Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19 апреля 2018 г. по делу N 33-7565/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Стешовиковой И.Г.

судей

Барминой Е.А.

Игнатьевой О.С.

с участием прокурора

Басовой А.Ю.

при секретаре

Жиденко Д.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 апреля 2018 года гражданское дело N 2-167/2018 по апелляционной жалобе Кузнецова С. В. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 10 января 2018 года по иску Кузнецова С. В. к ООО "ЭВЭН" о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г, объяснения истца Кузнецова С.В, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Кузнецов С.В, обратился в суд с иском к ООО "ЭВЭН", после уточнения заявленных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать приказ ООО "ЭВЭН" N22 от 24.05.2017 об увольнении истца по сокращению штата работников недействительным, восстановить его на работе в должности установщика дополнительного оборудования, обязать ответчика оплатить время вынужденного прогула в период с 25 мая 2017 по день восстановления на работе, взыскать в счет компенсации морального вреда, в связи с нарушением трудовых прав истца 120 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 06.04.2016 принят на работу в обособленное подразделение ответчика в городе Санкт-Петербурге на должность установщика дополнительного оборудования. 24.03.2017 истец уведомлен работодателем в письменной форме о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников; 24.05.2017 уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При этом с приказами о сокращении штата работников, приказом об увольнении он работодателем не ознакомлен, об отсутствии или наличии вакантных должностей не уведомлен, трудовая книжка истцу в день увольнения не вручена.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 10.01.2018 в удовлетворении требований отказано.

Полагая постановленное по делу решение незаконным и необоснованным, истец в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме заявленных требований. В обоснование доводов жалобы ссылается на неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что Кузнецов С.В. принят на работу в обособленное подразделение ООО "ЭВЭН-Санкт-Петербург" на должность установщика дополнительного оборудования 06.04.2016, на основании приказа от 06.04.2012 (л.д. 25).

Приказом ООО "ЭВЭН" N23/1 от 23.03.2017 в связи с финансово-экономическом положением в обособленном подразделении "ЭВЭН -Санкт-Петербург" по адресу: "адрес" Г, установлено считать простоем рабочее время ОП "ЭВЭН-Санкт-Петербург" в период с 27.03.2017 по 25.05.2017, возникшим по вине работодателя, так как простой связан с отсутствием прибыли (рентабельности).

24.03.2017 ООО ""ЭВЭН" вручило истцу уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников на основании приказа от 17.03.2017 N17/1, указав, что по истечение двух месяцев со дня получения данного уведомления трудовой договор с Кузнецовым С.В. будет расторгнут на основании п.2 (ч.1 ст. 81 ТК РФ и при этом в течение двухмесячного срока данному работнику будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в ООО "ЭВЭН" (л.д. 23).

В соответствие с приказом ООО "ЭВЭН" от 24.05.2017, действие трудового договора от 06.04.2016 с Кузнецовым СВ. прекращено, он уволен 24.05.2017 по пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению штата сотрудников организации (л.д. 63).

Согласно представленного ответчиком акта об отказе от подписи в ознакомлении с приказом об увольнении в связи с сокращением штата от 24.05.2017 в указанную дату в обособленном подразделении "ЭВЭН -Санкт-Петербург" приказ об увольнении зачитан Кузнецову С.В, однако, последний от подписи в приказе об увольнении отказался (л.д. 64). 24.05.2017 в адрес истца почтой ответчиком высланы трудовая книжка, справки о доходах физического лица (Форма 2-НДФЛ), о сумме заработной платы, расчетный листок за май 2017, которые истец 02.06.2017 получил (л.д. 119-121).

05.07.2017 обособленное подразделение "ЭВЭН-Санкт-Петербург" снято с учета в налоговом органе.

Таким образом, из материалов дела следует, что ответчиком соблюден порядок увольнения: истец в предусмотренном законом порядке персонально уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения.

Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции, правильно определив правоотношения сторон и нормы права, подлежащие применению, исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК Российской Федерацией двухмесячного срока после уведомления, в связи с чем, пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Выводы суда подробно мотивированы в решении, соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со ст. ст. 56, 67 ГПК Российской Федерацией.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерацией трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК Российской Федерацией в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец уведомлен в предусмотренные законом сроки, установленный порядок увольнения работодателем соблюден, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения, и удовлетворения исковых требований не имеется.

Ссылка в апелляционной жалобе на обязанность ответчика предложить другие вакантные должности у ответчика, предоставить преимущественное право на оставление на работе, являлись предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и обоснованно отклонены, поскольку обособленнее подразделение, с которым истец состоял в трудовых отношениях, прекратило деятельность.

Доводы истца, что ответчик не ознакомил ее под роспись с приказом о прекращении трудового договора, не выдал копию указанного приказа, чем нарушил процедуру увольнения, также проверены судом первой инстанции и признаны необоснованными.

Частью 2 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как было указано выше, в материалы дела представлен акт об отказе истца от подписи в приказе об увольнении от 24.05.2017, составленный в порядке ст. 84.1. ТК РФ, в присутствии юрисконсульта общества и технического директора, доказательств в опровержение указанного акта истцом в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о соблюдении ответчиком всех предусмотренных действующим законодательством требований при расторжении трудового договора с истцом.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение, истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение при постановлении судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем несостоятельны, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 10 января 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: