Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 10 сентября 2018 г. по делу N 11-11347/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Галимовой P.M,

судей Скрябиной СВ, Давыдовой Т.И.

при секретаре Веккер Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" на решение Ленинского районного суда города Челябинска от 14 мая 2018 года по иску Романова Антона Олеговича к обществу с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Галимовой P.M. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" -Чуйко А.Ю, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Романова А.О, возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Романов А.О. обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к обществу с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" о признании увольнения незаконным; признании приказа об увольнении N***от 09 января 2018 г. незаконным; возложении обязанности изменить формулировку основания увольнения с п.п. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на ст. 80 Трудового кодекса РФ увольнение по собственному желанию; изменении даты увольнения на дату вынесения решения судом и обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.; взыскании расходов по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб. (л.д. 3-5, 183-184).

В обоснование иска истец указал, что с 20 апреля 2017 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности *** вахтовым методом. Приказом от 09 января 2018 г. уволен с работы 18

декабря 2017 г. по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку датой начала вахты являлось 14 ноября 2017 г, в указанный день отправиться на вахту не смог ввиду болезни, затем находился в очередном отпуске по 18 декабря 2017 г. В последний день отпуска приехал в пункт сбора, обратился к работодателю с письменным заявлением за дачей разъяснений о дате отбытия к месту работы в п. Пурпе. Однако ответа не получил.

Истец Романов А.О. и его представитель Абрамова Е.А. в судебном заседании настаивали на удовлетворении иска.

Представитель ответчика ООО "Невада - ДСТ" - Чуйко А.Ю. в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Суд вынес решение о частичном удовлетворении исковых требований, признал незаконным увольнение Романова Антона Олеговича; признал незаконным приказ об увольнении Романова Антона Олеговича N*** от 09 января 2018 г.; изменил Романову Антону Олеговичу дату увольнения с "18 декабря 2017 года" на "14 мая 2018 года" и формулировку основания увольнения с "уволен п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора за прогул" на "уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, по собственному желанию".

На общество с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" возложена обязанность по внесению записей в трудовую книжку Романова Антона Олеговича об увольнении с "14 мая 2018" по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, по собственному желанию".

С общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" в пользу Романова Антона Олеговича взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 декабря 2017 г. по 14 мая 2018 г. в размере 39721 руб. 23 коп, компенсация морального вреда в размере 10 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.; государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 1691 руб. 64 коп. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе ответчик общество с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" просит решение суда отменить. Указывает, суд сделал необоснованный вывод, что работодатель должен был известить истца о новом графике работы и не известил, однако при невыходе работника на вахту по уважительной причине обязанность составлять новый график для работодателя трудовым законодательством не установлена, а с имевшимся графиком 4-й вахты с 20 ноября 2017 г. по 24 декабря 2017 г. истец был ознакомлен заблаговременно и поставил подпись на графике вахт, тем самым предусмотренная статьей 301 Трудового кодекса РФ обязанность ознакомить с графиком за 2 месяца до введения его в действие ответчиком была исполнена; истец также подавал заявление 16 ноября 2017 г. о

предоставлении очередного отпуска с 23 ноября 2017 г. по 18 декабря 2017 г, ознакомлен с приказом о предоставлении ему отпуска, поэтому 17 ноября 2017 г. истец знал, что на вахту 20 ноября 2017 г. он не едет и 19 декабря 2017 г. являлся для истца рабочим днем, это подтверждает и приход истца в пункт сбора за 1 день до начала первого рабочего дня после отпуска, суд не учел, что в первый рабочий день после отпуска 19 декабря 2017 г. истец в пункт сбора не явился, а доказательств тому, что ответчик не предложил бы работу истцу в этот день, не имеется.

В возражениях на апелляционную жалобу Романов А.О. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" - без удовлетворения (л.д. 226-227).

Обсудив доводы апелляционной жалобы и проверив в соответствии с ч.2 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в интересах законности решение суда в полном объеме, судебная коллегия находит решение суда подлежащим частичному изменению в связи с неправильным применением норм материального права (п.4 ч.1 ст.330 ГПК РФ).

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Согласно ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В силу ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней

указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как следует из материалов дела, 20 апреля 2017 г. Романов А.О. принят на работу в ООО "Невада - ДСТ" в качестве *** в обособленное подразделение п. Пурпе, адрес: ЯНАО, Пуровский район, контора базы УРСА (л.д. 6, 89-90).

Пунктом 2.2 трудового договора N***от 20 апреля 2017 г, заключенного между истцом и ответчиком, предусмотрено, что работнику устанавливается особая форма трудового процесса - вахтовый метод. Продолжительность вахты устанавливается до трех месяцев, которые включают время выполнения работ, время междувахтового отдыха и время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно (л.д. 6).

Согласно графику вахты на 2017 год (л.д.94) началом 4-й вахты является 20 ноября, дата окончания вахты - 24 декабря. С указанным графиком работы Романов А.О. ознакомлен 20 апреля 2017 г.

Из представленных истцом направлений на вахту за предыдущие периоды следует, что дата выдачи направления на вахту ранее, чем дата начала вахты, включая время на дорогу. Так, направление на вахту с 29 июня 2017 г. по 06 августа 2017 г. получено Романовым А.О. 15 июня 2017 г. и т.д. (л.д. 8-10).

Директором ООО "Невада - ДСТ" 28 марта 2017 года утверждено Положение о вахтовом методе работы (л.д. 184-189).

Разделом 1 указанного Положения предусмотрено, что местом работы при вахтовом методе считаются обособленные подразделения, в которых осуществляется непосредственная трудовая Деятельность. Пункт сбора - это место, куда работнику, выезжающему на вахту, необходимо прибыть с целью выезда к месту работы вахтовым методом. Таким местом для работников, проживающих в Челябинской области является: г. Челябинск, ул. Г. Такограда, 57 П, отдел кадров ООО УК "НГ - Сервис" (л.д. 146).

Пунктом 2.6 указанного Положения предусмотрено, что при приеме работника, работающего вахтовым методом, работодатель и работник согласовывают в письменной форме график вахт на год.

Согласно п. 8.1.3.2. Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором ООО "Невада - ДСТ" 01 декабря 2016 г. (л.д.53-65) время начала, окончания и продолжительность смены устанавливается в графике сменности. Графики сменности работников, составляются работодателем ежемесячно на каждый день (смену) и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. График сменности утверждается работодателем.

В период с 08 ноября 2017 г. по 17 ноября 2017 г. Романов А.О. был временно нетрудоспособен, что подтверждено постановлением ВК N 150 СБУЗ ГКБ N 9 (л.д. 22), табелем учета рабочего времени за ноябрь 2017 г. (л.д. 78-79).

Приказом NНД080 от 17 ноября 2017 г. Романову предоставлен отпуск с 23 ноября 2017 г. по 18 декабря 2017 г. (л.д. 138-139).

С приказом Романов А.О. ознакомлен лично 17 ноября 2017 г.

18 декабря 2017 г. Романов А.О. обратился к работодателю с заявлением, в котором просил дать разъяснения о причинах невыпуска на вахту, невыдачи соответствующих документов для начала осуществления

трудовой деятельности, заявление зарегистрировано в тот же день (л.д. 12). Ответ на заявление работника работодателем дан не был.

25 декабря 2017 г. Романову А. Л. направлена телеграмма о необходимости предоставить объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте (л.д. 14).

26 декабря 2017 г. Романовым А.О. подана объяснительная на имя директора ООО "Невада - ДСТ", в которой он указал, что после отпуска явился 18 декабря 2017 г. к 14:00 час. чтобы приступить к трудовой деятельности, на что работодателем ответ не дан (л.д. 104).

Приказом N***от 09 января 2018 г. с Романовым А.О. прекращен трудовой договор, истец уволен 18 декабря 2017 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, прогулом без уважительных причин (л.д. 103).

Основанием издания приказа указаны: акты об отсутствии от 19 декабря 2017 г, от 20 декабря 2017 г, от 21 декабря 2017 г, от 22 декабря 2017 г, от 23 декабря 2017 г, от 24 декабря 2017 г, объяснительная записка Романова от 26 декабря 2017 г, акт служебного расследования от 29 декабря 2017 г, характеристика от 26 декабря 2017 г.

Как следует из акта служебного расследования по фактам отсутствия на рабочем месте Романова А.О. с 19 декабря 2017 г. по 24 декабря 2017 г, утвержденного директором ООО "Невада - ДСТ" 29 декабря 2017 г. (л.д. 140-142) первым рабочим днем после отпуска у Романова А.О. являлось 19 декабря 2017 г, а не 18 декабря 2017 г, то есть 18 декабря 2017 г. Романов не мог приступить к трудовой деятельности, его приход 18 декабря 2017 г. в 14:00 на работу в пункт сбора не имеет никакого значения и не оправдывает его отсутствие в пункте сбора и на рабочем месте с 19 декабря по 24 декабря 2017 г. Подача Романовым А.О. 18 декабря 2017 г. заявления на имя Генерального директора в отдел кадров также не является уважительной причиной его отсутствия в пункте сбора и на рабочем месте с 19 декабря по 24 декабря 2017 г, поскольку действующее законодательство не предусматривает, что работник может не выходить на работу, если он подал какое-либо заявление работодателю. Романов А.О. совершил прогулы без уважительных причин с 19 декабря 2017 г. по 24 декабря 2017 г.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Романова А.О. о признании незаконным увольнения Романова А.О. по приказу N*** от 09 января 2018 г, изменении даты и формулировки основания увольнения, возложения на ответчика обязанности по внесению соответствующих записей в трудовую книжку истца, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой

инстанции исходил из того, что у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца за совершение прогула.

