Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02 декабря 2019 г. по делу N 8Г-1832/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Макаровой Н.А.

судей Скоковой Д.И, Юдиной С.В.

с участием прокурора Ильина Ю.В, рассмотрев в открытом судебном заседании дело N2-363/2018 по иску Шадриной Ольги Валерьевны к публичному акционерному обществу "Ростелеком" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, признании незаконным приказа, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе публичного акционерного общества "Ростелеком"

на решение Саровского городского суда Нижегородской области от

28 марта 2019 г, дополнительное решение от 26 апреля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 23 июля 2019 г, заслушав доклад судьи Скоковой Д.И, объяснения представителя ответчика по доверенности Капля М.В, поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Ильина Ю.В, полагавшего кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, установила:

Шадрина О.В. обратилась в суд с иском к публичному акционерному обществу "Ростелеком" (далее - ПАО "Ростелеком") о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, признании незаконным приказа, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Решением Саровского городского суда Нижегородской области от

28 марта 2019 г. признан незаконным приказ от 29 декабря 2018 г. об увольнении Шадриной О.В. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; Шадрина О.В. восстановлена на работе в ПАО "Ростелеком" в должности регионального менеджера группы организации продаж с 9 января 2019 г.; в пользу Шадриной О.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с 9 января по 28 марта 2019 г, неначисленная заработная плата за период с 27 ноября по 29 декабря 2018 г, компенсация морального вреда.

Дополнительным решением Саровского городского суда Нижегородской области от 26 апреля 2019 г. с ПАО "Ростелеком" в пользу Шадриной О.В. взысканы расходы на оплату услуг представителя.

Апелляционным определением Нижегородского областного суда от 23 июля 2019 г. указанные судебные акты оставлены без изменения.

ПАО "Ростелеком" обратилось в Первый кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит об отмене названных судебных постановлений ввиду допущенных судами первой и апелляционной инстанций нарушений норм материального права и принятии нового решения об отказе в удовлетворении иска.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия считает её подлежащей удовлетворению.

Как установлено судами и следует из материалов дела, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ г. Шадрина О.В. состояла в трудовых отношениях с ПАО "Ростелеком", занимая должность регионального менеджера группы организации продаж Нижегородского филиала. По условиям трудового договора место работы Шадриной О.В. определено по адресу: "адрес"

Приказом ПАО "Ростелеком" от 21 сентября 2018 г. изменено штатное расписание группы организации продаж Нижегородского филиала с исключением единицы регионального менеджера из штата группы организации продаж в г. Саров и включением её в штат группы организации продаж в г. Арзамас.

24 сентября 2018 г. Шадриной О.В. вручено уведомление об изменении существенных условий трудового договора с 25 декабря 2018 г, согласно которому в связи с увеличением портовой емкости и охвата домохозяйств в рамках строительства телекоммуникационной сети в г. Арзамас Нижегородской области и переводом должности регионального менеджера группы организации продаж з г. Саров в г. Арзамас место работы

Шадриной О.В. изменяется и будет расположено по адресу: "адрес"

Приказом работодателя от 29 декабря 2018 г. Шадрина О.В. уволена из ПАО "Ростелеком" по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и производных от них требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности ответчиком наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда. Кроме того, суд указал на согласие истца на изменение условий трудового договора в части места работы с

1 апреля 2019 г.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами Саровского городского суда Нижегородской области и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия находит приведенные выводы основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судебные инстанции при разрешении спора в результате неправильного применения норм материального права, подлежащих применению по данному делу, не определили и не установили названные юридически значимые обстоятельства для разрешения спора по иску Шадриной О.В. о восстановлении на работе в прежней должности и иных исковых требований.

В обоснование возражений относительно заявленных исковых требований, сторона ответчика ссылалась на изменение организационных условий труда, обусловленных увеличением объема работы в г. Арзамас в целях увеличения числа абонентов компании при наличии большого количества неиспользуемых портовых емкостей, что потребовало переноса штатной единицы регионального менеджера из г. Саров в г. Арзамас.

Проверяя указанные доводы, суд первой инстанции, оценив представленные ответчиком в их обоснование протокол совещания руководителей Нижегородского филиала от 22 августа 2018 г, анализ показателей в г. Сарове и в г. Арзамасе, пришел к выводу об отсутствии необходимости в изменении места работы истца, недоказанности невозможности улучшить работу группы организации продаж в г. Арзамас без изменения места работы Шадриной О.В. путем увеличения числа её командировок в данный населенный пункт и их длительности.

Таким образом, суд фактически исследовал причины изменения организационных условий труда и оценил их целесообразность, что противоречит содержанию приведенных норм материального права и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению, поскольку в данном случае установлению подлежит сам факт изменения организационных условий труда.

При этом судом не принято во внимание, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О).

Кроме того, делая вывод о согласии истца на продолжение работы в изменившихся условиях, основанный на том, что Шадрина О.В. указала на такое согласие не с момента изменения организационных условий труда, указанного работодателем во врученном ей уведомлении 27 ноября 2018 г.), а с иной даты - с 1 апреля 2019 г. суд первой инстанции не принял во внимание положения статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о сроке уведомления работника об изменении условий труда.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права заявителя (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 928-О).

Неприменение положений части 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации обусловило то обстоятельство, что судом не проверено соблюдение работодателем предусмотренной частью 3 данной статьи обязанности по предложению Шадриной О.В. другой имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суд апелляционной инстанции не устранил допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального права.

Согласно части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного Кодекса.

Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

Принимая во внимание, что приведенные выше требования закона и указания Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела выполнены не были, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 23 июля 2019 г. нельзя признать законным, оно подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 23 июля 2019 г. отменить, дело направить на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Нижегородский областной суд

Председательствующий

Судьи