соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 и статьей 288 ТК РФ работник при совместительстве (в том числе, внутреннем) выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

В силу ст. 288 ТК РФ работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Других должностей, которые, по мнению заявителя, должны были быть ему предложены, Аверьянов В.Н. не указал.

С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была соблюдена, расторжение трудового договора с истцом по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса произведено в без нарушений ст.81 и ст. 180 ТК РФ.

Выводы суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения соответствуют фактическим обстоятельствам и доказательствам, имеющимся в материалах дела.

В целом, доводы апелляционной жалобы заявителя, фактически воспроизводят доводы искового заявления, являлись предметом проверки и исследования при рассмотрении дела в суде первой инстанции и правильно признаны несостоятельными по мотивам, подробно приведенным в оспариваемом решении суда, не согласиться с которыми судебная коллегия оснований не находит, поскольку они фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств, и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, основаны на субъективном восприятии обстоятельств дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 ГПК РФ, для отмены или изменения решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного акта, судом апелляционной инстанции не установлено.

Таким образом, решение основано на представленных сторонами доказательствах, исследованных и оцененных судом, по правилам статей 67,71 Гражданского процессуального кодекса РФ с учетом правильного определения предмета доказывания и распределении бремени доказывания по смыслу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

С учетом указанного у судебной коллегии не имеется оснований сомневаться в соблюдении судом порядка принятия решения и выводах, изложенных в нем. Апелляционная жалоба заявителя удовлетворению не подлежит, поскольку ее доводы не содержат оснований к отмене или изменению решения.

Руководствуясь статьей 328,329,330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 18 апреля 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу заявителя (с дополнением) - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Председательствующий

Судьи