При этом суд сослался на то, что: работодатель с учетом особой формы трудового процесса работника - вахтового метода работы, удаленности места работы - п. Пурпе, а также того обстоятельства, что работнику был предоставлен отпуск в период начала 4-й вахты, в соответствии с требованиями закона обязан был известить работника об изменениях в графике сменности, кроме того, истец явился в последний день отпуска 18 декабря 2017 г. в пункт сбора с целью уточнения о начале трудовой деятельности и получения проездных билетов до места работы, однако работодатель не известил истца о дате начала вахты, которая у работника изменилась ввиду его не выезда на вахту по уважительной причине, как и не предоставил иную работу, лишив истца права на труд.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда. Вместе с тем, указанные выводы не привели к вынесению неправильного решения по существу.

Так, суд не учел, что после окончания отпуска в первый рабочий день 19 декабря 2017 г. и в последующие дни до 26 декабря 2017 г. истец не явился в пункт сбора; отсутствие направления на вахту само по себе не препятствовало его явке, других причин неявки истец не указывал, что образует состав дисциплинарного проступка - прогула.

Вместе с тем, учитывая обстоятельства совершения данного проступка, поведение истца, явившегося в последний день отпуска к работодателю для получения направления на вахту и билетов на дорогу, исходя из сложившегося порядка направления на вахту у данного работодателя, согласно которому ответчик заблаговременно истцу вручал направления и билеты на поезд, что следует из объяснений сторон в суде апелляционной инстанции и письменных направлений на предыдущие вахты, учитывая разъяснения, данные Верховным Судом РФ в пункте 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая отсутствие сведений о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей в предшествующий данному проступку период работы истца, судебная коллегия находит несоразмерной тяжести совершенного проступка примененную к истцу меру взыскания в виде увольнения.

Согласно п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав

человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Романова А.О. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, возможность применения ответчиком к Романову А.О. иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Судебная коллегия также учитывает, что согласно пояснениям представителя ответчика в суде апелляционной инстанции, истцу 18 декабря 2017 г. работодатель предлагал уволиться по собственному желанию в связи с обнаружением сведений о наличии у истца судимости, но это не являлось препятствием для дальнейшей работы истца в данной должности, что согласуется с составлением работодателем Актов от 19,20 декабря 2017 года о невыезде на вахту (л.д.95-96). Представитель ответчика, ссылаясь на

отсутствие у работодателя обязанности вручать истцу направление на вахту и билеты на проезд до п.Пурпе в последний день отпуска, когда истец явился к работодателю, не смог пояснить, на каком основании тогда он в этот день решал кадровый вопрос с истцом об увольнении, учитывая его же пояснения об отсутствии оснований для увольнения истца. Как следует из заявления истца от 18 декабря 2017 г. и объяснительной истца от 26 декабря 2017 г, именно в связи с невыдачей истцу направления на вахту, а также предложением ответчика написать заявление об увольнении по собственному он не явился в пункт сбора после 18 декабря 2017 г.

При таких обстоятельствах оснований для отмены решения суда в указанных частях не имеется, а все доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд сделал необоснованный вывод, что работодатель должен был известить истца о новом графике работы и не известил, однако при невыходе работника на вахту по уважительной причине обязанность составлять новый график для работодателя трудовым законодательством не установлена, а с имевшимся графиком 4-й вахты с 20 ноября 2017 г. по 24 декабря 2017 г. истец был ознакомлен заблаговременно и поставил подпись на графике вахт, тем самым предусмотренная статьей 301 Трудового кодекса РФ обязанность ознакомить с графиком за 2 месяца до введения его в действие ответчиком была исполнена; истец также подавал заявление 16 ноября 2017 г. о предоставлении очередного отпуска с 23 ноября 2017 г. по 18 декабря 2017 г, ознакомлен с приказом о предоставлении ему отпуска, поэтому 17 ноября 2017 г. истец знал, что на вахту 20 ноября 2017 г. он не едет и 19 декабря 2017 г. являлся для истца рабочим днем, это подтверждает и приход истца в пункт сбора за 1 день до начала первого рабочего дня после отпуска, то есть истец знал, что ему надо выходить на работу 19 декабря 2017 г, суд не учел, что в первый рабочий день после отпуска 19 декабря 2017 г. истец в пункт сбора не явился, а доказательств тому, что ответчик не предложил бы работу истцу в этот день, не имеется, подлежат отклонению.

