Определение Московского городского суда от 12 июля 2019 г. по делу N 4г-6929/2019

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Шулёвой Е.А., поступившую в суд кассационной инстанции 07 мая 2019 года, на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 31 июля 2018 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2018 года по гражданскому делу по иску Шулёвой Е.А. к ООО "Елтранс+" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, истребованному 15 мая 2019 года и поступившему в суд кассационной инстанции 20 мая 2019 года,

установил:

Шулева Е.А, уточнив свои требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обратилась в суд с иском к ООО "Елтранс+" о признании Приказа N 92-к от 30.03.2018 г. об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула в размере 160 000 руб, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб, ссылаясь на то, что с 25.01.2016 г. она работала в ООО "Елтранс+" в группе мультимодальных перевозок отдела транспортного экспедирования службы транспортной логистики на должности специалиста и Приказом N 92-к от 30.03.2018 г. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица полагает свое увольнение незаконным, так как, по ее мнению, нарушены ее права при увольнении.

Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 31 июля 2018 года в удовлетворении исковых требований Шулёвой Е.А. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2018 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Шулёва Е.А. ставит вопрос об отмене данных судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение.

15 мая 2019 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьёй 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Из материалов дела усматривается, что 25.01.2016 г. между сторонами был заключен трудовой договор N 05, по условиям которого Шулева Е.А. была принята на работу в ООО "Елтранс+" в Группу мультимодальных перевозок отдела транспортного экспедирования службы транспортной логистики на должность специалиста.

Приказом N 003-л от 25.01.2018 г. в связи с уменьшением объема заказов на услуги ООО "Елтранс+" было принято решение о необходимости сокращения расходов и оптимизации штатной структуры Общества, в связи с чем с 30.03.2018 г. из штатного расписания ООО "Елтранс+" исключена Группа по организации мультимодальных перевозок Отдела транспортного экспедирования Службы транспортной логистики, в том числе и исключались 4 штатных единицы специалистов группы по организации мультимодальных перевозок Отдела транспортного экспедирования Службы транспортной логистики, т.е. должность занимаемая истицей.

29.01.2018 г. истица была предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата, однако от подписи в уведомлении истица отказалась, о чем работодателем составлен соответствующий акт; одновременно истице в порядке трудоустройства были предложены вакантные должности: специалиста по организации мультимодальных перевозок в подразделении Северо-Западного филиала г. Санкт-Петербурга, специалиста Группы по работе с подрядчиками Отдела транспортного экспедирования Службы транспортной логистики, специалиста Группы по организации международных контейнерных перевозок ускоренными и скорыми поездами Отдела транспортного экспедирования Службы транспортной логистики; бухгалтера Группы расчетов с заказчиками Финансово-экономической службы; дополнительно в адрес работника по почте 30.01.2018 г. направлено уведомление о сокращении и предложение о переводе на другую работу.

29.01.2018 г. истица обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила предоставить время для ознакомления с уведомлением и предложениями другой работы.

16.02.2018 г. в адрес Центра занятости населения Отдела Академический направлено уведомление о высвобождаемых должностях.

Приказом N 92-к от 30.03.2018 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены и истица уволена 30.03.2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; с данным приказом истица ознакомлена, однако в связи с её отказом от подписания приказа в обоснование ознакомления с ним, 30.03.2018 г. работодателем составлен акт; в день увольнения истицей получена трудовая книжка.

Разрешая данный спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, правомерно пришел к выводу об отказе Шулевой Е.А. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями со штатной расстановкой, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истица была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истице работодателем были предложены имеющиеся вакантные должности, однако истица не выразила желания занять вакантные должности, которые ей были предложены и о наличии которых она была поставлена работодателем в известность, положения ст. 179 ТК РФ работодателем нарушены не были.

Исследовав штатные расписания вместе со штатной расстановкой и, проверив доводы истицы о том, что ей не были предложены имеющиеся у ответчика в период проведения мероприятий по сокращению вакансии по должностям: руководителя группы по организации международных перевозок, ведущего специалиста международных групп по организации международных автомобильных перевозок, специалиста группы по организации внутрироссийских перевозок отдела транспортного экспедирования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что обязанность по предложению данных должностей у ответчика отсутствовала, в связи несоответствием истицы требованиям, предъявляемым к квалификации и опыту работы по данным должностям.

Сведений о том, что на период увольнения истицы в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истице в целях ее трудоустройства, но не были ей предложены, в материалах дела не имеется, а представленные истицей сведения о вакансиях в ответе на её запрос ООО "Хэдхантер" о наличии таковых не свидетельствуют.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, рассмотрев при этом доводы истицы о том, что фактически сокращение штата в организации не проводилось, ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности и, указав на то, что данные доводы были исследованы судом первой инстанции, где получили надлежащую правовую оценку.

Не приняла судебная коллегия во внимание и доводы истицы о том, что суд неправомерно не привлек в качестве третьего лица Государственную инспекцию труда в городе Москве, поскольку не привлечение третьего лица прав и законных интересов истицы не нарушает. Правовых оснований, установленных ст. 43 ГПК РФ, для привлечения указанного лица в качестве третьего лица, у суда также не имелось.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истицы судом не установлено, то требования Шулевой Е.А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, обоснованно отклонены судом.

Оснований для иного вывода не имеется.

Разрешая данный спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно.

Судом были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, правом на переоценку доказательств, суд кассационной инстанции не наделен.

Выводы оспариваемых судебных постановлений в части доводов заявителя являются правильными, мотивированными и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы Шулёвой Е.А. с делом на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 31 июля 2018 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 30 ноября 2018 года по гражданскому делу по иску Шулёвой Е.А. к ООО "Елтранс+" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья Московского городского суда А.И. Клюева