Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва от 20 августа 2019 г. по делу N 33-1157/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Тыва в составе:

председательствующего Соскал О.М,

судей Баутдинова М.Т, Ойдуп У.М,

с участием прокурора Дажымба Б.Б,

при секретаре Кара-оол О.К, переводчике Куулар Ч.А,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Баутдинова М.Т. гражданское дело по иску Очур А.Б. к Управлению труда и социального развития администрации муниципального района "Бай-Тайгинский район Республики Тыва" о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы, компенсации морального вреда по апелляционной жалобе ответчика на решение Бай-Тайгинского районного суда Республики Тыва от 11 июня 2019 года,

УСТАНОВИЛА:

Очур А.Б. обратилась в суд к Управлению труда и социального развития администрации муниципального района "Бай-Тайгинский район Республики Тыва" (далее - УТиСР Бай-Тайгинского района, Управление) с вышеуказанным иском, указав, что с 1 августа 2013 года была принята ** в Управление. 19 ноября 2018 года по семейным обстоятельствам отсутствовала на рабочем месте, о чём пыталась поставить в известность и неоднократно звонила начальнику Дамба Е.С, которая не ответила на звонки. О своём отсутствии предупредила табельщика А. и председателя профсоюза Х. Планировала получить дополнительный отпуск или отгул, руководствуясь Коллективным договором и отработанным во время ежегодного очередного отпуска временем. Коллективным договором работнику предусмотрено предоставление дополнительного отпуска в 1 рабочий день в юбилей близкого родственника. О предстоящем юбилее коллектив и начальник знали заблаговременно. 20 ноября 2018 года под уговорами начальника Дамба Е.С. написала объяснительную записку об отсутствии на рабочем месте 19 ноября 2018 года. Акты об отсутствии её на рабочем месте специалистами Управления подписаны также под давлением начальника с существенными нарушениями. Так, согласно акту от 19.11.18 года б/н, составленному в 12 час. 55 мин. зафиксировано отсутствие не в 4 часа, поскольку он составлен в 12 час. 55 мин. По акту, составленному в 17 час. 31 мин. зафиксировано отсутствие с 09 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. 23 ноября 2018 года начальник Управления потребовала освободить рабочее место в связи с увольнением. На сегодняшний день с приказами о предоставлении дополнительного отпуска, об увольнении не ознакомлена. Считает увольнение незаконным, поскольку решение не соответствует общим принципам юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности. Работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

За время работы в отношении неё дисциплинарные взыскании не применялись, на иждивении имеет ** детей и является **. Моральный вред оценивает в 10 000 рублей.

Решением Бай-Тайгинского районного суда Республики Тыва от 11 июня 2019 года иск удовлетворён. Очур А.Б. восстановлена в должности ** Управления. В пользу Очур А.Б. с Управления взыскан среднийзаработок за время вынужденного прогула с 21 ноября 2018 года по 11 июня 2019 года вразмере 149 769,97 рублей, компенсация морального вреда в размере 3 000 рублей. С Управления в бюджет муниципального района "Бай-Тайгинский район Республики Тыва" взысканы 4 195,4 рублей в счёт государственной пошлины.

Не согласившись с решением суда, представитель ответчика Дамба Е.С. подала апелляционную жалобу, в которой просит его отменить, указав, что решение принято с нарушением норм материального права, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. Истец в ходе судебного заседания подтвердила факт отсутствия на рабочем месте, в течение всего рабочего дня из-за плохого самочувствия вследствие употребления алкогольных напитков в рабочий день (понедельник) в юбилей **. Тем не менее, суд признал, что увольнение произведено без учёта тяжести этого поступка, обстоятельств, при которых он совершён. Считает, что суд первой инстанции не дал надлежащую правовую квалификацию обстоятельствам дела, тогда как, увольнение в силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является прогулом. Как показывает практика, уважительными причинами признаются временная нетрудоспособность работника, исполнение общественных обязанностей, сдача крови, участие в забастовке, чрезвычайные ситуации, задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней. Удовлетворение иска Очур А.Б. так же противоречит принципам этики и морали в связи с вторжением в прерогативу работодателя по поддержанию трудовой дисциплины среди работников в силу ст. 22 ТК РФ.

В возражении на апелляционную жалобу представитель истца Монгуш Р.К. просил оставить решение суда без изменения, указав, что применение дисциплинарного наказания в виде увольнения не соответствовало тяжести проступка.

В суде апелляционной инстанции истец, её представитель Монгуш Р.К. просили отказать в удовлетворении апелляционной жалобы.

Представитель истца в суд апелляционной инстанции не явился, будучи надлежащим образом уведомлённым о месте и времени судебного разбирательства. Судебная коллегия в отсутствие извещения о причинах неявки рассматривает дело в его отсутствие на основании ст. 167 ГПК РФ.

Прокурор поддержал доводы апелляционной жалобы, просил отменить решение суда.

Выслушав явившихся лиц, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В период времени с 1 августа 2013 года по 20 ноября 2018 года истец работала в должности ** Управления. Её основным рабочим местом являлся кабинет в Управлении, расположенном по адресу; **. Режим работы при приёме на работу был установлен с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 13 час. 00 мин до 14 час. 00 мин.

Из материалов дела однозначно следует и истцом не оспаривалось, что с заявлением о предоставлении дня отдыха, то есть 19 ноября 2018 года истец к работодателю не обращался, официального разрешения на отгул она не получала.

Несмотря на доводы о том, что акты об отсутствии на рабочем месте были составлены с нарушением в части указания временного периода её отсутствия, истец, как в суде первой, так и в суде апелляционной инстанций не отрицала, что в этот день она действительно не появлялась на своём основном рабочем месте ввиду того, что плохо себя чувствовала после проведения юбилея родственника. Также ею не отрицалось, что за медицинской помощью в день отсутствия на рабочем месте она не обращалась, больничный лист не оформляла.

Таким образом, судом было верно установлено, что истец отсутствовала на рабочем месте 19 ноября 2018 года с 09:00 час. до 17:31 час, то есть более 4 часов, что является прогулом при этом её отсутствие на рабочем месте не было связано с необходимостью выполнять работу с иными уважительными причинами.

Согласно п.4 ч.1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдения порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Довод представителя ответчика о том, что увольнение является законным, поскольку Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника за прогул, не был принят судом первой инстанции, так как увольнение из всех предусмотренных мер дисциплинарного взыскания является крайней мерой. Применение её к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Материалами дела было доказано, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, данному обстоятельству судом первой инстанции дана надлежащая оценка в оспариваемом решении. Между тем, как верно указано судом, работодателем вопрос о применении более мягкого вида наказания не рассматривался, поведение работника, предшествующее увольнению, не учитывалось.

Из материалов дела следует, и это не отрицалось представителем ответчика, что истец в течение 5 лет не совершала дисциплинарных поступков, не была ни разу привлечена к дисциплинарной ответственности, имеет на иждивении ** несовершеннолетних детей, одного **. Также в результате её прогула никому не было причинено вреда, а интересы службы не претерпели какого-либо ущерба. Иное ответчиком доказано не было. Также ответчиком не опровергнуто, что у истца имел факт ухудшения состояния здоровья, исключающего возможность исполнения им трудовых обязанностей.

Помимо прочего судебной коллегией установлено, что первичным профсоюзным органом 16 ноября 2018 года было проведено заседание, которым было решено одобрить предоставление истцу отгула 19 ноября 2018 года в связи с имеющимся переработками истца в период отпуска, а также исходя из содержания коллективного трудового договора, действовавшего у ответчика.

Пунктом 3.29 Коллективного договора предусмотрено, что (далее в редакции первоисточника) "помимо ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков и работникам организации предоставляются отпуска с сохранением заработной платы при праздновании юбилейных дат, дня рождения 2 дня".

Суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что данное правило распространяется на работника в случае празднования юбилейных дат и дня рождения самого работника. Между тем из буквального толкования этой нормы этого не следует, поскольку в иных строках данного пункта сторонами Коллективного договора было оговорено, что отпуск предоставляется в связи с вступлением в брак работника, в вступлением в брак детей работника и т.д.

При изложенной редакции Коллективного договора истец могла ошибаться относительно имеющихся у неё оснований для предоставления ей отпуска в связи с празднованием юбилея родственника.

Ответчиком не представлено доказательств суду, что при применении к истцу такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, были учтены тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Ни в приказе о дисциплинарном взыскании, ни в приказе о прекращении трудового договора об этом не указано.

Ссылку апеллянта на прерогативу работодателя при выборе вида дисциплинарного взыскания, применяемого к виновному работнику, судебная коллегия отклоняет, как несостоятельную, поскольку само по себе право работодателя применить к допустившему проступок работнику не означает произвольное применение самого строгого вида дисциплинарного наказания без учёта поведения работника, предшествующего проступку.

Таким образом, суд правильно пришел к выводу о незаконности увольнения истца за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно ст. 237 ТК РФ работнику должен быть возмещён моральный вред, причинённый ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер возмещения морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, характер причинённых истцу нравственных страданий, суд правомерно счёл необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что выводы суда первой инстанции о нарушении трудовых прав Очур А.Б. работодателем, уволившим истца с работы по подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ в отсутствие доводов о соразмерности наказания обстоятельствам проступка, поведения работника, предшествующего наказанию, были сделаны при правильной оценке имеющихся в деле доказательств.

В связи с этим требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе обоснованно судом удовлетворены. Поскольку требования о компенсации морального вреда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов являются производными от требований о восстановлении на работе, то и их удовлетворение состоялось правомерно.

По этим основаниям состоявшееся решение суда следует признать законным, оно не подлежит отмене по доводам апелляционной жалобы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Бай-Тайгинского районного суда Республики Тыва от 11 июня 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения:

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 21 августа 2019 года.

Председательствующий

Судьи