Руководствуясь положениями статьи 2, ч.2 ст.327-1 Гражданского процессуального кодекса РФ судебная коллегия полагает необходимым проверить решение суда в полном объеме, в интересах законности с учетом социальной значимости спорных правоотношений, а также учитывая наличие доводов истца о неправильности расчетов среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного судом и учитывая, что определение размера среднего заработка за период вынужденного прогула является юридически значимым обстоятельством по данному делу.

Определяя ко взысканию средний заработок в сумме 39721 руб. 23 коп, суд исходил из того, что размер среднедневного заработка истца согласно справке работодателя, который не оспаривается Романовым А.О, составляет 427 руб. 11 коп.

Вместе с тем, суд не учел положения статьи 139 Трудового кодекса РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Суд не учел, что в силу ст.300 Трудового кодекса РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Согласно п. 13 постановления Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 г. N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Учитывая, что истец работал вахтовым методом и в отношении истца велся суммированный учет рабочего времени, средний заработок подлежал исчислению исходя из размера среднего часового заработка. В то время как из справки работодателя, учтенной судом (л.д. 75) следует, что был рассчитан среднедневной, а не среднечасовой заработок, причем расчет составлен по правилам, определенным для расчета компенсации за отпуск.

Из представленной по запросу судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда справки ответчика от 07 сентября 2018 года (л.д. 261) средний часовой заработок истца за отработанный им период

составил 70,70 руб, а средний заработок за период вынужденного прогула с 19 декабря 2017 г. по 14 мая 2018 г. с учетом графиков вахты Романова А.О. - 61 438,30 руб. (70,70 руб. х 869 час). Указанный расчет судебная коллегия находит правильным, так как он основан на сведениях в представленных расчетных листках Романова А.О.(л.д.252-257).

Доводы Романова А.О. в суде апелляционной инстанции о том, что в расчет заработка подлежали включению все начисленные в период работы суммы, которые поступали на его зарплатный счет в банке, не основаны на законе.

Так, согласно расчетным листкам истца за апрель - ноябрь 2017 г, ему помимо заработка начислялись вахтовые надбавки, которые при расчете среднего часового заработка не подлежат учету в силу пункта 5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N794/33-82.

Как указал Верховный Суд РФ в Определении от 10 июня 2003 года N КАС 03-259 в соответствии с абзацем 11 пункта 5.6 Основных положений надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Правовая природа такой надбавки раскрыта в части 1 статьи 302 Трудового кодекса РФ, согласно которой работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Таким образом, надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.

Денежные суммы, выплачиваемые работникам не за их труд, а в возмещение дополнительных расходов, в силу ст. 129 Трудового кодекса РФ не относятся к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда.

Согласно же положениям ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, то не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника.

Кроме того, в соответствии со ст. 297 Трудового кодекса РФ вахтовый метод является особой формой осуществления процесса, то есть формой организации труда, а не разновидностью каких-либо работ, на которых оплата труда работников производится в повышенном размере согласно правилам ст. 146 Трудового кодекса РФ.

Выплаты за декабрь 2017 г, январь 2018 г, а также оплата пособия по листку нетрудоспособности, отпуска в ноябре 2017 г. в силу ст. 139 Трудового кодекса РФ, постановления Правительства РФ N 922 от 24 декабря 2007 г. N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" не подлежат учету при расчете среднего часового заработка.

В связи с изложенным решение суда в части взыскания с ООО "Невада - ДСТ" в пользу Романова А.О. среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 декабря 2017 г. по 14 мая 2018 г. в размере 61438 руб.30 коп.

В связи с изменением решения суда в указанной части подлежит изменению решение суда и в части взыскания с ответчика государственной пошлины в доход местного бюджета.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере, предусмотренном ст.333.19 Налогового кодекса РФ - 2343,15 руб.(61438 руб.30 коп.-200000=41438,30 х 3% + 800=2043,15 + 300 руб. по неимущественным требованиям).

Отказывая в удовлетворении иска в части возложения на работодателя обязанности оформить дубликат трудовой книжки с исправлением записи в трудовой книжке, суд исходил из того, что трудовая книжка не утрачена.

Указанные выводы соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на законе, поэтому являются правильными.

Оснований для отмены либо изменения решения в указанной части, а также в части признания незаконным увольнения истца, изменения формулировки основания увольнения и даты увольнения истца, возложения на ответчика обязанности по внесению записей в трудовую книжку Романова А.О. об увольнении по собственному желанию с 14 мая 2018 года, взыскания компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда города Челябинска от 14 мая 2018 года в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" в пользу Романова Антона Олеговича среднего заработка за время вынужденного прогула, в доход местного бюджета государственной пошлины изменить.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Невада -ДСТ" в пользу Романова Антона Олеговича средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 декабря 2017 г. по 14 мая 2018 г. в размере 61438 руб.30 коп.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Невада -ДСТ" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2343,15 руб.

В остальной части это же решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Невада - ДСТ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: