Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 сентября 2019 г. по делу N 33-43183/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.

судей Пильгановой В.М, Лобовой Л.В,

при секретаре Кишкинской А.С.

с участием прокурора Артамоновой О.Н.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Чекменевой Н. Ю. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 13 февраля 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Чекменевой Н.Ю. к ГБОУ г. Москвы "Школа N 1583 им. К.А. Керимова" о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Чекменева Н.Ю. обратилась в суд с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ГБОУ г. Москвы "Школа N 1583 им. К.А. Керимова" о восстановлении на работе, отмене приказа от 22 октября 2018 года о примен ии дисциплинарного взыскания, отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении в должности ведущ его специалист а по кадрам, взыскании компенсации за время вынужденного прогула с 13 ноября 2018 года по день вынесения решения, взыскании компенсации морального вреда 1 000 000 руб, возмещени и юридических расходов в сумме 55 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 10 октября 2018 года ей было вручено уведомление о сокращении численности штата, однако ответчиком нарушена процедура сокращения численности штата, с приказом об изменении штатного расписания ее не ознакомили, о причинах сокращения не сообщили, не ознакомили с решением первичной профсоюзной организации, в уведомлении не установлена планируемая дата увольнения, не представлено документов об уведомления службы занятости, истцу не предложены вакантные должности. 22 октября 2018 года ответчиком издан приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности с нарушением процедуры, поскольку истцу не предоставлена возможность ознакомиться с дисциплинарным производством, необоснованно применена более строгая мера привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора. По мнению истца, ответчик таким образом понуждал ее к написанию заявления об увольнении под угрозой увольнения п о отрицательн ым основаниям, действиями ответчика причинены нравственные и физические страдания, истец понес ла расходы для восстановления своих прав.

Представитель истца по доверенности Шевелева О.А. в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности Тищенков А.В. в судебном заседании заявленные требования не признал по доводам письменных возражений.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Чекменева Н.Ю.

В заседание судебной коллегии истец Чекменева Н.Ю. не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена, ходатайства об отложении дела не представила.

В соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

С удебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца по доверенности Аникина О.С, представителя ответчика по доверенности Шангиреева С.Р, заслушав заключение прокурора, приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003г, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ( статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 01 октября 2011 года между сторонами заключен трудовой договор N 37/11, в соответствии с которым Чекменева Н.Ю. принята на работу к ответчику на должность бухгалтера.

В соответствии с заявлением истца и на основании приказа N 02/124/1 от 27 февраля 2018 года Чекменева Н.Ю. принята на должность ведущ его специалист а по кадрам.

Приказом N 02/859 от 09 октября 2018 года "О внесении изменений в штатное расписание" предусмотрено создание отдела кадров как самостоятельного структурного подразделения и исключение с 10 декабря 2018 год а должности ведущ его специалист а по кадрам.

10 октября 2018 года о предстоящем сокращении должности уведомлен председатель первичной профсоюзной организации ; в ГКУ ЦЗН города Москвы направлены сведения о высвобождаемых работниках.

Протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников от 12 октября 2018 года установлено, что истец не обладает преимущественным правом на оставлении на работе, в связи с чем, подлежит увольнению с сокращением штата и численности работников.

10 октября 2018 года истец была предупреждена о предстоящем увольнении, истцу предложен а вакантн ая должност ь специалист а отдела кадров, разъяснено, что в случае отказа от перевода по истечении двух месяцев после получения уведомления трудовой договор будет прекращен

, также о том, что договор может быть расторгнут с согласия работника до истечении указанного срока.

22 октября и 12 ноября 2018 года от истца в адрес работодателя поступили заявления, согласно которым работник дал письменное согласие на прекращение трудового договора до истечения двухмесячного срока и отказался от предложенных вакансий.

Приказом N 01/132 от 12 ноября 2018 года трудовые отношения между сторонами были прекращены, Чекменева Н.Ю. был а уволен а с занимаемой должности 13 ноября 2018 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В тот же день истцу была выдана трудовая книжка.

По результатам внеплановой документарной проверки Государственной инспекции труда в г. Москве от 11 января 2019 г. нарушений прав и законных интересов истца не выявлено.

Приказом ГБОУ г.Москвы "Школа N 1583 имени К.А.Керимова" N 02 о т 22 октября 2018 года Чекменевой Н.Ю. объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением должностных обязанностей возложенных на нее трудовым договором от 01 октября 2011 года N37/11, выразившихся в незаключении дополнительных соглашений к трудовым договорам работников, связанных с изменениями должностных окладов данных работников согласно приказу ответчика от 14 сентября 2018 года N 02/686 "О внесении изменений в штатное расписание" и в соответствии со ст.193 ТК РФ.

С приказом истец ознакомлена, что не оспаривалось при рассмотрении.

Основанием для издания приказа послужила служебная записка заместителя директора по управлению ресурсами Митронина И.В. от 11 октября 2018 года, из которой следует, что истцу 08 октября 2018 года вручены требования о предоставлении объяснений по факту не проведения изменени окладов работникам согласно приказу от 14 сентября 2018 г. N 02/686 "О внесении изменений в штатное расписание" и приказа N 02/560 от 24 августа 2018 г. "О снятии доплаты за увеличение объема".

Истцом представлены объяснительные записки от 09 октября 2018 года и 10 октября 2018 года, соответствующие приказы, однако дополнительные соглашения к трудовым договорам не составлены, работники с приказами не ознакомлены.

Разрешая исковые требования Чекменевой Н.Ю. о признании приказа от 22 октября 2018 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным с учетом установленных по делу обстоятельств, на основании собранных по делу доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, возложенных на нее трудовым договором и должностной инструкцией, подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка, примененного к нему взыскания, учтены характер таких нарушений и обстоятельства их совершения.

Доводы истца о несогласии с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении указанных требований, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к переоценке представленных по делу доказательств.

С доводами истца о том, что оспариваемое дисциплинарное взыскание применено за невыполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, судебная коллегия согласиться не может, поскольку согласно должностной инструкции ведущего специалиста по кадрам ГБОУ "Школа N 1583", с которой истец была ознакомлена, ведущий специалист по кадрам ведет учет личного состава организации, ее подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации; оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, распоряжениями руководителя организации, а также другую установленную документацию по кадрам; формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью (п.п.2.1-2.3); соблюдает сроки исполнения документов, заданий и поручей руководства (п.2.12).

Разрешая спор в части признания увольнения незаконным, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Чекменевой Н.Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленный законом срок, истцу были предложены вакантные должности, на которые своего согласия истец не выразила, наличие преимущественного права на оставлении истца на работе о тветчиком не установлено, в связи с чем доводы о незаконности увольнения признаны несостоятельными. Доводы истца о том, что ей были предложены не все вакансии опровергаются представленными штатными расписаниями.

При этом согласно материалам дела, истец была уволена до истечения срока предупреждения в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ на основании уведомления и личного заявления Чекменевой Н.Ю. о согласии с прекращением трудовых отношений по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, что освобождало работодателя от обязанности по трудоустройству работника, предложения вакантных должностей.

При таких обстоятельствах, оснований для восстановления истца на работе у суда не имелось, а следовательно взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст.237 ТК РФ, не имелось.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они соответствуют материалам дела и не противоречат требованиям закона.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ были проверены судом первой инстанции, с учетом установленных обстоятельств и представленных доказательств признаны необоснованными, о чем указано в мотивировочной части судебного постановления.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что написав заявление о досочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников, она была введена ответчиком в заблуждение, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку указанные доводы не подтверждены какими-либо доказательствами и такие заявления истцом были поданы дважды.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела. Разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 ГПК РФ судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 13 февраля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Чекменевой Н.Ю. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: