Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2018 г. по делу N 33-19712/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Венедиктовой Е.А.

Стешовиковой И.Г.

с участием прокурора

Махова Е.А.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 25 октября 2018 года гражданское дело N 2-1454/2018 по апелляционной жалобе Хитаровой И.Ю. и апелляционному представлению прокурора Центрального района Санкт-Петербурга на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2018 года по иску Хитаровой И.Ю. к СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав истца Хитарову И.Ю, представителей истца - Жилкина В.П, Жилкину А.А, представителей ответчика - Жамкочьяна С.С, Сидорова Н.В, прокурора Махова Е.А, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Хитарова И.Ю. обратилась в суд с иском к СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор", и после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным и отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания N 701-к от 17.11.2017 года, признать незаконным и отменить приказ об увольнении истца в связи с сокращением штата от 09.01.2018 года, восстановить ее работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, невыплаченную премию за октябрь 2017 года в размере 29.090 рублей 90 коп, за ноябрь 2017 года в размере 22.857 рублей 14 коп, вознаграждение по итогам работы за 2017 год в размере 60600 рублей 76 коп.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 01.08.2000 года. На основании соглашения N 11 об изменении условий трудового договора от 25.09.2015 года, с 01.10.2015 года истец была переведена на должность руководителя научно-инновационных проектов научно-редакционного отдела с окладом в размере 43.506 рублей 38 коп, и ежемесячным денежным поощрением в размере 36.493 рубля 62 коп. 19.10.2017 года истцу была выдана выписка из приказа об изменении штатного расписания N 323-к от 31.05.2017 года и требование N 1027/01 от 18.10.2017 года, в котором у истца были истребованы сведения о ее работе за период с 01.06.2017 года по 18.10.2017 год. В связи с тем, что ответчик не уведомил истца о внесении существенных изменений в должностную инструкцию истца в редакции от 31.05.2017 года, истец отказалась расписываться в листе ознакомления с новой должностной инструкцией. В ответ на требование от 18.10.2017 года истцом была составлена служебная записка от 20.10.2017 года. 15.11.2017 года истцу было передано новое требование N 1080/1, в котором работодатель указал, что истец не дала конкретные ответы на предыдущие вопросы и потребовал предоставить в письменной форме ряд документов. 17.11.2017 истцом была представлена служебная записка, в которой она ответила на поставленные вопросы. По мнению истца, ею не было опущено нарушений должностной инструкции от 31.05.2017 года, с которой она отказалась ознакомиться. Приказом N 701-к от 17.11.2017 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечание, за невыполнение п.п. 2.1.3, 2.1.10, 2.2.1 должностной инструкции, которое по мнению истца не соответствует действующему законодательству. Дисциплинарное взыскание было применено, в том числе, за отказ от ознакомления с должностной инструкцией, однако, данное основание не могло быть положено в основу дисциплинарного взыскания, поскольку срок для совершения указанного действия истек.

Наложение дисциплинарного взыскания повлияло на премирование истца за октябрь и ноябрь 2017 года, в связи с чем, лишение премий за указанный период, а также лишение вознаграждения по результатам работы за год является незаконным.10.10.2017 года истцу было вручено уведомление об увольнении, в связи с сокращением штата, с отметкой об отсутствии вакантных должностей. Приказом от 09.01.2018 года истец была уволена по сокращению штата. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку истцу не предлагались вакантные должности, которые имелись или могли освободиться у работодателя до момента ее увольнения. Кроме того, сокращение должности, которую занимала истец, является мнимым, основание увольнение связано с личностью работника, а не с производственной необходимостью, работодателем не было получено надлежащим образом мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20.06.2018 года в удовлетворении заявленных требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Хитарова И.Ю. просит решение суда от 20.06.2018 года отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

В апелляционном представлении прокурор просит решение суда от 20.06.2018 года отменить в части отказа в восстановлении на работе, взыскании с работодателя причитающихся денежных выплат и компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение работодателем процедуры увольнения, поскольку работнику не была предложена вакантная должность, которую истец могла занять.

Ответчиком представлен письменный отзыв на апелляционную жалобу и апелляционное представление, по доводам которого, ответчик просит решение суда оставить без изменения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67...

