Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 30 июля 2019 г. по делу N 33-2361/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

Морозовой И.Ю.

судей

Муравьевой Е.А.

Камерзана А.Н.

при секретаре

Джиентаевой Д.К.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску Сахара Виктора Николаевича к Государственному областному бюджетному учреждению здравоохранения "Мурманская областная клиническая больница имени П.А. Баяндина" об отмене приказа об изменении заработной платы

по апелляционной жалобе Сахара Виктора Николаевича

на решение

Первомайского районного суда города Мурманска от 21 мая 2019 года, которым постановлено:

"Исковые требования Сахара Виктора Николаевича к Государственному областному бюджетному учреждения здравоохранения "Мурманская областная клиническая больница имени П.А.Баяндина" об отмене приказа об изменении заработной платы - оставить без удовлетворения".

Заслушав доклад председательствующего, возражения представителей ответчика ГОБУЗ "Мурманская областная клиническая больница имени П.А.Баяндина" Молякова А.С, Жейнова В.Ф. относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

Сахар В.Н. обратился в суд с иском к Государственному областному бюджетному учреждению здравоохранения "Мурманская областная клиническая больница имени П.А.Баяндина" (далее - ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина) об отмене приказа об изменении заработной платы.

В обоснование иска указал, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях, работает в должности заведующего урологическим отделением.

Приказом главного врача N * от 06 марта 2019 года, с 08 мая 2019 года ему отменен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,3.

Являясь заведующим урологическим отделением, он имеет интенсивную нагрузку, которая складывается от надлежащей организации трудового и лечебного процесса в урологическом отделении в соответствии с требованиями должностной инструкции.

Отмечает предвзятое отношение к нему со стороны главного врача больницы.

Поскольку выплачиваемый повышающий коэффициент к должностному окладу установлен локальным нормативным актом - пунктом 4.2.6 "Положения об оплате труда работников ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", не является максимальным, полагал, что основания для его отмены являются надуманными, сделанными без учета объективных обстоятельств, препятствующих полноценному труду в больнице в 2018 году, в связи с чем приказ об уменьшении заработной платы, в состав которой входит повышающий коэффициент к должностному окладу, является незаконным, подлежащим отмене.

Просил отменить приказ ГОБУЗ "МОКБ им. Баяндина" N * от 06 марта 2019 года об отмене с 08 мая 2019 года персонального повышающего коэффициента к должностному окладу в размере 1,3.

Истец Сахар В.Н. и его представитель Пастухов В.В. в судебном заседании поддержали заявленные требования по основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика ГОБУЗ "МОКБ им. Баяндина" Моляков А.С, Жейнов В.Ф, Кошелева В.В. в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель третьего лица Министерства здравоохранения Мурманской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил отзыв о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Судом принято приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе истец Сахар В.Н, ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального права, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленного иска.

Оспаривая вывод суда о том, что основанием для отмены персонального повышающего коэффициента к должностному окладу послужило невыполнение им должностной инструкции, указывает, что доказательств наличия таких оснований в материалы дела не представлено.

Считает, что суд не дал оценки тому, что персональная надбавка отменена ему полностью, в то время, как по утверждению представителей работодателя интенсивность работы в отделении урологии снизилась, однако не исключилась совсем.

Обращает внимание, что суд первой инстанции не проверил наличие в отношении него дискриминации со стороны работодателя. Приводит довод о сохранении персональной надбавки в прежнем размере 2,0 заведующему отделения онкоурологии при наличии более слабых показателей работы отделения, использующего 20 коек.

Указывает, что суд не принял во внимание, что дополнительным соглашением к трудовому договору от 07 ноября 2018 года ему увеличен персональный повышающий коэффициент с 1,0 до 1,3, срок действия установленной надбавки не определён. Заключению указанного дополнительного соглашения предшествовало издание приказа работодателя, который до настоящего времени не отменён, соответственно, оба приказа - как об установлении, так и об отмене коэффициента - являлись действующими на дату рассмотрения дела и противоречили один другому.

Кроме того, считает, что изменение существенных условий трудового договора в одностороннем порядке возможно лишь после отказа работника внести соответствующие изменения в договор.

Ссылаясь на положения статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пункты 1.2, 1.6 Положения об оплате труда ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", указывает, что персональная надбавка стимулирующего характера установлена ему трудовым договором и включена в его заработную плату, в связи с чем полагает необоснованным вывод суда о том, что персональная стимулирующая надбавка является премией.

Анализируя пункт 4 Положения об оплате труда, обращает внимание, что установление спорной персональной надбавки, обусловлено качественным трудом работника и призвано в дальнейшем стимулировать повышение качества его труда, указывает на отсутствие в деле доказательств, свидетельствующих о снижении качества его труда в силу субъективных причин, от которых зависит установление персонального повышающего коэффициента. Претензий к качеству его работы со стороны работодателя не заявлялось. Полагает, что изменение определенных сторонами условий оплаты труда вызвано объективной причиной - структурными изменениями у работодателя, выразившимися в разделении отделения урологии на два самостоятельных отделения - урологии и онкоурологии, что привело к уменьшению количества произведённых им операций.

Указывает, что условия об обязательном количестве проводимых заведующим отделением операций установлено только в новой должностной инструкции, которая в 2018 году не действовала, прежняя инструкция, действовавшая в 2018 году, требований к количеству проводимых или ассистируемых операций, не содержала.

Приводит доводы о том, что работодатель в нарушение положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не предупреждал его о предстоящих структурных (организационных) изменениях за два месяца, с которыми работодатель связывает изменение оплаты труда работника, что свидетельствует о нарушении порядка изменения условий договора.

Указывает, что работодателем не представлено доказательств отсутствия возможности сохранить ему прежние условия трудового договора в части оплаты труда.

Считает, что направленное в его адрес уведомление об изменении условий договора, датированное 06 марта 2019 года, издано за пределами срока, установленного статьёй 74 Трудового кодекса Российской Федерации и не содержит указания на причины, вызвавшие необходимость изменений условий оплаты его труда.

Отмечает, что ответчиком не представлено доказательств отсутствия или недостатка соответствующих финансовых средств для выплаты спорной надбавки.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика ГОБУЗ "МОКБ им. П.А. Баяндина" Будова А.П. просит отказать в удовлетворении апелляционной жалобы Сахара В.Н.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истец Сахар В.Н, представитель третьего лица Министерства здравоохранения Мурманской области, которые надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела, сведений об уважительности причин неявки не представили, об отложении рассмотрения дела не просили.

Руководствуясь частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, поскольку их неявка не является препятствием к рассмотрению дела.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия оснований к отмене или изменению постановленного по делу решения по доводам апелляционной жалобы не находит.

Разрешая спор, суд правильно определилхарактер правоотношений между сторонами и закон, подлежащий применению при рассмотрении дела, на основании которого определилкруг обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела по существу, собранным по делу доказательствам дал оценку в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В соответствии с абзацами 2 и 7 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) подлежат обязательному включению в трудовой договор.

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

С учетом правовой природы трудового спора, процессуальная обязанность по доказыванию соблюдения требований трудового законодательства и соблюдения трудовых прав работника, факта начисления и выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя. В то же время, работник, с учетом обстоятельств конкретного дела, не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Сахар В.Н. на основании трудового договора от 19 ноября 2003 года состоит в трудовых отношениях с ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" в должности заведующего урологическим отделением (том 1 л.д.130-131).

В соответствии с пунктом 14 трудового договора от 19 ноября 2003 года истцу установлен ежемесячный должностной оклад с увеличением за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание, за работу с опасными для здоровья или особо тяжелыми условиями труда, за непрерывный стаж работы.

Согласно пункту 14.1.3 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 01 апреля 2014 года) с 01 апреля 2014 года истцу установлены следующие виды выплат стимулирующего характера: повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет 0,15; повышающий коэффициент к должностному окладу за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения 30%; повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию 0,20; повышающий коэффициент к должностному окладу по занимаемой должности 0,15; персональный повышающий коэффициент к должностному окладу с 01 апреля 2014 года - 1,0; премии (за основные результаты работы, за выполнение особо важных или срочных работ, единовременные премии); выплаты за выполнению государственного задания по оказанию высокотехнологичных видов медицинской помощи.

Приказом главного врача ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" N * от 07 ноября 2019 года "О заработной плате", с 01 ноября 2018 года заведующему урологического отделения врачу-урологу Сахар В.Н. на основании рапорта последнего установлен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,3 (пункт 8 Приказа) (том 1 л.д.155 оборот).

Согласно рапорту Сахара В.Н, послужившему основанием для назначения спорной выплаты, причиной постановки перед работодателем вопроса о назначении персонального повышающего коэффициента в размере 1,3 послужило ведение истцом документации по оказанию высокотехнологичной медицинской помощи.

07 ноября 2018 года между Сахар В.Н. и ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 19 ноября 2003 года, по условиям которого работнику на основании пункта 4.2.6 Положения об оплате труда работников ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" (Приложение N 3 к коллективному договору на 2015 - 2018 г.г.), устанавливается персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,3 (том 1 л.д.153-154).

Кроме того, вышеуказанным дополнительным соглашением от 07 ноября 2018 года Сахару В.Н. также установлены иные выплаты стимулирующего характера: повышающий коэффициент к должностному окладу за выслугу лет - 15%; повышающий коэффициент к должностному окладу за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения - 30%; повышающий коэффициент к должностному окладу за квалификационную категорию - 0,2; повышающий коэффициент к должностному окладу по занимаемой должности - 0,15.

Приказом главного врача ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" N * от 06 марта 2019 года "О заработной плате", с 08 мая 2019 года заведующему урологическим отделением врачу-урологу Сахару В.Н. отменен персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,3 (том 1 л.д.157).

Истец с данным приказом ознакомлен 07 марта 2019 года, что подтверждается его собственноручной подписью.

Кроме того, письмом от 06 марта 2019 года Сахар В.Н. уведомлен об изменении с 08 мая 2019 года условий трудового договора в части, касающейся выплат стимулирующего характера, а именно о прекращении выплаты персонального повышающего коэффициента к должностному окладу в размере 1,3.

С 08 мая 2019 года выплата спорного повышающего коэффициента Сахар В.Н. не производится.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь приведенными нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения сторон, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их совокупности, тщательно проанализировав условия трудового договора и дополнительных соглашений к нему, Положения об оплате труда ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", содержание письменных доказательств, послуживших основанием к установлению и прекращению выплаты спорной надбавки, пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным и возложения на работодателя обязанности по отмене приказа N * от 06 марта 2019 года, отменяющего истцу персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 1,3 с 08 мая 2019 года.

Оснований не согласиться с указанным выводом суда, который соответствует установленным по делу обстоятельствам и согласуется с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения сторон, судебная коллегия, в том числе по доводам апелляционной жалобы, не усматривает.

Так, из материалов дела следует, что порядок формирования фонда оплаты труда работников ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", порядок и условия установления выплат компенсационного и стимулирующего характера и другие вопросы оплаты труда регулируются Положением об оплате труда работников ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", являющимся Приложением N2 к коллективному договору на 2018-2021 г.г, принятому конференцией работников (протокол от 29 ноября 20148 года N1) (далее - Положение об оплате труда) (том 1 л.д. 93-119).

Согласно пункту 1.3 раздела 1 Положения об оплате труда, условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты, компенсационные и стимулирующие выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор (дополнительное соглашение).

Заработная плата работников включает должностной оклад (оклад), выплаты компенсационного и стимулирующего характера (подпункт 1.6 пункта 1 Положения об оплате труда).

Согласно общим положениям раздела 4 Положения об оплате труда, выплаты стимулирующего характера устанавливаются с целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников учреждения с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников, утверждаемых локальными актами (в соответствии с приказом Министерства здравоохранения Мурманской области от 08 июля 2013м года N 423 "Об утверждении примерного перечня критериев оценки деятельности медицинских работников государственных областных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Мурманской области").

Стимулирующие выплаты осуществляются в пределах размеров субсидий на финансовой обеспечение выполнения государственного задания, средств обязательного медицинского страхования, а также от приносящей доход деятельности, направленных на оплату труда работников учреждения.

Выплаты устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года, отражаются в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору.

При отсутствии или недостатке соответствующих финансовых средств, работодатель вправе приостановить выплату стимулирующего характера, уменьшить либо отменить их выплату, предупредив работника об этом в установленном законодательством порядке.

Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада) работника учреждения на повышающий коэффициент. При применении к окладу повышающих коэффициентов, образующих должностной оклад, стимулирующие выплаты устанавливаются к образованному должностному окладу.

Выплаты стимулирующего характера могут также производиться при выполнении государственного задания по оказанию высокотехнологичных видов медицинской помощи.

Подпунктом 4.1.1 пункта 4.1 Положения об оплате труда в перечне видов выплат стимулирующего характера предусмотрены повышающие коэффициенты к окладу: за выслугу лет; за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения; за квалификационную категорию; за почетное звание Российской Федерации, ученую степень, ученое звание; по занимаемой должности; персональный повышающий коэффициент; главным внештатным специалистам Министерства здравоохранения Мурманской области.

Порядок и критерии установления, предельные размеры персонального повышающего коэффициента определены подпунктом 4.2.6 пункта 4.2 Положения об оплате труда, в соответствии с которым коэффициент к окладу (должностному окладу) может быть установлен каждому работнику учреждения по основной занимаемой должности в пределах 3,0.

Персональные коэффициенты к окладу (должностному окладу) устанавливаются в пределах фонда оплаты труда учреждения.

Решение об установлении персонального коэффициента к окладу (должностному окладу) и его размере принимается главным врачом в отношении конкретного работника на основании рапорта руководителя структурного подразделения.

Размер персонального повышающего коэффициента представляет собой совокупность критериев оценки профессиональной деятельности работника: уровень профессиональной подготовки; сложность и важность выполняемой работы; интенсивность и напряженность работы; степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач; непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных, региональных и ведомственных целевых программ; стаж работы в учреждении; осуществление наставничества молодых специалистов; участие в организации и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

Проанализировав положения пунктов 1, 4, 4.1, 4.2 Положения об оплате ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина" в их системном толковании, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что установление и выплата персонального повышающего коэффициента работнику не носит гарантированно постоянный характер, не является обязанностью работодателя и относится к компетенции последнего,. Персональный повышающий коэффициент устанавливается исходя из квалификации работника, уровня его профессиональной подготовки, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также финансовой возможности учреждения. Установление и отмена спорной выплаты является исключительной прерогативой работодателя, и регулируется приказами руководителя учреждения.

Давая правовую оценку доводам истца, повторяемым в апелляционной жалобе, о наличии у него гарантированного права на получение спорной выплаты и о том, что её отмена носит дискриминационный характер со стороны работодателя, суд первой инстанции обоснованно указал, что персональный коэффициент не является гарантированной заработной платой и устанавливается конкретному сотруднику на основании рапорта руководителя структурного подразделения с учетом совокупности критериев, установленных Положением об оплате труда ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина".

Исходя из норм Положения об оплате труда ГОБУЗ "МОКБ им. П.А.Баяндина", персональный повышающий коэффициент не является постоянной величиной, устанавливается приказом работодателя и может быть изменен или отменен по его решению в пределах финансового обеспечения и с учетом факторов, перечисленных в подпункте 4.2.6 пункта 4.2 названного локального нормативного акта. В связи с этим работодатель вправе был с 08 мая 2019 года не производить начисление данного коэффициента, поскольку отменил его своим же приказом.

Доводы истца в жалобе о том, что приказ об установлении ему персонального повышающего коэффициента 1,3 отменен не был, в связи с чем, несмотря на издание оспариваемого приказа, являлся действующим на момент рассмотрения дела, несостоятельны, противоречат обстоятельствам дела и являются субъективным мнением истца, в связи с чем подлежат отклонению.

Мотивы принятия работодателем решения об отмене истцу персонального повышающего коэффициента были приведены представителем ответчика в ходе слушания дела, обоснованы представленными суду рапортом заместителя главного врача по хирургии (куратора отделения урологии) М от 28 февраля 2019 года о низком уровне интенсивности работы отделения урологии; данными об объемах работы отделения урологии, в котором ввиду изменения структуры учреждения (выделения отделения онкоурологии) по состоянию на 01 июня 2018 года уменьшилось число коек с 48 до 28 коек, что не превышает нагрузку, установленную приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 12 ноября 2012 года N 907н, устанавливающую одну должность заведующего на 30 коек с учетом ведения административных и организационных вопросов, развития, обучения; о количестве проведенных истцом операций (как в качестве хирурга, так и в качестве ассистента), составивших в 2018 году 2% от всего объема проведенных в отделении операций; о количестве пролеченных Сахаром В.Н. пациентов (0 чел. за 2018 год); государственным заданием на 2019 год и плановый период 2020-2021 годы, утвержденным Министерством здравоохранения Мурманской области, согласно которому оказание высокотехнологичной медицинской помощи отделением урологии на 2019 год не запланировано.

Представленным ответчиком доказательствам судом дана надлежащая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с которой судебная коллегия соглашается, не находя оснований для их переоценки.

Учитывая изложенное, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись основания для издания приказа от 06 марта 2019 года N * об отмене истцу персонального повышающего коэффициента.

Судебная коллегия с данным выводом суда соглашается, поскольку работодатель, обладая правом установления в отношении работников учреждения персонального повышающего коэффициента и определения его размера, исходя из совокупности обстоятельств дела, независимо от финансовых возможностей учреждения, имел право на отмену истцу установленного ранее коэффициента, оспариваемые истцом действия работодателя не противоречат трудовому законодательству и локальным нормативным актам, принятым в учреждении, не нарушают прав истца на заработную плату, размер которой гарантирован законом и трудовым договором.

В данном случае, вопреки доводам подателя жалобы, действиями работодателя дискриминации допущено не было, учитывая, что иные стимулирующие выплаты, установленные истцу, сохранены.

При принятии оспариваемого приказа работодатель в рамках полномочий, предоставленных ему законом и локальными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, руководствовался критериями оценки профессиональной деятельности истца согласно пункту 4.2.6 Положения об оплате труда, которая зависит исключительно от усмотрения работодателя.

С учетом изложенного ссылка в жалобе на то, что действовавшей в 2018 году должностной инструкцией не предусматривалось условие об обязательном количестве операций для заведующего отделением, правового значения не имеет.

В соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда стимулирующая выплата - персональный повышающий коэффициент в отношении каждого работника носит индивидуальный характер, в связи с чем судебная коллегия признает несостоятельными приводимые истцом в жалобе доводы о том,

что остальным сотрудникам персональный повышающий коэффициент не изменялся и не отменялся.

Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком не доказан факт нарушения им должностной инструкции, на правильность выводов суда также не влияет, так как отмена персонального повышающего коэффициента не является дисциплинарным взысканием, приказ работодателя не содержит указания об отмене персонального повышающего коэффициента в связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности.

Доводы подателя жалобы о том, что работодатель обязан был применить требования статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации и уведомить о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, основаны на неверном понимании и толковании положений указанной правовой нормы. Отмена персонального повышающего коэффициента не является изменением условий трудового договора в части оплаты труда, поскольку не предусмотрена условиями трудового договора как подлежащая гарантированной выплате часть заработной платы, вопрос об изменении размера которой подлежит рассмотрению в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом ссылки истца в жалобе на несоблюдение требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении в 2018 году структурной реорганизации отделения урологии отмену судебного решения повлечь не могут, поскольку данные действия работодателя не являлись предметом рассматриваемого спора.

Выводы суда первой инстанции по обстоятельствам, имеющим значение для правильного разрешения заявленных требований, подробно мотивированы, основаны на правильном применении норм, регулирующих спорные правоотношения, и соответствуют представленным по делу доказательствам, которым судом дана оценка, отвечающая требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Доказательств, опровергающих выводы суда об отсутствии в действия работодателя нарушений трудового законодательства в части оплаты труда истца, в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в материалы дела не представлено.

В целом приведенные в апелляционной жалобе доводы сводятся к несогласию с выводами суда и не содержат указание на обстоятельства и факты, которые не были проверены или учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы правовое значение для вынесения решения по существу спора, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, фактически основаны на ошибочном толковании норм права, направлены на переоценку установленных судом обстоятельств, оснований для переоценки которых и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется.

Правовых доводов, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, ссылок на обстоятельства, требующие дополнительной проверки, апелляционная жалоба не содержит.

Не усматривается судебной коллегией и нарушений судом норм процессуального права, которые в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции.

При таком положении судебная коллегия находит постановленное решение суда законным и обоснованным, оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене или изменению решения суда, в том числе и по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Первомайского районного суда города Мурманска от 21 мая 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Сахара Виктора Николаевича - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи