Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 декабря 2019 г. по делу N 8Г-2407/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В, судей Прудентовой Е.В, Богдевич Н.В, с участием прокурора восьмого (апелляционно-кассационного) отдела (с дислокацией в г. Кемерово) управления по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Генеральной прокуратуры Российской Федерации Коган А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N по иску В.Е.А. к Государственному автономному учреждению стационарного социального обслуживания Новосибирской области "Бердский пансионат ветеранов труда им. Калинина М.И." о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе В.Е.А. на решение Бердского городского суда Новосибирской области от 28 мая 2019 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 22 августа 2019 г, заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Богдевич Н.В, выслушав истца В.Е.А, ее представителя - адвоката В.О.Х, поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя ответчика Государственного автономного учреждения стационарного социального обслуживания Новосибирской области "Бердский пансионат ветеранов труда им. Калинина М.И." - П.А.А, возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора восьмого (апелляционно-кассационного) отдела (с дислокацией в г. Кемерово) управления по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе Генеральной прокуратуры Российской Федерации Коган А.Г, полагавшей кассационную жалобу не обоснованной, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

В.Е.А. (далее также - В.Е.А. истец) обратилась в суд с иском к Государственному автономному учреждению стационарного социального обслуживания Новосибирской области "Бердский пансионат ветеранов труда им. Калинина М.И." (далее также - ГАУ ССО НСО "Бердский пансионат ветеранов труда им. Калинина М.И.", ответчик), в котором указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком. В мае ДД.ММ.ГГГГ должность заместителя директора по медицинской части сократили, функциональные обязанности возложили на нее и переименовали ее должность "заместителя директора по социальной работе" на "заместителя директора по социально-медицинской работе".

С ДД.ММ.ГГГГ вновь ввели в штатное расписание должность заместителя директора по медицинской части и приняли нового сотрудника, а ДД.ММ.ГГГГ истца уволили в связи с сокращением штата работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ).

Истец полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения. Сокращение штата носит мнимый характер, не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой. Фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого изменено формально. Порядок сокращения также был нарушен.

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ N "О создании комиссии по сокращению штатов", протокол заседания комиссии датирован ДД.ММ.ГГГГ На заседании комиссии не рассматривался вопрос о преимущественном праве истца оставлении на работе и сокращении иной должности заместителя директора по общим вопросам. При этом приказ N о сокращении должности заместителя директора по социально-медицинской работе издан ДД.ММ.ГГГГ без учета мнения комиссии по сокращению штатов, заседание которой состоялось только ДД.ММ.ГГГГ Кроме этого, на должность заместителя директора по общим вопросам принят работник со значительно меньшим опытом работы, менее квалифицированный.

В.Е.А. просила признать незаконным приказ N-Л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановить на работе в должности заместителя директора по социально-медицинской работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб, судебные расходы.

Решением Бердского городского суда Новосибирской области от 28 мая 2019 г. в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 22 августа 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Не согласившись с данными судебными постановлениями и полагая, что судами первой и апелляционной инстанций приняты незаконные и необоснованные судебные акты, В.Е.А. обратилась с кассационной жалобой в Восьмой кассационной суд общей юрисдикции, в которой просит отменить решение Бердского городского суда Новосибирской области от 28 мая 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 22 августа 2019 г.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции находит жалобу подлежащей удовлетворению.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела имеются такого характера нарушения норм материального и процессуального права, допущенные судами первой и апелляционной инстанций, и они выразились в следующем.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ В.Е.А. состояла в трудовых отношениях с ГАУ ССО НСО " "данные изъяты" К.М.И." в должности заместителя директора по социальной работе.

Дополнительным соглашением N к указанному трудовому договору должность заместителя директора по социальной работе изменена на заместителя директора по социально-медицинской работе.

ДД.ММ.ГГГГ В.Е.А. была уведомлена работодателем о сокращении должности заместителя директора по социально-медицинской работе и расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а ДД.ММ.ГГГГ уволена Приказом N-Л по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным.

Судом первой инстанции установлено, что истец была уведомлена о предстоящем сокращении должности за два месяца до увольнения.

Также истец была уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ о наличии вакантных должностей: специалиста по социальной работе, медицинской сестры палатной, няни, архивариуса, психолога, экономиста, бухгалтера, от которых она отказалась. Это подтверждается соответствующими уведомлениями, в которых имеются соответствующие отметки и росписи истца об отказе от предложенных вакансий, а также штатным расписанием.

При увольнении с истцом был произведен полный расчет, включая выходное пособие, предусмотренное статьей 318 ТК РФ, выдана трудовая книжка в день увольнения, что подтверждается справками работодателя, платежным поручением, копией журнала учета движения трудовых книжек.

Нарушений в процедуре увольнения истца суд не усмотрел.

Штатным расписанием на период с ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена одна должность заместителя директора по социально-медицинской работе в количестве одной штатной единицы.

Также судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ N об утверждении штатного расписания, согласно которому из штатного расписания исключена часть должностей, в том числе должность заместителя директора по социально-медицинской работе. Новое штатное расписание вводится в действие с ДД.ММ.ГГГГ

Суд пришел к выводу, что на момент увольнения истца должностей, аналогичных занимаемой истцом, у работодателя не было. Поэтому положения статьи 179 ТК РФ не подлежат применению в рассматриваемом споре.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, исходил из того, что порядок сокращения штата и процедура увольнения истца с занимаемой им должности работодателем полностью соблюдены, в связи с чем, оснований для признания приказа об увольнении истца и восстановлении его в прежней должности не имеется, следовательно, не имеется оснований для удовлетворения производных исковых требований о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С данными выводами суда согласился суд апелляционной инстанции.

В соответствии со статьей 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В силу разъяснений, данных в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Согласно пункту 3 того же постановления, решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Пунктом 2 части 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с частью 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Так, согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть 3 статья 81, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Вместе с тем, каких-либо суждений о наличии или отсутствии у истицы преимущественного права по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств, включая опыт работы на руководящих должностях, и других обстоятельств, судами высказано не было.

Ввиду изложенного выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для расторжения трудового договора с В.Е.А. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и о соблюдении работодателем требований действующего трудового законодательства при увольнении истца сделаны в нарушении требований ст. 67 ГПК РФ об оценке доказательств.

Одновременно судами допущены нарушения процессуального закона и в той части, в какой судами не дана оценка тому, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников, с учетом того, что после произведенных организационных мероприятий по сокращению общее количество сотрудников увеличилось.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, в том числе необходима проверка действительного сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников. Соблюдение указанного условия выступает одной из важнейших гарантий трудовых прав граждан и подлежит проверке судами при разрешении споров о восстановлении на работе при сокращении численности или штата.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

С учетом изложенного, доводы кассационной жалобы о том, что имело место мнимое сокращение, заслуживают внимания и подлежали проверке судами при рассмотрении спора, поскольку аналогичные доводы приводились истицей при рассмотрении дела в суде первой и апелляционной инстанций. Вместе с тем, суждений относительно данных доводов судами высказано не было.

Поскольку судами при рассмотрении настоящего дела допущено нарушение норм процессуального права, решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда подлежат отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела судам следует учесть изложенное и разрешить требования в соответствии с законом, подлежащим применению к спорным правоотношениям, и установленными по делу обстоятельствами.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определила:

решение Бердского городского суда Новосибирской области от 28 мая 2019 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 22 августа 2019 г. отменить.

Направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Бердский городской суд Новосибирской области.

Председательствующий

Судьи