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, приказом N 43-к от 25.08.2000 года истец Хитарова И.Ю. была принята на работу в Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" на должность младшего научного сотрудника с 22.08.2000 года.

01.12.2003 года между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец занимает должность старшего научного сотрудника.

В дальнейшем между сторонами неоднократно заключались соглашения об изменении условий трудового договора, в том числе, в части занимаемой истцом должности и размера заработной платы.

На основании соглашения N 11 об изменении условий трудового договора от 01.12.2003 года N 150 от 25.09.2015 года, работник с 01.10.2015 года переводится на должность руководителя научно-инновационных проектов научно-редакционного отдела, с установлением должностного оклада в размере 39.208 рублей 80 коп. и ежемесячным денежным поощрением в размере 36.493 рубля 62 коп.

Должностная инструкция руководителя научно-инновационных проектов была утверждена директором СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" 31.05.2017 года.

Согласно акту от 06.06.2017 года, истцу 01.06.2017 года было предложено ознакомиться с должностной инструкцией, истец просила предоставить ей один рабочий день для ознакомления, однако, по состоянию на 06.06.2017 года после повторного предложения подписать должностную инструкцию, истец от подписания инструкции уклонилась.

18.10.2017 года истцу было предъявлено требование N 1027/1-01, согласно которому истцу предложено представить объяснительную записку о выполнении ею служебных обязанностей за период с 01.06.2017 года по настоящее время.

20.10.2017 года истец представила служебную записку, в которой сообщила, что вся работа в отделе проводится согласно Плану музея, который на 2017 год был сформирован в конце 2016 года, написание научных справок планом не предусмотрено. Также истец пояснила, что должностная инструкция не была подписана, поскольку с середины июня до начала октября 2017 года она находилась на длительном больничном и в отпуске.

15.11.2017 года истцу было предъявлено требование N 1080/1, в котором указано, что на требование от 18.10.2017 года истцом не даны конкретные ответы, и предложено истцу представить планы работы, отчеты о проведенных мероприятиях.

17.11.2017 года истцом представлена служебная записка в ответ на требование от 15.11.2017 года.

Приказом N 710-к от 17.11.2017 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за невыполнение п.п. 2.1.3, 2.1.10, 2.2.1 должностной инструкции, а именно за уклонение от выполнения своих служебных обязанностей в части разработки и реализации основных направлений научно-инновационной работы Музея, представления плана работы научно-редакционного отдела и предоставления отчета.

С данным приказом истец была ознакомлена 09.01.2018 года, в первый рабочий день после выхода на работу по истечении периода временной нетрудоспособности и отпуска.

Согласно приказам о премировании N 681-к от 03.11.2017 года, N 734-к от 07.12.2017 года, а также сообщению директора от 11.01.2018 года, премия за октябрь, ноябрь 2017 года, а также вознаграждение по итогам работы за 2017 год истцу не начислялись, в связи с невыполнением истцом своих должностных обязанностей.

Также судом установлено, что 10.10.2017 года с целью совершенствования организационной структуры и оптимизации деятельности ответчиком было принято решение об исключении из штатного расписания должности руководителя научно-инновационных проектов научно-редакционного отдела с 15.12.2017 года, о чем был издан приказ N 622-к от 10.10.2017 года.

10.10.2017 года истцу было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников N 1009/1 от 10.10.2017 года, в уведомлении указано об отсутствии вакантных должностей соответствующих квалификации истца.

12.10.2017 года ответчиком в адрес председателя профкома было направлено уведомление о проведении мероприятий по сокращению штата работников.

14.11.2017 года ответчиком в адрес председателя профкома было направлено обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в отношении увольнения Хитаровой И.Ю. по сокращению штата.

Приказом N 742-к от 14.12.2017 года было принято решение о переносе даты расторжения трудового договора с Хитаровой И.Ю. с 14.12.2017 года на дату фактического выхода на работу после временной нетрудоспособности и ежегодного оплачиваемого отпуска. Этим же приказом отложен ввод в действие нового штатного расписания с учетом сокращения должности "руководитель научно-инновационных проектов", новая дата - день, следующий за днем расторжения трудового договора с Хитаровой И.Ю.

Уведомлением N 03/1 от 09.01.2018 года ответчик уведомил истца об отсутствии вакантных должностей, данное уведомление было получено истцом 09.01.2018 года.

Приказом N 1-к от 09.01.2018 года прекращено действие трудового договор N 150 от 01.12.2003 года, Хитарова И.Ю. уволена с должности руководителя научно-инновационных проектов научно-редакционного отдела по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

С указанным приказом истец ознакомлена 09.01.2018 года.

Установив указанные обстоятельства, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", локальных нормативных актов работодателя, суд первой инстанции не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным и отмене приказа N 710-к от 17.11.2017 года о применении дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции пришел к выводу, что истцом был совершен дисциплинарный проступок, выразившийся в неисполнении работником своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Положениями ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В ходе рассмотрения дела, судом первой инстанции, исходя из представленных сторонами доказательств, в том числе, показаний свидетелей, было установлено, что должностная инструкция руководителя научно-инновационных проектов была утверждена работодателем 31.05.2017 года. Указанная инструкция была предоставлена истцу для ознакомления, однако, истец от подписания инструкции уклонилось, что подтверждается актом от 06.06.2017 года. При этом, факт отказа от подписи в листе ознакомления с должностной инструкцией, истцом в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не оспаривался. Безусловных доказательств того, что указанная должностная инструкция была составлена в иное время, а равно доказательств того, что истец осуществляла работу на основании иной должностной инструкции, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, истцом не представлено.

Согласно п.п. 2.1.3, 2.1.10, 2.2.1 должностной инструкции в трудовые обязанности истца входило, в том числе, подготавливать и согласовывать у непосредственного руководителя перспективные и текущие планы развития отдела; представлять на рассмотрение руководства Музея отчеты о выполненной работе, а также иную необходимую документацию; разрабатывать основные направления научно-инновационной работы Музея с обоснованием их целей и задач; определять значение и необходимость их проведения путем определения тематики самих проектов, утверждения планов их реализации у непосредственно руководителя, с обязательным определением конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого из пунктов плана и ежеквартальным заслушиванием хода их исполнения на совместном заседании ученого и методического советов; руководить работой по текущему и перспективному планированию научно-инновационной деятельности и ее выполнению.

В ответ на требование работодателя от 18.10.2017 года и 15.11.2017 года, направления научно-инновационной работы истцом не представлены, темы проектов, их цели и задачи не указаны, утвержденные планы и отчеты о проведенных мероприятиях за период с 01.06.2017 года не представлены.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что истцом был совершен дисциплинарный проступок, выразившийся в неисполнении должностных обязанностей, в результате чего у работодателя возникло право на привлечение истца к дисциплинарной ответственности.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что в 2017 году истец работала согласно ранее утвержденному "Плану работы Музея", не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку осуществление трудовой деятельности в рамках общего плана работы организации не освобождало истца от исполнения ее непосредственных трудовых обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что она была привлечена к дисциплинарной ответственности, в том числе, за отказ от подписания должностной инструкции, а срок привлечения к дисциплинарной ответственности за данный проступок истек, поскольку акт об уклонении от подписания должностной инструкции составлен 06.06.2017 года, признаются судебной коллегией несостоятельными.

Из текста приказа N 701-к от 17.11.2017 года о применении дисциплинарного взыскания, безусловно усматривается, что истец была привлечена к дисциплинарной ответственности только за невыполнение п.п. 2.1.3, 2.1.10, 2.2.1 должностной инструкции. Ссылка на акт об уклонении от подписания должностной инструкции от 06.06.2017 года содержится в приказе N 701-к от 17.11.2017 года только с целью указания на то, что истец была надлежащим образом ознакомлена со своими должностными обязанностями, а следовательно, была обязана исполнять их в полном объеме.

Процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена, письменные объяснения работника по факту неисполнения должностных обязанностей получены, срок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. С учетом тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду, работодателем обосновано было применено самое легкое из предусмотренных законодательством дисциплинарное наказание.

С учетом положений трудового договора, заключенного между сторонами, должностной инструкции, исходя из фактических обстоятельств дела, судебная коллегия полагает правомерным привлечение истца к дисциплинарной ответственности, и оснований для признания незаконным и отмены оспариваемого приказа по доводам апелляционной жалобы истца, не усматривает.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании ежемесячной премии и вознаграждения по итогам работы за год, суд первой инстанции пришел к выводу, что данные выплаты не входят в заработную плату, представляют собой поощрение по усмотрению работодателя и выплачиваются при условии соблюдения работниками своих должностных обязанностей.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно п. 7.8 Коллективного договора СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор", если сотрудник в отчетном периоде несвоевременно и с низким результатом выполнял свои должностные обязанности, имел дисциплинарные взыскания, упущения в работе, премия не начисляется или устанавливается в уменьшенном размере.

Согласно п. 2.3. Положения об оплате труда и премировании работников СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор", премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к заработной плате материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении работниками условий премирования в виде регулярных и/или единовременных (разовых) премий в соответствии с трудовым договором: премии, начисленной по итогам хозяйственной деятельности музея за месяц; единовременной премии по результатам индивидуальных трудовых достижений; вознаграждения по результатам работы за год.

Работнику, совершившему нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей за отчетный период премия не начисляется в полном объеме или начисляется частично по представлению руководителя подразделения (п. 2.3.1.2. Положения).

При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг, руководители, специалисты и рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются премии за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности (п. 2.7. Положения).

Исходя из анализа локальных нормативных актов ответчика, следует, что премии не являются обязательными, безусловными и гарантированными выплатами, носят поощрительный характер, выплата данных сумм работнику является правом, а не обязанностью работодателя, при этом, в случае совершения дисциплинарного проступка, а равно в случае ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, работник может быть лишен премии за те месяцы, в которых были выявлены такие факты.

Поскольку работодателем были выявлены факты ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей в октябре и ноябре 2017 года, действия ответчика по лишению истца ежемесячной премии за указанные месяцы, а также вознаграждения по итогам работы за 2017 год являются правомерными.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что приказом о применении дисциплинарного взыскания N 701-к от 17.11.2017 года в отношении истца было применено только одно взыскание - замечание, и лишение истца премий является повторным наказанием за один и тот дисциплинарный проступок, признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку в данном случае лишение истца премий не являлось дисциплинарным взысканием, примененным за совершение дисциплинарного проступка. Однако, выявленные факты ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей, в силу действующих локальных нормативных актов работодателя, предоставили ответчику право не начислять истцу оспариваемые премии, что по сути дисциплинарным взысканием не является.

По сути, доводы апелляционной жалобы истца, оспаривающие решение суда в указанной части, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства и локальных нормативных актов работодателя, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда в указанной части.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении судом первой инстанции норм процессуального права, выразившихся в истребовании доказательств при объявлении перерыва в судебном заседании, основанием для отмены решения суда не являются, в связи с чем, также отклоняются судебной коллегией.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим законодательством, основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, у работодателя имелись, процедура увольнения соблюдена.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21.12.2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Доводы апелляционной жалобы о том, что фактическое сокращение должности истца не произошло и сокращение являлось мнимым, не могут быть приняты во внимание судебной коллегий.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

На основании всех представленных сторонами доказательств, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в спорный период в организации ответчика имели место значительные организационные изменения в структуре, повлекшие за собой сокращение значительного числа должностей, в том числе, должности истца, фактическое сокращение должности истца произошло

При сравнении штатного расписания до и после изменений, из него усматривается, что работодателем было принято решение об изменении организационной структуры таким образом, в результате которого из штата была исключена, в том числе, должность, которую ранее занимала истец.

В обжалуемом решении, суд первой инстанции правомерно указал, что внесение изменений в структуру и штатное расписание учреждения было вызвано необходимостью повышения оптимизации деятельности учреждения, а введение в штатное расписание новых должностей входило в полномочия работодателя, и было обусловлено новой обстановкой.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия также соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что работодателем были надлежащим образом исполнены обязанности по истребованию мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, предусмотренные ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

14.11.2017 года ответчиком в адрес председателя профкома было направлено обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в отношении увольнения Хитаровой И.Ю. по сокращению штата.

В ответ на указанное обращение, 16.11.2017 года первичная профсоюзная организация представила работодателю выписку из решения профкома, согласно которой на заседании 15.11.2017 года профсоюзная организация не имеет возражений по изданию приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников.

Ссылки в апелляционной жалобе истца на то, что в сообщении профсоюзной организации указано на отсутствие нарушений действующего законодательства при сокращении численности, в то время, как было произведено сокращение штата, правового значения не имеют, поскольку согласно выписки из заседания профкома от 15.11.2017 года, профсоюзной организацией был рассмотрен вопрос, касающийся именно сокращения штата работников.

Однако, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления в части нарушения работодателем процедуры увольнения истца, выразившейся в нарушении работодателем положений ст.ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в части того, что истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в организации.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 указанного Кодекса.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, ответчик не оспаривал, что в процессе увольнения истца ни одна должность истцу предложена не была, при этом ответчик ссылался на отсутствие вакантных должностей.

Судебная коллегия находит обоснованными выводы суда первой инстанции о невозможности предложения истцу вновь созданной работодателем вакантной должности подсобного рабочего, поскольку исходя из производственной инструкции, в обязанности подсобного рабочего входит, в том числе, работа по очистке кровель соборов и офисов от снега и наледи, что предполагает наличие необходимого обучения при работе на высоте. Поскольку квалификация истца не соответствует требованиям, предъявляемым к работникам, осуществляющим работы на высоте, данная должность правомерно не была предложена ей работодателем.

Доводы истца о том, что ей не были предложены должности начальника концертного отдела, главного специалиста по интернет-публикациям, специалиста информационного-аналитического отдела, обосновано были отклонены судом первой инстанции, поскольку из материалов дела следует, что на данные должности были переведены иные лица до исключения из штата должности истца и до вручения ей уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Должность специалиста научно-редакционного отдела также правомерно не была предложена истцу, поскольку в период процедуры увольнения данную должность занимал иной работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, в связи с чем, данная должность вакантной не являлась и у работодателя отсутствовала обязанность предлагать данную должность истцу.

При этом, приказом ответчика N 777-к от 28.12.2017 года были внесены изменения в штатное расписание, в которое включена должность помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта. На данную должность приказом ответчика N 781-к от 29.12.2017 года с 02.01.2018 года принят Б.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о том, что право выбора конкретного работника на замещение вакантных должностей принадлежит работодателю, поскольку в соответствии с вышеуказанными правовыми нормами работодатель, в организации которого проводится процедура сокращения штата работников, был обязан предложить вновь созданную должность всем освобождаемым от должности работникам, способным осуществлять данную работу с учетом квалификации и состояния здоровья.

Однако, должность помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта, созданная работодателем в период процедуры увольнения истца, в нарушение требований законодательства, не была предложена истцу, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривалось. В данном случае, работодатель был обязан предложить вновь созданную должность всем освобождаемым работникам, в случае согласия нескольких работников занять эту должность, оценить производительность труда и квалификацию работников, и установить преимущественное право на оставление на работе в соответствии с положениями ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. И только в том случае, если все освобождаемые по сокращению штата работника отказались от занятия вновь созданной должности, работодатель был вправе нанять на данную должность лицо, не являющееся работником организации.

Указанные требования законодательства работодателем выполнены не были, что безусловно свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца, и является основанием для признания увольнения истца незаконным и восстановления ее на работе.

Доводы ответчика о том, что истец не имела необходимой квалификации для выполнения работы по должности помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку согласно п. 1.3. должностной инструкции помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта, на данную должность назначается лицо, имеющее высшее образование; опыт руководящей работы или стаж службы в Вооруженных силах, правоохранительных структурах, опытный пользователь компьютера и оргтехники.

Таким образом, квалификация истца Хитарова И.Ю, с учетом опыта руководящей работы, соответствует требованиям, предъявляемым к помощнику директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта.

Вопреки возражениям ответчика, исходя из раздела 2 должностной инструкции помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта, для выполнения указанной работы не требуется специальная квалификация для работы на высоте, поскольку в обязанности помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта такая работа не включена.

Доводы ответчика о том, что истец не могла занимать должность помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта по состоянию здоровья, с учетом периодичности времени ее нетрудоспособности, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку данные доводы, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, никакими объективными доказательствами не подтверждены.

Доводы ответчика, с которыми согласился суд первой инстанции, о том, что должность помощника директора по вопросам антитеррористической защищенности объекта была введена и занята иным работником в период временной нетрудоспособности истца, в связи с чем, работодатель был лишен возможности предложить истцу данную должность, признаются судебной коллегией необоснованными, поскольку нахождение Хитаровой И.Ю. на больничном листе не может быть признано обстоятельством, освобождающим работодателя от предложения ей данной вакантной должности, так как соответствующее предложение о переводе могло быть ей направлено по почте.

Период, когда высвобождаемому работнику должны предлагаться все имеющиеся в учреждении вакансии, охватывает период с даты предупреждения о предстоящем увольнении до даты увольнения. Действующее трудовое законодательство не исключает из данного периода период нетрудоспособности работника.

Принятие на работу иных лиц на вакантные должности без предварительного предложения их высвобождаемым работникам, при том, что предупрежденный о сокращении работник мог по состоянию здоровья, уровню квалификации выполнять данную работу, является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление в ранее занимаемой должности высвобождаемого работника.

При указанных обстоятельствах, в связи с нарушением ответчиком порядка увольнения истца, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости отмены решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, с вынесением по делу в данной части нового решения об удовлетворении заявленных требований.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 10.01.2018 года по 25.10.2018 года также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Судебная коллегия не может согласиться с представленным истцом расчетом среднего заработка, поскольку при исчислении среднего дневного заработка истцом учитывались предполагаемые премии за октябрь и ноябрь 2017 года и вознаграждение по итогам работы за 2017 года, однако, в удовлетворении исковых требований о взыскании указанных премий судом первой инстанции правомерно отказано.

Также судебная коллегия не может согласиться с представленным ответчиком расчетом среднего заработка, поскольку в нарушение пп. "н" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24.12.2007 года, при расчете среднего дневного заработка из подсчета истцом были исключены ранее выплаченные истцу премии за период двенадцать календарных месяцев, предшествующих увольнению.

Из представленных в материалы дела расчетных листков и справок о доходах по форме 2-НДФЛ, с учетом исключения выплаченных сумм оплаты очередных отпусков и пособий по временной нетрудоспособности, а также компенсации за неиспользованный отпуск и выплаченного при увольнении выходного пособия, за период с января 2017 года по декабрь 2017 года, включительно, истцом был получен доход в размере 856.624 рубля 89 коп, при отработанных 125 рабочих днях.

Следовательно, средний дневной заработок истца за указанный период составил 6853 рубля 00 коп. (856.624, 89 : 125). Таким образом, за период вынужденного прогула с 10.01.2018 года по 25.10.2018 года, включительно (200 рабочих дней), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 1.214.637 рублей 02 коп. (/6853,00 х 200/ - 155.962,98 /полученное истцом выходное пособие, в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ/).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение возможности истца на получение заработной платы, а также их длительность, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10.000 рублей 00 коп.

Согласно положениям ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 14.273 рубля 19 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2018 года, - отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Хитаровой И.Ю. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Принять в данной части новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" N 1-к от 09 января 2018 года об увольнении Хитаровой И.Ю. по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Хитарову И.Ю. на работе в СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" в должности руководителя научно-инновационных проектов научно-редакционного отдела с 10 января 2018 года.

Взыскать с СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" в пользу Хитаровой И.Ю. заработную плату за время вынужденного прогула с 10 января 2018 года по 25 октября 2018 года в размере 1.214.637 (один миллион двести четырнадцать тысяч шестьсот тридцать семь) рублей 02 коп, компенсацию морального вреда в размере 10.000 (десять тысяч) рублей 00 коп.

Взыскать с СПб ГБУК "Государственный музей-памятник "Исаакиевский собор" государственную пошлину в доход государства в размере 14.273 (четырнадцать тысяч двести семьдесят три) рубля 19 коп.

В остальной части решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 20 июня 2018 года, - оставить без изменения, апелляционную жалобу Хитаровой И.Ю, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: