Апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 08 ноября 2019 г. по делу N 33-3331/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:

председательствующего

Хмель М.В.

судей

Морозовой И.Ю.

Киселевой Е.А.

с участием прокурора

Сухотько Ю.Н.

при секретаре

Егошиной Н.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

N2-3397/2019 по иску Шафена Дениса Станиславовича к акционерному обществу "Тандер" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе акционерного общества "Тандер" на

решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 07 июня 2019 года, которым постановлено:

"иск Шафена Дениса Станиславовича к АО "Тандер" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Шафена Дениса Станиславовича на работе в АО "Тандер" в должности менеджера по работе с оптом филиала АО "Тандер" в городе Мурманск с 20.03.2019.

Взыскать с АО "Тандер" в пользу Шафена Дениса Станиславовича заработную плату за время вынужденного прогула с 20.03.2019 по 06.06.2019 в размере 73903 рубля 89 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, всего 83903 рубля 89 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению".

Заслушав доклад судьи Морозовой И.Ю, объяснения представителя ответчика акционерного общества "Тандер" Руденко Д.А, поддержавшего доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения истца Шафена Д.С. и его представителя Корякина М.А. относительно доводов жалобы, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

Шафен Д.С. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Тандер" (далее - АО "Тандер") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что на основании трудового договора N * от 18 января 2017 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 08 марта 2017 года по 27 сентября 2017 года занимал должность директора магазина "Магнит", расположенного по адресу:.., с 28 сентября 2017 года по 19 марта 2019 года занимал должность менеджера по работе с оптом, рабочее место: г.Мурманск,...

18 января 2019 года истец получил уведомление о сокращении, в котором работодатель предложил ему вакантные должности: товаровед магазина "Магнит", продавец, старший продавец, продавец универсал, специалист по видеонаблюдению.

Приказом от 19 марта 2019 года истец уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагал свое увольнение незаконным, поскольку у ответчика в период с 18 января 2019 года до 19 марта 2019 года имелись вакантные должности в городе Мурманск и Мурманской области, которые ему предложены не были, на которые были приняты лица, ранее не являвшиеся сотрудниками предприятия, в том числе: директор магазина "Магнит"; супервайзер группы магазинов "Магнит"; инженер по строительству; менеджер отдела развития; менеджер по субаренде; диспетчер (выгрузка товара/развоз/загрузка); кладовщик-отборщик РЦ; дворник; водитель-экспедитор; оператор автомойки.

Кроме того, при сокращении ответчиком не учитывалось наличие у истца двух несовершеннолетних детей, а также профессиональное образование и значительный опыт работы в сфере строительства, управления недвижимым имуществом, а также сфере торговли.

Уточнив в дальнейшем исковые требования, просил суд восстановить его на работе в АО "Тандер" в должности менеджера по работе с оптом в филиале АО "Тандер" в городе Мурманск Мурманская область по рабочему месту: г.Мурманск,.., с 20 марта 2019 года, взыскать с АО "Тандер" заработную плату за время вынужденного прогула в размере 159951 рубль 37 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец Шафен Д.С. и его представитель Корякин М.А. на удовлетворении иска настаивали, исключив из оснований иска довод о несоблюдении работодателем преимущественного права оставления на работе.

Представитель ответчика АО "Тандер" Руденко Д.А. в судебном заседании иск не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика АО "Тандер" Бескищенко В.В, ссылаясь на недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.

В обоснование жалобы приводит доводы, аналогичные возражениям на иск, приведенным в отзыве и поддержанным в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции.

Настаивает на соблюдении работодателем положений трудового законодательства, так как Шафену Д.С. трижды предоставлялись уведомления о наличии вакансий, в которых предлагались все подходящие ему вакансии.

Обращает внимание, что перечень вакантных должностей, предлагаемых работнику, каждый раз изменялся, что дополнительно свидетельствует о том, что работодатель предпринимал реальные попытки трудоустройства данного работника.

Указывает, что коллективный договор и трудовой договор не предусматривают обязанности работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности.

Ссылаясь на положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, считает, что работодатель не был обязан исследовать вопрос о преимущественном праве работника на оставление на работе, поскольку должность истца была единственной, иные специалисты, занимающие аналогичную должность, в штатном расписании отсутствовали.

Настаивает на том, что АО "Тандер" был соблюден порядок увольнения истца, в связи с чем у суда первой инстанции отсутствовали основания для удовлетворения исковых требований.

В дополнениях к апелляционной жалобе представитель ответчика

АО "Тандер" Бескищенко В.В, ссылаясь на положения части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, абзацы 1 и 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, указывает, что из представленных в материалы дела документов следует, что местом работы Шафена Д.С. является: г. Мончегорск,... при этом доказательств иного места работы истцом в материалы дела не представлено.

Повторяет доводы о том, что заключенный между сторонами трудовой договор не предусматривает обязанностей работодателя по предложению вакансий в каких-либо иных местностях (в частности, в г. Мурманск), в связи с чем у ответчика не было обязанности предлагать истцу имеющиеся вакансии в иной местности, помимо г. Мончегорска. Предложение таких должностей является исключительно правом работодателя, которое было реализовано АО "Тандер".

Указывает, что доказательств наличия вакансий, не предложенных истцу в данной местности (в г.Мончегорске), материалы дела не содержат.

Не соглашаясь с выводом суда о том, что обязательства по ученическому договору перед К.А.Ю. не свидетельствуют о преимущественном праве последнего на трудоустройство перед истцом, отмечает, что в данном случае речь идет не о преимущественном праве на прием на работу, а о том, что должность директора магазина "Магнит" в период сокращения истца не была вакантной, в связи с наличием обязательств ответчика по трудоустройству ученика на должность директора магазина "Магнит".

Указывает на неправомерность вывода суда о том, что ответчиком не заявлено о несоответствии истца должности директора магазина по своей квалификации, поскольку на данное обстоятельство ответчиком неоднократно указывалось в дополнениях к отзыву на иск.

Отмечает, что суд первой инстанции при проверке доводов ответчика о том, что истец не мог выполнять работу директора магазина "Магнит-Косметик" ввиду отсутствия соответствующего образования, квалификации и опыта работы, надлежащим образом не оценил доводы о различиях в ассортименте товаров и специфике работы магазина "Магнит-Косметик", которые имеют решающее значение.

Анализируя обязанности директора магазина "Магнит-Косметик", сравнивая их с обязанностями по должности директора магазина "Магнит", ранее занимаемой истцом, считает, что поскольку опыт работы с ассортиментом магазинов "Магнит-Косметик", консультирования по данному ассортименту клиентов у Шафена Д.С. отсутствует, переобучение и переквалификацию он не проходил, то без дополнительного обучения и подготовки надлежащим образом данную работу истец выполнять не мог.

Обращает внимание, что истец в должности директора магазина работал с 28 апреля 2017 года до 28 сентября 2017 года, а не с 08 марта 2017 года, как указано судом в решении, что также свидетельствует об отсутствии достаточной квалификации у истца для предложения ему должности директора магазина "Магнит".

Настаивает, что должность супервайзера на момент увольнения истца не была вакантной, что подтверждено штатным расписанием, полагает, что информация о вакансиях, размещенных в сети Интернет, не является доказательством фактического наличия вакансий у работодателя.

Не соглашаясь с решением суда в части компенсации морального вреда, указывает, что взысканная судом сумма компенсации в размере 10 000 рублей является чрезмерной, данный размер истцом выбран произвольно и не обоснован, характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя документально не подтверждены.

В возражениях на апелляционную жалобу и дополнения к ней истец Шафен Д.С. просит апелляционную жалобу оставить без удовлетворения.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражений относительно жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия оснований к отмене или изменению постановленного по делу решения по доводам апелляционной жалобы не находит.

Разрешая возникший спор, суд установилнеобходимый круг обстоятельств, имеющих значение для дела, оценил их и правильно руководствовался нормами трудового законодательства, регулирующими основания и порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (часть первая).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что истец на основании трудового договора N * от 18 января 2017 года, приказа N * от 08 марта 2017 года работал в АО "Тандер" в подразделении магазина "Магнит" филиала АО "Тандер"; на основании личного заявления от 27 сентября 2017 года, приказа N * от 28 сентября 2017 года и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 28 сентября 2017 года переведен с должности директора магазина подразделения магазин "Магнит" филиала АО "Тандер" в г.Мурманск на должность менеджера по работе с оптом Гипермаркета "Магнит" в г.Мончегорск, сектор оптовых продаж (том 1 л.д.119-123, 128, 130, 131, 132, 165).

В соответствии с приказом АО "Тандер" от 16 января 2019 года *, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с целью осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, было принято решение о внесении изменения в штатное расписание обособленного структурного подразделения АО "Тандер" Гипермаркет "Магнит", расположенного по адресу:.., исключив с 20 марта 2019 года 1 штатную должность менеджера по работе с оптом (том 1 л.д.160).

18 января 2019 года истец под роспись уведомлен о предстоящем увольнении с 19 марта 2019 года в связи с сокращением его должности, а также со списком вакантных должностей в магазинах "Магнит", "Магнит Косметик" в г.Мурманске и г.Мончегорске, в Гипермаркете "Магнит" в г.Мончегорске (том 1 л.д.169, 172).

19 февраля и 19 марта 2019 года истцу повторно под роспись вручены списки вакантных должностей по состоянию на указанные даты, в которых предложен ряд вакантных должностей в магазинах "Магнит", "Магнит Косметик" в г.Мурманске и г.Мончегорске, в Гипермаркете "Магнит" в г.Мончегорске (том 1 л.д.170, 171).

Отметки о желании истца занять какую-либо из предложенных вакантных должностей в списках должностей отсутствуют.

На основании приказа от 19 марта 2019 года N * истец уволен в связи с сокращением штата (численности) работников, в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д.168).

С приказом Шафен Д.С. ознакомлен 19 марта 2019 года.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении истца работодателем нарушен порядок увольнения, поскольку судом достоверно установлено, что ответчиком истцу не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности супервайзера группы магазинов "Магнит", директора магазина "Магнит", директора магазина "Магнит-Косметик", тогда как исходя из положений части 3 статьи 81, статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

С выводами суда о нарушении порядка увольнения, влекущего необходимость восстановления истца на работе, судебная коллегия соглашается.

Мотивы, по которым суд пришел к указанному выводу, подробно приведены в решении, соответствуют установленным по делу обстоятельствам и согласуются с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения сторон, в связи с чем оснований полагать их необоснованными по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Так, согласно части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе Российской Федерации предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда.

Проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем, увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Таким образом, приведенные нормы обязывают работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, что является элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, которые носят гарантийный характер.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на статьях 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).

Судебная коллегия, принимая во внимание вышеуказанную правовую позицию, отмечает, что возложенная на работодателя обязанность предлагать работнику попавшему под сокращение иные вакантные должности, направлена на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества.

Судом установлено и подтверждено собранными по делу доказательствами, оценка которым судом дана по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, что в период с момента вручения Шафену Д.С. уведомления об увольнении от 18 января 2019 года у ответчика имелись вакантные должности в филиале АО "Тандер" в

г. Мурманск, в том числе супервайзера группы магазинов "Магнит", директора магазина "Магнит", директора магазина "Магнит-Косметик". На должности директора магазина "Магнит" и директора магазина "Магнит-Косметик" в рассматриваемый период ответчиком приняты новые сотрудники.

Между тем, данные вакантные должности в АО "Тандер" истцу не предлагались.

Из материалов дела следует, что истец Шафен Д.С. имеет высшее образование, квалификацию менеджера, с 01 июля 2014 года занимал должность коммерческого директора, в период с 01 апреля 2016 года по 30 декабря 2016 года занимал должность генерального директора ЗАО " ***" г. Мурманск, в период с 08 марта 2017 года по 27 апреля 2017 года работал в АО "Тандер" в должности директора-стажера магазина "Магнит", с 28 апреля 2017 года по 27 сентября 2017 года - в должности директора магазина "Магнит", с 28 сентября 2017 года до момента уведомления о сокращении занимал должность менеджера по работе с оптом.

Должностные инструкции супервайзера группы магазинов "Магнит", директора магазина "Магнит", директора магазина "Магнит-Косметик" конкретных требований к уровню образования и опыту работы не предусматривают.

Из представленных истцом в материалы дела нотариально удостоверенных протоколов осмотра доказательств от 22 января 2019 года, которыми зафиксирован осмотр страниц интернет-сайта magnet-info.ru, содержащих перечни вакансий розничной сети "Магнит" АО "Тандер" "директор магазина "Магнит", "супервайзер группы магазинов "Магнит" следует, что среди требований к кандидатам на должность супервайзера требуется опыт управления системой через подчиненных, высшее образование, для кандидатов на должности директора магазина - опыт управления подчиненными не менее 1-го года, образование не ниже средне-специального.

Таким образом, суд правильно исходил из того, что материалами дела подтверждается, что данные должности соответствовали образованию истца, стажу и опыту его работы (опыт руководящей работы более 2-х лет), а также с учетом стажа работы директором магазина в структуре ответчика пониманию её специфики, доказательств иному в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчик суду не представил.

Доводы ответчика о том, что должность супервайзера в спорный период не являлась вакантной являлись предметом проверки суда первой инстанции и обоснованно отклонены со ссылкой на нотариально удостоверенный протокол осмотра доказательств от 22 января 2019 года, принятый судом в качестве допустимого доказательства, которым зафиксировано наличие на интернет-сайте magnet-info.ru сведений о наличии у ответчика вакансии "супервайзер группы магазинов "Магнит".

Доводы жалобы об обратном направлены на переоценку собранных по делу доказательств, оснований для которой судебная коллегия не усматривает. Представленное ответчиком штатное расписание по состоянию на 19 марта 2019 года не опровергает вывод суда о наличии у работодателя в период после уведомления истца о предстоящем сокращении вакансии супервайзера, поскольку факт наличия такой вакансии по состоянию на 22 января 2019 года объективно подтверждается материалами дела.

При этом повторяемые в апелляционной жалобе ссылки представителя ответчика на то, что предложение работы размещено в целях формирования кадрового резерва, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку информация отражена в разделе "Вакансии розничной сети "Магнит"

АО "Тандер", текст объявления не содержит сведений о размещении его в целях формирования резерва.

Приводимые в жалобе доводы ответчика об отсутствии у истца достаточной квалификации для замещения должности директора магазина "Магнит" и директора магазина "Магнитк-Косметик" направлены на переоценку выводов суда, оснований для которой также не имеется.

Судебная коллегия отмечает, что под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональной подготовки), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки.

Проанализировав положения должностных инструкций директора магазина "Магнит" и "Магнит-Косметик" (том 2 л.д.3-6, 7-10, 11-13), принимая во внимание, что истец имеет высшее образование, квалификацию менеджера, с 2014 года имеет опыт работы в должности директора в различных учреждениях, в том числе в период с 28 апреля 2017 года по 27 сентября 2017 года работал в должности директора магазина "Магнит", суд пришел к правильному выводу о том, что указанные вакантные должности соответствовали квалификации и опыту работы истца, доказательств того, что истец не мог занимать указанные должности, ответчик суду первой инстанции не представил, не содержится таких доказательств и в апелляционной жалобе.

Проверяя доводы ответчика о том, что истец не соответствовал должности директора магазина, со ссылкой на показатели его работы в должности директора магазина "Магнит" по адресу: г Мурманск, пр-кт Кольский, 58, и не соглашаясь с ними, суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие в материалах дела доказательств того, что работодатель неудовлетворительно оценивал работу истца в данном качестве. Не представлены ответчиком сведения и о том, что Шафен Д.С. депремировался, привлекался к дисциплинарной ответственности, а его перевод на должность менеджера по работе с оптом, оклад по которой более чем в два раза превышает оклад директора магазина, был связан с низким показателями работы как директора.

Также суд обоснованно не согласился с доводами представителя ответчика, аналогичным доводам апелляционной жалобы, о различиях в обязанностях директора магазина "Магнит" и директора магазина "Магнит-Косметик", поскольку такие различия, как верно указал суд, сами по себе, не свидетельствуют о невозможности осуществления истцом должностных обязанностей в данном качестве.

Так, ответчик в жалобе ссылается на то, что исходя из должностных обязанностей директора магазина "Магнит-Косметик" и директора магазина "Магнит", истцу не могла быть предложена вакансия директора магазина "Магнит-Косметик", так как опыт работы с ассортиментом магазинов "Магнит-Косметик", консультирования по данному ассортименту клиентов у Шафена Д.С. отсутствует, а переобучение он не проходил.

Между тем, исходя из анализа должностных обязанностей по спорным должностям, усматривается, что в целом функциональные обязанности директоров указанных магазинов идентичны, различия имеются лишь в части проведения директором магазина "Магнит-Косметик" маркетинговых мероприятий, а также консультирования покупателей по ассортименту товара, между тем, ответчиком в материалы дела в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательства того, что истец не мог выполнять указанные функции, не представил.

Вопреки доводам жалобы, отсутствие в данном случае у Шафена Д.С. опыта работы с ассортиментом товаров, реализуемых в магазине "Магнит-Косметик", не имеет правового значения для разрешения данного конкретного дела.

Повторяемый в апелляционной жалобе довод о том, что должность директора магазина "Магнит" в период с 18 января 2019 года не являлась вакантной, поскольку 15 января 2019 года ответчик заключил ученический договор с К.А.Ю, который впоследствии 17 марта 2019 года был принят на указанную должность, основан на неправильном понимании закона, учитывая, что должность на период обучения за учеником не сохраняется, условия ученического договора положений о приеме по завершении обучения на конкретную должность не содержат. Указанный довод был проверен судом первой инстанции и обосновано отклонен с указанием также на то, что данное ответчиком в рамках ученического договора обязательство по трудоустройству К.А.Ю. не свидетельствует об отсутствии у работодателя обязанности по предложению вакантной должности истцу.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчик, имея в наличии вакантные должности супервайзера, директора магазина "Магнит" и директора магазина "Магнит-Косметик", которые Шафен Д.С. мог замещать с учетом своей квалификации, в нарушение пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не предложил их истцу.

Довод жалобы о том, что местом работы истца являлся г.Мончегорск, в связи с чем у ответчика не было обязанности предлагать истцу имеющиеся вакансии в иной местности, помимо г.Мончегорска, на правильность выводов суда также не влияет.

На основании статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указывается, в том числе, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом в Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и её обособленного структурного подразделения в разных местах, исходя из части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года (в редакции от 26 апреля 2017 года).

Таким образом, к месту работы относится как конкретная организация-работодатель, так и ее обособленные структурные подразделения.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абзац третий пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Представленными суду апелляционной инстанции и принятыми в соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 13 в качестве дополнительных доказательств копий приказа о создании структурного подразделения и назначении директора * от 02 марта 2015 года и уведомления о постановке на налоговый учет от 04 марта 2015 года подтверждено, что Гипермаркет "Магнит", г.Мончегорск является обособленным структурным подразделением АО "Тандер".

Вместе с тем, согласно объяснениям истца, не опровергнутым работодателем и подтвержденным представителем ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции, рабочее место Шафена Д.С. в должности менеджера по работе с оптом было расположено по адресу: г.Мурманск,... по месту нахождения филиала АО "Тандер" в г.Мурманске, его непосредственным руководителем согласно должностной инструкции менеджера по работе с оптом являлся руководитель подразделения "Управление региона" "Оптовые продажи", то есть региональный директор по работе с оптом по Северо-Западному региону, руководителю Гипермаркета "Магнит" функционально истец не подчинялся, в г.Мончегорске рабочее место ему не предоставлялось и не определено трудовым договором, его функциональные обязанности не были связаны лишь с обслуживанием Гипермаркета "Магнит", г.Мончегорск.

Таким образом, установлено, что фактически истец работал в г.Мурманске. Возложенная на истца трудовая функция, исходя из условий трудового договора, дистанционной работой не является. Местом жительства истца также является г.Мурманск.

Указанные обстоятельства, по мнению судебной коллегия, в рассматриваемом конкретном споре свидетельствуют о том, что при фактическом размещении работника на рабочем месте в г.Мурманске наличие сектора оптовых продаж с единственной должностью менеджера по работе с оптом, которую до сокращения занимал истец, в штатном расписании обособленного структурного подразделения Гипермаркет "Магнит" в г.Мончегорске носит формальный характер, в связи с чем данное обстоятельство не должно ограничивать предусмотренные трудовым законодательством гарантии трудоустройства истца, а именно предложение ему работодателем вакантных должностей в местности, где им фактически осуществлялись трудовые функции.

Судебная коллегия учитывает также, что в уведомлениях о предстоящем увольнении от 18 января, 19 февраля и 19 марта 2019 года истцу предлагались вакансии, в том числе, имеющиеся в данный период в г.Мурманске.

При указанных обстоятельствах, поскольку фактически работодателем рабочее место истца было определено и предоставлено ему в г.Мурманске, именно в данной местности работал Шафен Д.С, довод жалобы ответчика о том, что у него отсутствовала обязанность предлагать истцу имеющиеся вакансии в г.Мурманске, нельзя признать обоснованным.

Учитывая изложенное, вывод суда о нарушении процедуры увольнения подтвержден материалами дела, соответствует нормам материального права, в связи с чем увольнение истца правомерно признано судом незаконным.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о соблюдении работодателем порядка увольнения истца судебной коллегией признаются несостоятельными, основанными на ином толковании норм материального права и направленными на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств дела, повода к которой судебная коллегия не находит.

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Признавая увольнение истца незаконным, суд, руководствуясь положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно восстановил Шафена Д.С. на работе в прежней должности, обратив решение в указанной части к немедленному исполнению, взыскал с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 20 марта 2019 года по 06 июня 2019 года в размере 73903 рубля 89 копеек, исходя из справок представленных ответчиком, расчетных листков и платежных поручений, за вычетом суммы выплаченного выходного пособия, заработка на период трудоустройства, а также в порядке статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с работодателя в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Доводов о несогласии с решением суда в части размера заработной платы, подлежащей взысканию за время вынужденного прогула апелляционная жалоба не содержит.

Доводы же апелляционной жалобы о несоразмерности взысканной компенсации морального вреда допущенному нарушению судебной коллегией отклоняются, поскольку моральный вред взыскан судом с учетом характера и степени нравственных и физических страданий истца, фактических обстоятельств дела, оснований для изменения его размера судебная коллегия не усматривает.

Других заслуживающих внимания правовых доводов апелляционная жалоба не содержит.

В целом доводы жалобы не содержат правовых оснований к отмене или изменению решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, а также к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств и применением судом норм материального права, в то время как основания для их переоценки и иного применения закона отсутствуют.

Нарушений норм материального и процессуального права судом при рассмотрении дела не допущено.

При таком положении судебная коллегия находит постановленное решение суда законным и обоснованным, оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене или изменению решения суда, в том числе и по мотивам, приведенным в апелляционной жалобе, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327, 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

определила:

решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 07 июня 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества "Тандер" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи