Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 июля 2019 г. по делу N 33-23875/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,

и судей Дегтеревой О.В, Лобовой Л.В,

с участием прокурора Левенко С.В,

при секретаре Воропаевой Е.С,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе П. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска П. к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры "****" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

П. обратилась в суд с указанным иском к ответчику, просила восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб, судебные расходы.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с 25 марта 2013 года работала у ответчика по трудовому договору N16 в должности специалиста по связям с общественностью, приказом N99-л от 20 декабря 2016г. переведена организатором культурно-массовых мероприятий с окладом 20 000 руб, с подписанием дополнительного соглашения N134 от 18 октября 2016 к трудовому договору. Приказом N14-л от 05 апреля 2017 переведена в Центр моды и дизайна организатором культурно-массовых мероприятий, с подписанием дополнительного соглашения N12 от 05.04.2017г. 14 декабря 2018г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Приказом N218-л от 12 февраля 2018г. трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что расторжение трудового договора и ее увольнение было произведено с существенным нарушением трудового законодательства, поскольку ей не были предложены имеющиеся вакансии с учетом ее квалификации и образования, в связи с нахождением на листке нетрудоспособности внесены изменения в приказ об увольнении, незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец и ее представители В, ВихровВ. К.В. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представители ответчика по доверенности - К, Е. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по доводам, изложенным в письменных пояснениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец П.

В судебное заседание судебной коллегии истец П. повторно не явилась, об апелляционном слушании дела извещена с соблюдением требований закона; явку представителя в порядке ст.48 ГПК РФ не обеспечила; судебная коллегия считает возможным рассмотреть данное дело в отсутствие стороны истца.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1, 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав возражения представителя ответчика по доверенности Е, заключение прокурора Л, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что согласно приказу N36-л от 25.03.2013г. и на основании трудового договора N16 от 25.03.2013г. П. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности специалиста по связям с общественностью в отделе развития. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Согласно п. 4.1.1. базовый должностной оклад определен истцу в размере 5950 руб.

Приказом N99-л от 20.12.2016г. П. с 10.01.2017г. переведена на должность организатора культурно - массовых мероприятий в отдел развития, с должностным окладом 20000 руб, что также подтверждается дополнительным соглашением N157 от 20.12.2016г. к трудовому договору от 25.03.2016г. N16 (л.д. 78-79) и заявлением от имени истца, написанным ею собственноручно (л.д.81).

Приказом N14-л от 05.04.2017г. истец П. вновь переведена на иную должность, а именно на должность организатора культурно - массовых мероприятий в Центр моды и дизайна, с должностным окладом 20000 руб. (л.д. 82), что подтверждается дополнительным соглашением N12 от 05.04.2017г. к трудовому договору от 25.03.2016г. N16 (л.д.83-84).

Согласно Приказу N501-ОК от 13.12.2017г. в целях оптимизации структуры ФГБУК "****" изменено штатное расписание учреждения, в результате которого должность истца была сокращена, создана комиссия, которой поручено уведомить работника о предстоящем сокращении штатной единицы за два месяца под роспись, привести в соответствии кадровую документацию и обеспечить выплату денежных средств под расчет при увольнении.

Во исполнение указанного выше приказа N501-ОК от 13.12.2017г. истец П. была уведомлена 14 декабря 2017 года о предстоящем сокращении численности штата работников", что подтверждается подписью истца на письменном уведомлении N20 от 13.12.2017г.

Приказом N18-л от 12.02.2018г. прекращено действие трудового договора и истец уволена 15.02.2018г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников, с которым истца ознакомили 13.02.2018г. под роспись, с приказом истец не согласилась (л.д.90).

Впоследствии Приказом N48 от 26.03.2018г. в связи с представленными П. листками нетрудоспособности за период с 15.02.2018г. по 23.03.2018г. в приказ от 12.02.2018г. о прекращении трудового договора внесены изменения в части указания даты прекращения трудового договора, постановлено читать датой прекращения трудового договора с П. 26.03.2018г.

Расчет при увольнении с истцом произведен в полном объеме, что подтверждается карточкой учета сумму начисленных выплат и иных вознаграждений за 2018 год, расчетными листками за февраль и март 2018 год, а также справкой формы 2-НДФЛ N 14 за 2018 год, и не оспаривалось сторонами в суде (л.д.23-26, 28).

Факт сокращения численности и штата работников подтвержден представленными штатными расписаниями, из которых следует, что должность организатора культурно - массовых мероприятий в Центре моды и дизайна, была единственной и выведена из штатного расписания, новой должности с аналогичными должностными обязанностями по сокращаемой должности истца в штатное расписание введено не было.

Отказывая в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработока за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что из представленных в материалы дела штатных расписаний следует, что на дату предупреждения истца о предстоящем увольнении в структурном подразделении музея Центр моды и дизайна (14.12.2017г.) имелась одна должность организатора культурно-массовых мероприятий, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве на оставлении не работе П. у работодателя отсутствовала. Всего в данном структурном подразделении на дату предупреждения истца о предстоящем увольнении имелось 5 штатных единиц. После проведения организационно-штатных мероприятий в структурном подразделении центра моды и дизайна осталось три штатные должности: заведующий центром, администратор, менеджер.

Судом при разрешении спора исследованы представленные сторонами доказательства, всесторонне и объективно рассмотрены доводы истца о фиктивности сокращения штата, том числе и довод о том, что после проведения организационно-штатных мероприятий обращая численной сотрудников музея сократилась незначительно, а должностные обязанности вновь созданных должностей на 85% совпадают с должностными обязанностями истца в прежней должности.

Кроме того, при разрешении спора в суде было установлено, что должность менеджера в структурное подразделение центра моды и дизайна введена с 03 октября 2016г. приказом от 16 сентября 2016г, на данную должность сотрудник был принят 01 декабря 2017г. приказом N69-л от 10 ноября 2017г, т.е. до принятия решения об исключении занимаемой истцом должности. Должность администратора в структурное подразделение Центр моды и дизайна введена с 07 декабря 2017г. соответствующим приказом от 07 декабря 2017г. На данную должность 13 декабря 2017г. был принят сотрудник на срок по 12 февраля 2018г, с которым срочный трудовой договор был продлен приказом от 09 февраля 2018г. до 28 февраля 2018г. С 01 марта 2018г. должность администратора в структурном подразделении Центр моды и дизайна исключена из штатного расписания соответствующим приказом от 28 февраля 2018г. Таким образом, судом установлено, что подразделение, в котором работала истец, было полностью сокращено, следовательно, сокращение имело место.

Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению штата П. была уведомлена 14.12.2017г, то есть за два месяца перед увольнением, что следует из уведомления от 13.12.2017г, врученного истцу лично под роспись.

Судом также установлено и следует из представленного штатного расписания в организации ответчика отсутствовали вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые истец могла бы занимать.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не были опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 180 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком не были предложены вакантные должности, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие уровню квалификации и образования истца.

Ссылка П. в апелляционной жалобе на наличие у нее необходимого и достаточного образования по направлениям деятельности работодателя и как следствие отсутствие у ответчика оснований не предложить истцу занять должности хранителя музейных предметов сектора изобразительных материалов и редкой книги, заведующей сектором изобразительных материалов и редкой книги отдела печатных источников и изобразительных материалов, а также должность хранителя библиотечного фонда отдела печатных источников и изобразительных материалов, не отменяет выводов суда, так как на момент увольнения истца в штатном расписании указанные должности отсутствовали и не могли быть предложены П.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 24 декабря 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: