Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 мая 2019 г. по делу N 33-22368/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Рачиной К.А, Лобовой Л.В,

с участием прокурора

Ларионовой О.Г,

при секретаре Долгой И.И,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

дело по апелляционной жалобе Ковбасюка... на решение Нагатинского районного суда города Москвы от 11 декабря 2018 года, которым постановлено:

"В удовлетворении иска Ковбасюка... к АНО "Российская система качества" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать",

УСТАНОВИЛА:

Ковбасюк А.В. с учетом уточнений обратился в суд с иском к АНО "Российская система качества", просил восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать заработок за время вынужденного прогула и проценты за задержку выплаты латы за период с 16.07.2018 по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб, судебные расходы в размере 50 000 руб.

В обосновании заявленных требований ссылался на то, что с 19.02.2018 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 20.03.2018 занимал должность Директора департамента взаимодействия с потребительским рынком, однако 11.07.2018 уволен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, полагает, что увольнение незаконно, поскольку он отсутствовал на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью, что подтверждается листками нетрудоспособности.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит Ковбасюк А.В.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения истца и его представителя - Громова Е.Г, представителей ответчика - Чулкову А.Ю, Белоусова А.В, Мисарова А.В, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Ковбасюк А.П. принят на работу в АНО "Российская система качества" (Роскачество) на основании трудового договора N 08-ТД/2018 от 19.02.2018 на должность директора по маркетингу - начальника отдела взаимодействия с потребительским рынком, 20.03.2018 переведен на должность директора департамента взаимодействия с потребительским рынком.

Приказом N 68/с от 07.06.2018 о структуре подчинения и переводе в другой офис, рабочее место истца переведено в офис, расположенный по адресу: г. Москва, ул. Орджоникидзе, д. 12.

Приказом N 46/лс от 11.07.2018 "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен с работы в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - отсутствием на рабочем месте без уважительных причин с 09.06.2018 по 11.07.2018.

Разрешая требования истца и отказывая в их удовлетворении, суд исходил из того, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт грубого нарушения истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии его на рабочем месте с 09.06.2018 и до момента увольнения, порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден. При этом суд пришел к выводу о злоупотреблении работником правом, не сообщившим о своей временной нетрудоспособности.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям.

Доводы апелляционной жалобы, что ответчик без наличия законных оснований приказом перевел истца на другое место работы, не могут повлечь отмену судебного постановления.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым договором от 19 февраля 2018 года определено, что местонахождением работодателя является г. Москва, работа Ковбасюка А.П. не носит подвижной, разъездной характер, а также характер в пути.

Конкретное рабочее место трудовым договором оговорено не было.

Таким образом, вопреки мнению истца Ковбасюка А.П, трудовым договором и в совокупности с положениями ст. 209 ТК РФ предусмотрено, что его рабочее место (служебное помещение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности) определяется работодателем.

В этой связи согласия работника на изменение места исполнения им трудовых обязанностей не требовалось, перевод Ковбасюка А.П. в другой офис не является переводом на другую работу в порядке ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ либо изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Работодатель был вправе определить Ковбасюку А.П. по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности.

Отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 ТК РФ и в частности ст. 72 ТК РФ.

Истец указывает, что 09 июня 2018 года не был допущен до ранее установленного ему рабочего места.

Между тем статьей 21 ТК РФ кроме обязанности работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, установлены также обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Статьей 22 ТК РФ работодателю предоставлено право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Указанные положения в совокупности с нормами ст. 189 ТК РФ предполагают необходимость исполнения работником своих трудовых обязанностей не произвольно, по усмотрению работника, а в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдая дисциплину труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работник обязан выполнять те или иные обязанности по поручению работодателя, а, не самовольно определяя свои трудовые функции, место выполнения трудовых обязанностей. Следовательно, место работы, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, также определяется работодателем, если иное не предусмотрено трудовым договором.

В своих письменных объяснениях, представленных 28 мая 2019 года в суде апелляционной инстанции, Ковбасюк А.П. подтверждает, что приказ от 07 июня 2018 года был устно доведен до него на следующий день - 08 июня 2018 года.

Как указывает истец в апелляционной жалобе (л.д. 7 т. 2), о приказе от 07 июня 2018 года ему стало известно 09 июня 2018 года. Данное обстоятельство подтверждается постановлением об отказе в возбуждении уголовного дела (л.д. 103 т. 1).

Из пояснений директора департамента управления персоналом Аносова А.О. следует, что Ковбасюк А.П. был проинформирован о своем месте работы по адресу ул. Орджоникидзе, д. 12, соответствующие документы он подписывать отказался, начал вести себя неадекватно, кричать (л.д. 104а).

При таких обстоятельствах после издания приказа от 07 июня 2018 года работник должен был исполнять свои трудовые обязанности по указанному работодателем адресу.

Ковбасюк А.П. обратился в медицинское учреждение 09 июня 2018 года после того, как пришел в офис по прежнему месту работы, вызвал полицию, написал в ОМВД России по району Замоскворечье г. Москвы заявление и когда он уже знал о переводе в другой офис. Действия работника судебная коллегия расценивает как недобросовестные, направленные на создание условий для отсутствия на работе.

Следует отметить, что все четыре листка нетрудоспособности были получены истцом в разных медицинских учреждениях (л.д. 21-24). До закрытия последнего листка нетрудоспособности в двух листках стоят отметки "приступить к работе" (л.д. 21 и 23).

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работодатель неоднократно направлял уведомления работнику о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (л.д. 151, 154, 158, 163), однако последний не сообщил о своей временной нетрудоспособности, при том, что он вел активную переписку с работодателем (л.д. 156-157, 160, 164-165) и имел возможность уведомить о причинах своего отсутствия на работе.

В судебном заседании суда первой инстанции 11 декабря 2018 года истец подтвердил, что 26 июня 2018 года получил уведомление работодателя о необходимости предоставления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, однако таких объяснений не предоставил (л.д. 241-242).

Умышленное несообщение работником работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте правильном расценено судом первой инстанции как злоупотребление правом.

Доводы жалобы о несогласии с актами и служебными записками, составленными ответчиком, не влияют на законность принятого решения, поскольку факт отсутствия истца на работе им не оспаривается.

Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Нагатинского районного суда города Москвы от 11 декабря 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ковбасюка... - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: