Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 февраля 2020 г. по делу N 33-3882/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.

судей Жолудовой Т.В, Пильгановой В.М.

при участии прокурора Храмовой О.П.

при помощнике судьи Филатовой Н.А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Лисициной М.Е, с учетом дополнений, на решение Кунцевского районного суда города Москвы от 05 сентября 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Лисицыной М.Е. к Публичному акционерному обществу "Российские сети" о восстановлении на работе, признании дисциплинарного взыскания от 25.01.2019 года незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Лисицына М.Е. обратилась в суд с иском к ПАО "Россети" о восстановлении на работе, признании дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом от 25.01.2019, незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что осуществляла трудовую деятельность в ПАО "Россети" с 12.11.2009. Приказом от 25.01.2019 к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с некачественным исполнением должностных обязанностей в части формирования выводов по результатам проверки, проведенной ею с 24 по 27.12.2018 в ПАО "МРСК Северного Кавказа", с которым она не согласна, поскольку проверка была выполнена добросовестно и качественно, в четком соответствии с выданным поручением, дисциплинарное взыскание наложено без законного основания. 04.02.2019 она была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением, увольнение считает незаконным, так как сокращение штата произведено работодателем безосновательно, не соблюдена предусмотренная процедура увольнения, ей не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. Указанными действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец и ее представитель в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, представитель ответчика иск не признал по обстоятельствам, изложенным в письменных возражениях.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец Лисицына М.Е.

Проверив материалы дела, выслушав истца Лисицыну М.Е, ее представителя Воронина О.Б, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности Коршунову Т.Ю, возражавшую против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено, что 12.11.2009 Лисицына М.Е. принята на работу к ответчику на должность главного специалиста отдела планирования и организации ремонтов и эксплуатации оборудования Департамента организации эксплуатации и ТОиР ОАО "Холдинг МРСК", о чем сторонами заключен трудовой договор N110-09 от 12.11.2009.

Приказом N396к от 26.12.2016 Лисицына М.Е. на основании ее заявления и дополнительного соглашения к трудовому договору переведена на должность главного эксперта Управления производственного планирования Департамента оперативно-технологического управления.

Приказом N587-о от 11.12.2015 Лисицыной М.Е. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет.

Приказом N281к от 17.09.2018 Лисицына М.Е. допущена к работе с 17.09.2018 в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком.

Приказом от 18.12.2018г N129/22 Лисицына М.Е. в период с 24 по 27 декабря 2018 года была командирована в ПАО "МРСК Северного Кавказа" для проведения проверки согласно утвержденной программе.

По результатам рассмотрения сформированной Лисицыной М.Е. аналитической записки об итогах проверки заместителем генерального директора - главным инженером А.В. М. составлена служебная записка, в которой указано, что утвержденная программа выполнена не в полном объеме, а именно имеется множество некорректных выводов по ряду вопросов проверки, не сделан ряд выводов, частично отсутствует информация, имеет место наличие повторяющихся выводов, имеет место недостоверная информация; в связи с чем инициирован вопрос о применении к Лисицыной М.Е. дисциплинарного взыскания за низкое качество выполнения служебного задания.

18.01.2019 у Лисицыной М.Е. были истребованы объяснения о причинах некачественного выполнения служебного задания; объяснения были представлены 22.01.2019, в них истец указала о своем несогласии с предъявленными недостатками по итогам проверки, проведенной в рамках командировки.

Приказом N10к от 25.01.2019 к Лисицыной М.Е. за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в некачественном исполнении должностных обязанностей в части формирования выводов по результатам проверки, проведенной с 24 по 27 декабря 2018 г. в ПАО "МРСК Северного Кавказа", невыполнении утвержденной программы вышеуказанной проверки, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Рассматривая законность и обоснованность применения к Лисицыной М.Е. дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд учел, что в соответствии с материалами дела поручение о командировании в ПАО "МРСК Северного Кавказа" Лисицыной М.Е. поступило 18.12.2018г, т.е. за 4 дня до начала командировки, при этом в соответствии с приказом ПАО "Россети" от 29.12.2017 N190 "Об утверждении Порядка организации и оформления служебных командировок работников ПАО "Россети" оформление документов для командирования осуществляется не менее чем за 3 рабочих дня (п.3.2 Порядка); все задачи командирования относятся к компетенции Лисицыной М.Е.; по итогам рассмотрения отчета NВР0000087 от 09.01.2019 и аналитической записки, составленных Лисицыной М.Е, установлено, что выводы не отвечают на поставленные вопросы программы проверки и не соответствуют уровню главного эксперта управления производственного планирования, из-за отсутствия ответа на поставленную задачу N3 управление производственного планирования ДОТУ вынуждено было организовать ВКС для решения данного вопроса, по итогам которого сумма превышения 111 млн. руб. была снижена до 75 млн. руб.

Судом правильно учтены обстоятельства изложенные ответчиком, которые опровергают доводы истца о надлежащем выполнении программы проверки.

Учитывая вышеизложенное, оценив собранные по делу доказательства, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения Лисицыной М.Е. должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, в связи с чем у работодателя имелись основания для применения дисциплинарного взыскания, установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, работодателем был соблюден.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания было наложено работодателем в соответствии со ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ издан с учетом представленных истцом объяснений с соблюдением месячного срока со дня обнаружения проступка, истец ознакомлен с приказом под роспись в день его издания. Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что выбор меры дисциплинарного воздействия полностью отвечает тяжести совершенного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении возложенных на истца трудовых обязанностей.

Разрешая спор в части оспаривания дисциплинарного взыскания, суд, на основании исследования и оценки всей совокупности представленных сторонами доказательств, пришел к объективному выводу о том, что законных оснований для отмены дисциплинарного взыскания в ходе рассмотрения дела не установлено, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований Лисициной М.Е. об отмене дисциплинарного взыскания в виде замечания, наложенного приказом от 25.01.2019 N10-к не имеется.

Судебная коллегия полагает, что суд правильно согласился с доводами ответчика, что истец ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности. Своевременное, качественное исполнение требований по проведению выездной проверки являлось обязанностью истца, входило в ее компетенцию и составляло трудовую функцию истца.

При ознакомлении с служебным заданием для направления в командировку и составлении аналитической записки по итогам проведенной проверки истец не указывала о несоответствии порученного задания ее должностным обязанностям в рамках должностной инструкции, необходимости оказания содействия в выполнении программы проверки. Каких-либо доказательств, опровергающих представленные стороной ответчика данные, свидетельствующие о ненадлежащем исполнении истцом порученного задания для командировки, либо указывающих на наличие объективных причин, препятствующих работнику надлежащим образом исполнять трудовые обязанности, и не зависящих от его воли, истец при рассмотрении дела не представила.

Возражения истца относительно оценки работодателем представленной аналитической записки по существу сводятся лишь к несогласию с ними, что само по себе не опровергает факт подготовки истцом утвержденной программы проверки не в полном объеме, с низким качеством исполнения служебного задания, который подтверждается представленными в дело доказательствами.

Учитывая изложенное, доводы апелляционной жалобы истца о необоснованном привлечении к дисциплинарной ответственности судебная коллегия не может признать состоятельными, влекущими отмену постановленного судом первой инстанции по делу решения.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из материалов дела следует, что Советом директоров ПАО "Россети" на заседании 17.08.2018 (выписка из протокола N320) утверждена организационная структура исполнительного аппарата ПАО "Россети", менеджменту Общества поручено обеспечить переход на новую организационную структуру с учетом обеспечения снижения штатной численности персонала не менее чем на 155, расходов на оплату труда - не менее чем на 10%.

Разрешая требования истца Лисицыной М.Е. о восстановлении на работе, суд установил, что приказом ПАО "Россети" от 03.12.2018 N205 "О внесении изменений в штатное расписание ПАО "Россети" были внесены изменения в штатное расписание, в соответствии с которыми 1 штатная единица по должности главного эксперта Управления производственного планирования Департамента оперативно- технологического управления, занимаемая Лисицыной М.Е, подлежала сокращению с 05.02.2019.

Из представленных в материалы дела выписок из штатных расписаний ПАО "Россети" по состоянию на 04.12.2018, 05.02.2019 следует, что на 04.12.2018 штате имелось 4 штатных единицы по должности главного эксперта Управления производственного планирования Департамента оперативно - технологического управления, в результате мероприятий по сокращению штата 05.02.2019 количество штатных единиц по указанной должности сократилось с 4 до 3, общее количество штатных единиц по Управлению производственного планирования сократилось с 7 до 6, по Департаменту оперативно технологического управления с 21 до 20.

При таких обстоятельствах суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца Лисицыной М.Е. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

03.12.2018 Лисицына М.Е. под подпись ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и расторжении трудового договора 04.02.2019 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также получила выписку из приказа от 03.12.2018 N205.

30.11.2018 состоялось заседание комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности работников, занимающих должность главного эксперта Управления производственного планирования Департамента оперативно - технологического управления, - Б.В.Х, Д.Д.А, К.А.А, Лисицыной М.Е. