Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 26 августа 2019 г. по делу N 33-13582/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Гаянова А.Р,

судей Гиниатуллиной Ф.И. и Мелихова А.В,

с участием прокурора Халиковой Л.Г,

при секретаре судебного заседания Минабутдиновой А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Палаткина И.В. на решение Ново-Савиновского районного суда города Казани от 05 июня 2019 года, которым постановлено:

в удовлетворении исковых требований Палаткина Игоря Викторовича к Обществу с ограниченной ответственностью "СЕРВИС АЗИНО" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения Палаткина И.В. в поддержку доводов жалобы, представителя ООО "СЕРВИС АЗИНО" - Расковалкиной Н.Л, полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Палаткин И.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) "СЕРВИС АЗИНО" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 04 июля 2018 года он был принят на работу в ООО "СЕРВИС АЗИНО+", которое является частью ГК КАН АВТО, на должность заместителя руководителя сервисного центра.

Истец исполнял свои обязанности до начала февраля 2019 года. Затем истца по телефону пригласили в отдел кадров подписать заявление о переводе. При обращении к руководителю отдела кадров, ему сообщили, что его никуда переводить не собираются и ему необходимо подписать заявление на увольнение. Подписывать заявление об увольнении он отказался.

16 апреля 2019 года истец по почте получил уведомление от ведущего специалиста по кадрам ООО "СЕРВИС АЗИНО", о том, что в течении семи рабочих дней с момента вручения настоящего уведомления истцу необходимо явиться в отдел кадров для дачи объяснений по причине своего отсутствия на рабочем месте.

17 апреля 2019 года истец по прибытии в отдел кадров работодателя он узнал, что уволен за прогул. 22 апреля 2019 года ему выдали трудовую книжку и копию приказа об увольнении, в котором не было дат и подписей.

Полагая свое увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе в прежней должности с 01 февраля 2019 года, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 февраля 2019 года до вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Представитель ответчика иск не признал.

Суд в удовлетворении исковых требований отказал и принял решение в вышеприведенной формулировке.

В апелляционной жалобе Палаткин И.В. ставит вопрос об отмене принятого судом решения по мотиву его незаконности и необоснованности. По его мнению, судом первой инстанции должным образом не исследованы обстоятельства порядка произведения увольнения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец жалобу поддержал по изложенным в ней доводам.

Представитель ответчика просила в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.

Прокурор Халикова Л.Г. в своем заключении просила решение суда оставить без изменения.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудове отношения - отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23).

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

С учетом разъяснений, содержащихся в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Из материалов дела видно, что Палаткин И.В. с 24 января 2018 года на основании трудового договора состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя руководителя сервисного центра ООО "СЕРВИС АЗИНО".

Заместителем руководителя сервисного центра ООО "Сервис Азино" были составлены докладные записки на имя генерального директора, из которых следует, что сотрудник сервисного центра Палаткин И.В. 01 февраля 2019 года, 02 февраля 2019 года, 06 февраля 2019 года, 07 февраля 2019 года, 08 февраля 2019 года, 12 февраля 2019 года, 13 февраля 2019 года, 14 февраля 2019 года, 18 февраля 2019 года, 19 февраля 2019 года, 20 февраля 2019 года, 24 февраля 2019 года, 25 февраля 2019 года, 26 февраля 2019 года не вышел на работу.

В качестве доказательств, подтверждающих факт прогула истца, представлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 01 февраля 2019 года, 02 февраля 2019 года, 06 февраля 2019 года, 07 февраля 2019 года, 08 февраля 2019 года, 12 февраля 2019 года, 13 февраля 2019 года, 14 февраля 2019 года, 18 февраля 2019 года, 19 февраля 2019 года, 20 февраля 2019 года, 24 февраля 2019 года, 25 февраля 2019 года, 26 февраля 2019 года, согласно которым в указанные дни истец с 9:00 до 18:00 отсутствовал на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин.

11 марта 2019 года ответчик направил по почте по адресу: "адрес" адресованное истцу уведомление о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по причине невыхода на работу в ООО "Сервис Азино".

Данная корреспонденция истцом получена не была, возвращена ответчику в связи с истечением срока хранения.

05 апреля 2019 года ответчик направил по почте по адресу: "адрес" адресованное истцу повторное уведомление о необходимости явиться на работу для дачи объяснений по причине невыхода на работу в ООО "Сервис Азино".

16 апреля 2019 года истец уведомление о необходимости дать объяснения по указанным фактам получил лично, которые истцом работодателю представлены не были.

На основании приказа от 16 апреля 2019 года N 92-СА Палаткин И.В. уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 17 апреля 2019 года. С приказом об увольнении истец ознакомлен 22 апреля 2019 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции основывался на статьях 81, 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающих возможность расторжения трудового договора в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и требованиям закона.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не доказал законность основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения работника подлежат отклонению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений истца по факту отсутствия на рабочем месте. До увольнения от истца были затребованы объяснения в установленный законом срок, от дачи которых истец отказался, объяснения не предоставил.

Уважительных причин отсутствия на работе истцовой стороной не представлено, напротив, истец не опровергал факт отсутствия на рабочем месте в оспариваемый период.

При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения апелляционных жалоб не имеется.

Доводы указанных жалоб направлены на иную оценку исследованных судом обстоятельств, не опровергают выводов суда, основанных на исследованных судом доказательствах, которым в соответствии с правилами статьи 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дана аргументированная правовая оценка.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ново-Савиновского районного суда города Казани от 05 июня 2019 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Палаткина И.В. - без удовлетворения.

Апелляционное определение суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

Председательствующий

Судьи: