Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 11 июня 2019 г. по делу N 33-12225/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Венедиктовой Е.А.

судей

Барминой Е.А.

Стешовиковой И.Г.

с участием прокурора

Ермаковой Я.С.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 11 июня 2019 года гражданское дело N 2-3504/2018 по апелляционной жалобе Сергеевой И. В. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 18 декабря 2018 года по иску Сергеевой И. В. к ООО "СОЮЗАВТО" о восстановлении на работе, признании приказа незаконным, признании факта работы по полной ставке, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г, объяснения истца Сергеевой И.В, представителя истца - Церна Е.С, представителя ответчика - Пенова Ю.В, заключение прокурора, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Сергеева И.В. обратилась в суд с иском к ООО "СОЮЗАВТО", в котором просила признать приказ N 1 от 12.02.2018 о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановить на работе в должности администратора-кассира, признать факт работы в должности администратора-кассира по полной ставке в период с 01.01.2014 по 15.12.2017, взыскать денежную сумму в размере 10 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 550 000 рублей

В ходе рассмотрения спора истец отказалась от требований о взыскании денежной суммы в размере 10 000 рублей, производство по делу в данной части прекращено.

Требования мотивированы тем, что 14.12.2017 истец получила уведомление об увольнении, согласно которому на основании приказа генерального директора N 1-сш от 11.12.207 г. "Об изменении штатного расписания и сокращения численности работников" с 15.02.2018 сокращается занимаемая истицей должность администратора-кассира. Увольнение истец считает незаконным. Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников. В момент увольнения истицы работодатель производил активный набор сотрудников, в т.ч. на должность администратора. При увольнении работодатель в нарушение статьи 180 ТК РФ не предложил истице ни одной вакантной должности. На основании ст. 179 ТК РФ при увольнении при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Данный вопрос работодателем не рассмотрен. Истица имела большую производительность труда, поскольку в свою смену одна справлялась с трудовыми обязанностями. Кроме того, истица являлась единственным работником в семье, супруг истицы не работает. Таким образом, ответчиком было допущено нарушение процедуры увольнения истицы.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 18.12.2018 в иске отказано.

Полагая постановленное по делу решение незаконным и необоснованным, истец в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме заявленных требований. В обоснование доводов жалобы истец ссылается на неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для отмены решения суда не имеется, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 31.12.2013 на основании трудового договора N 22 Сергеева И.В. принята на работу в ООО "Союз-Авто" на должность администратора-кассира с 01.01.2014 бессрочно. Согласно пункту 4 трудового договора, устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями, с 09:00 до 13:00 без перерыва на обед. В соответствии с пунктом 11 трудового договора, заработная плата составляла 6 000 рублей (том 1, л.д. 14-15).

09.01.2014 ООО "Союз-Авто" издан приказ о приеме истицы на работу N 01/К (том 1, л.д. 42-45).

27.04.2016 дополнительным соглашением к трудовому договору N 19 Сергеевой И.В. с 01.05.2016 установлен должностной оклад в размере 6 570 рублей (том 1, л.д. 49).

31.12.2016 дополнительным соглашением к трудовому договору N 1 Сергеевой И.В. с 01.01.2017 установлена заработная плата пропорционально отработанному времени исходя из должностного оклада в размере 16 000 рублей (том 1, л.д. 51).

14.12.2017 Сергеевой И.В. генеральным директором ООО "Союз-Авто" Летко С.И. представлено на ознакомление уведомление, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО "Союз-Авто" от 11.12.2017 N 1-сш "Об изменении штатного расписания и сокращения численности работников" занимаемые истицей 0,5 штатной единицы по должности администратора-кассира подлежит сокращению с 15.02.2018 (том 1, л.д. 59).

Решением комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе, в связи с сокращением штата ООО "Союз-Авто" от 12.12.2017, оформленным протоколом N 1, Демкина Г.Н, отработавшая по состоянию на 12.12.2017 6 лет 2 месяца 11 дней в ООО "Союз-Авто", признана обладающей более высокой квалификацией; кандидатура Сергеевой И.В. утверждена подлежащей увольнению 15.02.2018 (том 1, л.д. 57-58).

Приказом генерального директора N 046 от 12.02.2018 истица уволена на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ (том 1, л.д. 55).

Факт сокращения подтверждается приказом генерального директора ООО "Союз-Авто" N 1-сш от 11.12.2017, в соответствии с которым, в связи с оптимизацией штатной структуры организации с 15.02.2017 из штатного расписания исключается должность "администратор-кассир" 0,5 ставки, а также штатным расписанием, введенным с 16.02.2018, согласно которому имеется одна должность "администратор-кассир" 1,0 ставки.

ООО "Союз-Авто" выпустило сообщение о предстоящем увольнении работников, направило его в Агентство занятости населения по месту нахождения организации с указанием сведений о профессии (должности) и работниках, предполагаемых к увольнению (Сергеева И.В.).

Истец уведомлена о сокращении численности работников в соответствии со статьей 180 ТК РФ 14.12.2017, т.е. за 2 месяца до увольнения под роспись (уведомление от 14.12.2017).

Из представленных ответчиком штатных расписаний следует, что с момента уведомления истицы о сокращении численности работников и до ее увольнения вакантных должностей в ООО "Союз-Авто" не имелось, все должности по штатному расписанию были заняты, что также подтверждается табелями учета рабочего времени за период с 01.12.2017 по 28.02.2018.

Разрешая заявленные исковые требования, суд первой инстанции, правильно определив правоотношения сторон и нормы права, подлежащие применению, исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден. Истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК Российской Федерацией двухмесячного срока после уведомления, истцу произведены соответствующие выплаты, в связи с чем, пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Выводы суда подробно мотивированы в решении, соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со ст. ст. 56, 67 ГПК Российской Федерацией.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерацией трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК Российской Федерацией увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК Российской Федерацией в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными документами, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец уведомлен в установленные законом сроки, процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена, в связи с чем, оснований для вывода о нарушении процедуры увольнения, и удовлетворения исковых требований не имеется.

Несостоятельным является довод апелляционной жалобы истца, что судом не исследован вопрос действительности сокращения штата, поскольку как следует из материалов дела, ответчиком представлена полная информация по проведенному работодателем сокращению штата и отсутствия вакантных должностей на период проведения процедуры увольнения истца по сокращению штата. 15.02.2018 должность администратор-кассир 0,5 ставки исключена из штатного расписания, с 16.02.2018 введено штатное расписание, в котором имеется одна должность администратор-кассир 1,0 ставки.

Ссылка истца в апелляционной жалобе, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не предложены, также необоснованно. Истец в апелляционной жалобе не указывает, какие именно должности являлись вакантными и соответствовали образованию и квалификации истца. В суде первой инстанции истец также не заявлял о конкретных вакантных должностях, которые не были ей предложены.

Указание в жалобе, на прием на работу ответчиком сотрудников в соответствии с приказами от 01.12.2017, 07.12.2017, 11.12.2017, судебной коллегией отклоняется, поскольку указанные сотрудники принимались на работу до издания приказа генерального директора ООО "Союз-Авто" от 11.12.2017 г. N 1-сш "Об изменении штатного расписания и сокращения численности работников". Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать имеющиеся вакансии в течение периода проведения сокращения штата, а именно с момента издания приказа о сокращении штата и до момента увольнения. Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям и табелям учета рабочего времени с момента уведомления истца о сокращении численности работников и до ее увольнения вакантных должностей в ООО "Союз-Авто" не имелось, все должности по штатному расписанию были заняты.

Таким образом, у судебной коллегии отсутствуют основания для выводов о нарушении ответчиком трудовых прав истца. Обязанность ответчика уволить иного работника с должности, с целью создать вакансию для истца, положениями трудового законодательства не предусмотрена.

При этом, судом первой инстанции исследовалась должность руководителя цеха восстановительного ремонта, однако данная должность не могла быть предложена истцу, поскольку не соответствовала квалификации и образованию истца ввиду отсутствия высшего профессионального образования.

Проверяя доводы истца о несоблюдении со стороны работодателя его преимущественного права на оставление на работе, судом первой инстанции установлено, что работодателем перед расторжением с истцом трудового договора решался вопрос определения работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе. По итогам заседания комиссии, созданной для разрешения данного вопроса, принято решение, что преимущественным правом на оставление на работе обладает Демкина Г.Н.

Учитывая, что надлежащих и достаточных доказательств преимущественного права на оставление на работе по сравнению с указанным сотрудником, занимавшим аналогичную с истцом должность, представлено не было, при том факте, что истица работала на 0,5 ставки, а Демкина Г.Н. занимала 1,0 ставки, суд обоснованно пришел к выводу, что действия работодателя в данном случае правомерны.

Наличие у истца высокой квалификации по занимаемой специальности и опыта работы, не может расцениваться как безусловное основание для признания ее преимущественного права на занятие должности. При разрешении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем, помимо соблюдения установленного ст. 179, 180 ТК РФ порядка, учтены образование, квалификация и опыт работы, как истца, так и лица, за которым признано преимущественное право на оставление на работе.

Правильность применения работодателем критериев эффективности и производительности труда, а также наличия необходимой квалификации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата доводами апелляционной жалобы не опровергнута.

Кроме того, согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, решение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

С учетом изложенного, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о соблюдении ответчиком всех предусмотренных действующим законодательством требований при расторжении трудового договора с истцом.

Подлежат отклонению и доводы жалобы о фиктивности сокращения должности, занимаемой истцом, поскольку представленные в дела доказательства в своей совокупности свидетельствуют о реальных организационно-штатных мероприятиях, проводимых ответчиком.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, доказательств в их опровержение, истцом в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Доводы истца о дискриминационном характере действий ответчика, являются надуманными, не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Пунктом 2 статьи 1 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Вместе с тем, судом факт дискриминации истца при рассмотрении настоящего дела не установлен, доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика, истцом в нарушении положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации Российской Федерации в суд первой и апелляционной инстанции, не представлено. При этом, сам по себе факт увольнения по сокращению штатов, обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.

При разрешении требований в части признания факта работы в должности администратора-кассира по полной ставке в период с 01.01.2014 по 15.12.2017, суд также не нашел оснований для их удовлетворения.

Так, судом установлено, что в соответствии с трудовым договором N 22 от 31.12.2013, заключенным между сторонами, установлен следующий режим рабочего времени истицы: 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 20 часов с двумя выходными днями.

Трудовой договор заключен на основании заявления Сергеевой И.В. от 31.12.2013 о принятии ее на работу, при этом в данном заявлении указано, что она просит принять ее на работу на должность "администратор-кассир" на неполный рабочий день с режимом работы с 09:00 до 13:00 (том 1, л.д. 41). Дополнений к трудовому договору, изменяющих режим работы истицы, стороны не согласовывали.

Из табелей учета рабочего времени за период с 01.02.2017 по 28.02.2018 следует, что Сергеева И.В. работала по 4 часа в день каждую неделю с двумя выходными (том 1, л.д. 101, 107, 113, 119, 125, 132, 139, 146, 152, 159, 165, 171, 178).

Поскольку достоверных доказательств работы Сергеевой И.В. по полной ставке (в режиме 3 дня через три) в период с 01.01.2014 по 15.12.2017, истцом не представлено, то суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании факта работы в должности администратора-кассира по полной ставке.

Доводы апелляционной жалобы о несогласии с данной судом оценкой показаниям допрошенных при рассмотрении дела свидетелей, не влекут отмену решения суда, поскольку направлены на переоценку выводов суда. В соответствии со ст. 67 ГПК РФ судом оценены доказательства, представленные сторонами, в совокупности, в том числе и показания свидетелей, что нашло отражение в решении. Судом обоснованно указано на противоречивость показаний свидетелей и при отсутствии письменных доказательств работы истицы по графику 3 дня через 3, только одних показаний свидетелей недостаточно для подтверждения данного факта.

При этом, согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Также истцом, в обосновании заявленного требования представлены распечатки движения денежных средств в кассах ККМ за период с 01.01.2015 по 31.01.2015, с 01.01.2016 по 31.01.2016, с 01.01.2017 по 31.01.2017, 07.05.2017, однако данные распечатки, как верно указано судом, не могут быть приняты во внимание, поскольку учетная программа, отраженная в распечатках, не является официальной бухгалтерской программой ООО "Союз-Авто", позволяет сделать любую выборку заказ-нарядов за любой фамилией пользователя, имеющего логин и пароль доступа в программу. Как пояснил представитель ответчика, за период с 31.05.2015 по 30.06.2018 ООО "Союз-Авто" не применяло контрольно-кассовую технику в отношении услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей клиентов.

Кроме того, согласно представленным справкам 2-НДФЛ, оплата труда истца производилась из расчета половины ставки.

Таким образом, поскольку письменными доказательствами подтверждается факт работы истца неполную смену, иными относимыми и допустимыми доказательствами данное обстоятельство не опровергнуто, то оснований для удовлетворения требований о признании факта работы в должности администратора-кассира по полной ставке в период с 01.01.2014 по 15.12.2017, не имеется.

Судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение при постановлении судебного акта, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем несостоятельны, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 18 декабря 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: