Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 11 января 2019 г. по делу N 33-112/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи ФИО7,

судей ФИО7 и ФИО7,

при секретаре судебного заседания ФИО7,

рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе истца ФИО7 на решение "адрес" районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от "дата" гражданское дело по исковому заявлению ФИО7 к государственному бюджетному учреждению " "."" министерства здравоохранения "адрес" о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании, взыскании части заработной платы и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи ФИО7, судебная коллегия

установила:

ФИО7 обратился "дата" в "адрес" районный суд г. Махачкалы Республики Дагестан с исковым заявлением, уточненным в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), к ".":

о признании незаконным приказа "." от "дата" о дисциплинарном взыскании в отношении ФИО7;

о взыскании с "." в его пользу "." рублей, составляющих задолженность ответчика по его заработной плате с августа 2016 года по декабрь 2017 года и с марта по июль 2018 года;

денежной компенсации за задержку выплат, за каждый день задержки в размере "." рублей;

компенсации морального вреда - "." рублей.

В обоснование искового заявления ФИО7 указал, что работает в "." с "дата" в должности юрисконсульта отдела контрактной службы с окла "адрес" 000 рублей и стимулирующей надбавкой в виде повышающего коэффициента к окладу 2.00, которая до октября месяца исправно выплачивалась.

Однако примерно с декабря 2016 года он начал подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны ответчика. Характер данных претензий был исключительно формальный и обуславливался мотивами личной неприязни. Так, основным критерием якобы низкого качества работы было то, что "не нравится характер", "молодой", "не опытный". Требовали написать заявление об увольнении по собственному желанию, после чего уже начали вынуждать к увольнению, обвинили в просрочках, позже незаконно снизили заработную плату до 1 коэффициента, а потом и вовсе оставили на чистом окладе на протяжении четырех месяцев, при этом работодатель не заключал с ним дополнительных соглашений в связи данными изменениями части заработной платы, хотя стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, и выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. Расчетные листы по заработной плате ответчиком не выдавались, а его письменный запрос о выдаче копий документов, связанных с работой, ответчик отказался регистрировать.

"дата" он направил данное заявление заказным письмом, но ответа нет по сегодняшний день. Когда он поинтересовался с чем связано данное давление, ответчик сказал, что надо уволиться, так как им необходим опытный юрист в связи с изданием распоряжения правительства "адрес" от "дата" N-р "О реорганизации "." и ".", на что он заявил, что справится, и отказался писать данное заявление.

За весь период работы в "." он ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, со всей текущей работой справлялся и имел исключительно высокие показатели эффективности. В ходе исполнения своих служебных обязанностей был назначен приказом ответственным секретарем по противодействию коррупции в учреждении, в результате чего привел в соответствие с действующим законодательством всю нормативно правовую базу комиссии по противодействию коррупции; инициировал телефон горячей линии для обращения граждан по фактам коррупции в учреждении, вкладку "Противодействие коррупции" на официальном сайте учреждения в сети Интернет; разработал реальное положение о конфликте интересов и т.д. Также было поручено рассмотрение претензии, а потом и иска о взыскании компенсации морального вреда в размере "." рублей. Так, благодаря активной работе удалось подготовить качественное возражение, и определением суда данный иск оставлен без рассмотрения.

"дата" он незаконно уволен.

"дата" восстановлен на работе решением суда.

"дата" из-за того, что супруга болела, старшего ребенка перед работой он отвез к няне, но ближе к обеду няня попросила забрать ребенка, так как ей необходимо съездить на соболезнование. Он, отпросившись максимум на час, чтобы забрать девочку и отвезти домой, отлучился и вернулся через 50 минут.

"дата" юрисконсульт ФИО7 при нем составил акт N (с заведомо ложной датой от "дата") о якобы отсутствии на рабочем месте "дата" с "дата" "дата"; потом пришла ФИО7 - специалист по кадрам, и при нем подписала данный акт; после ФИО7 спустила его для подписания заместителю по кадрам и секретарю руководителя; после их подписания, юрисконсульт и ФИО7 попросили его расписаться, но дата ознакомления с данным актом уже была заранее выставлена - "дата". После того как он исправил дату на фактическую, а именно, это было "дата", ФИО7 и юрисконсульт в тот же день "дата" составили по новому акт, и также намеренно указали ложную дату составления - "дата". На основании указанного акта об отсутствии составили уведомление об истребовании письменных объяснений, и он написал объяснительную. После приказом главного врача объявили замечание.

Кроме того, действиями ответчика был нанесен моральный вред, выраженный в глубоких переживаниях, из-за постоянных оправданий перед коллегами и связанных с невозможностью нормально трудиться.

Решением "адрес" районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от "дата" постановлено:

"В удовлетворении исковых требований ФИО7 к "." о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании от "дата", взыскании части заработной платы в размере "." рубля с "дата", взыскании денежной компенсации за задержку выплат за каждый день задержки в размере "." рублей и компенсации морального вреда в размере "." рублей отказать".

Не согласившись с данным решением суда, истцом ФИО7 "дата" подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения "адрес" районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от "дата" и принятии по делу нового решения об удовлетворении заявленных им требований.

В обоснование апелляционной жалобы истцом ФИО7 указано, что отдел контрактной службы заказчика, в котором он работает, является отдельным структурным подразделением учреждения, который имеет своего начальника отдела, и он является его непосредственным руководителем, а не заместитель по кадрам, который курирует отдел кадров с их кадровыми вопросами. Из каких нормативно-правовых актов ответчика суд установил, что обязательств выплачивать ему персонально повышающий коэффициент нет, если в его трудовом договоре N от "дата", находящемся в материалах дела N, нет никаких ссылок на иные нормативно-правовые акты. Даже ответчик в своем письменном возражении в п. 2 не отрицает, что заработная плата его состоит из должностного оклада, стимулирующих и компенсирующих выплат. Тогда в чем выражается стимулирующая выплата, если только не в персонально повышающем коэффициенте к окладу.

Акт N от "дата" об его отсутствии на рабочем месте, который лег в основу приказа от "дата" о дисциплинарном взыскании, он считает незаконным по следующим основаниям: данный акт составлен "дата", что подтверждается его подписью ознакомления с ним, и причину этого ответчик не пояснил суду; не было докладной (служебной) записки начальника его отдела ФИО7; его непосредственный начальник не принимал участия в его составлении.

Суд необоснованно в своем решении установил, что один экземпляр трудового договора вручен ему, даже ответчик об этом не утверждал.

Если бы у него был бы второй экземпляр данного трудового договора, то он предоставил бы его суду.

Не указано место заключения данного трудового договора.

С содержанием представленной ответчиком копией трудового договора от "дата" N не согласен, а именно с разделом 6 "Оплата труда". Он подвергался тщательной корректировке, что доказал и сам ответчик излагая п. 6.1. данного раздела совсем по-другому, чем указано в нем действительности. Также в п. 6.4 вместо указания размера повышающего коэффициента и итоговой суммы, проставлены прочерки (прочерк не обозначает ничего и не является юридически значимым знаком), если в момент заключения ответчик не предусматривал повышающий коэффициент по его должности, то он исключил бы эти пункты из трудового договора с ним, но они там есть.

Ответчик в своем письменном возражении на иск ссылается на п. 6.1 несуществующего содержания (заработная плата состоит из должностного оклада, стимулирующих и компенсирующих выплат). В действительности п. 6.1 следующего содержания: работодатель обязуется производить выплату заработной платы два раза в месяц, авансирование не позднее двадцатого числа календарного месяца и заработную плату пятого календарного месяца. И эти неверные (незаконные) доводы ответчика суд первой инстанции взял в обоснование своего решения.

Ответчик в своих доводах изложенных в письменном возражении на иск утверждает, что в коллективном договоре и нормативно-правовых актах, нет обязательств, выплачивать повышающий коэффициент по занимаемой должности истцу. Но ответчик не назвал и не предоставил для обозрения суда эти нормативно-правовые акты и коллективный договор, и не указал дату и номер заключения данных нормативно-правовых актов, на которые он ссылался.

Указал, что выплата повышающего коэффициента на прямую зависит от усмотрения руководителя ответчика, но как реализуется данное усмотрение, решением комиссии или профсоюза, не пояснил и не предоставил их суду. Ведь не может руководитель, практикующий врач знать, кто и как работал в прошедшем квартале, полугодии, годе, так как штат ответчика около "." работников.

В представленной ответчиком копии трудового договора в разделе 6 "Оплата труда" нет ссылок на какой-либо коллективный договор, нормативно-правовой акт, решения комиссий или профсоюзов, и нет указаний, что данная выплата зависит от усмотрения руководителя.

Следовательно ответчиком не доказано, что данная выплата являлась не обязательной и зависела от усмотрения руководителя ответчика.

Суд в своем решении установил, что п. 6.6 трудового договора установлены условия выплаты повышающего коэффициента по занимаемой должности, однако, к истцу не были применимы, так как истцом условия ответчика не выполнены.

Ответчиком не доказано невыполнение истцом условий указанных в п. 6.6 трудового договора.

В судебном заседании в Верховном Суде Республики Дагестан истец ФИО7 поддержал апелляционную жалобу и просил удовлетворить ее по основаниям, изложенным в жалобе.

Представитель ответчика ".", извещённого о времени и месте рассмотрения дела, не явился и не ходатайствовал об отложении рассмотрения дела, в связи с чем, дело рассмотрено в его отсутствие.

Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ).

Изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения ФИО7, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении данного дела таких нарушений судом первой инстанции не допущено.

Частью 1 ст. 3 ГПК РФ предусмотрено, что заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В силу ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Понятие дисциплины труда раскрыто в ч. 1 ст. 189 ТК РФ, согласно которой дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5).

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7).

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, нашедшей свое отражение в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35).

Из разъяснений, изложенных в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абз. 1).

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (абз. 2).

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 3).

Как установлено судом и следует из трудового договора N от "дата" (л. д. 89 - 93), истец ФИО7 принят на работу в "." на должность ведущего юрисконсульта в отдел контрактной службы.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что основанием наложения на истца ФИО7 дисциплинарного взыскания явился акт об отсутствии на рабочем месте N от "дата" (л. д. 86 - 87), из которого следует, что истец ФИО7 "дата" отсутствовал на рабочем месте с 10 часов 40 минут до 11 часов 30 минут в течение рабочего дня, в связи с чем, им нарушен режим трудового распорядка дня, предусмотренный п. 7.2 трудового договора N от "дата" (л. д. 89 - 93).

Трудовым договором N от "дата" (л. д. 89 - 93) предусмотрено, что работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка учреждения, иные правила, регламентирующие вопросы дисциплины труда (п. 2. 5);

работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье); шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (воскресенье); продолжительность ежедневной работы восемь часов; начало работы 09 часов 00 минут, окончание работы 18 часов 00 минут; перерыв для отдыха и питания один час в период с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут (п. 7.2);

работодатель имеет право поощрить работника за добросовестный и эффективный труд (п. 4.2), а также привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (п. 4.5).

"дата" истцом ФИО7 представлено письменное объяснение (л. д. 7), из содержания которого следует, что он отсутствовал на рабочем месте по семейным обстоятельствам, предупредив об этом в приемной делопроизводителя.

Между тем, истец ФИО7, действуя в рамках заключенного с ним трудового договора N от "дата" (л. д. 89 - 93), обязан был обратиться к своему непосредственному руководителю для получения его разрешения для того, чтобы покинуть рабочее место.

В свою очередь, истец ФИО7 в нарушение трудового договора указанную обязанность не выполнил, что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте N от "дата" (л. д. 86 - 87).

Следовательно, суд пришел к правильному выводу о том, что допущенные истцом ФИО7 нарушения должностных обязанностей нашли свое подтверждение. Поскольку ФИО7 надлежащим образом возложенные на него должностные обязанности не были исполнены, у ответчика имелись основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Также суд пришел к правильному выводу, что мера дисциплинарного взыскания в виде замечания, примененная к ФИО7, является соразмерной совершенному им проступку.

В п. п. 6.1 - 6.6 трудового договора N от "дата" (л. д. 89 - 93) установлены условия выплаты повышающего коэффициента по занимаемой должности, однако, к истцу они не были применены, поскольку истцом условия ответчика не были соблюдены.

Следовательно, суд пришел к правильному выводу, что требования истца ФИО7 о взыскании "." рублей, составляющих задолженность ответчика "." стимулирующей части заработной платы "дата", не подлежат удовлетворению, поскольку в нормативно-правовых актах нет обязательства ответчика выплачивать истцу повышающий коэффициент по занимаемой должности.

В свою очередь, повышающий коэффициент по занимаемой должности выплачивается за высокие показатели производительности труда самого работника и напрямую зависит от усмотрения ответчика.

Также судом правильно отказано в удовлетворении требований истца ФИО7 о взыскании денежной компенсации в размере "." рублей, компенсации морального вреда в размере "." рублей, поскольку данные требования являются производными от требования о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания от "дата" N о наложении дисциплинарного взыскания и о взыскании задолженности стимулирующей части заработной платы.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда и оценкой исследованных им доказательств, поскольку при разрешении спора суд правильно определилхарактер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, доводы жалобы не содержат.

С учетом изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328 и 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение "адрес" районного суда г. Махачкалы Республики Дагестан от "дата" оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО7 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи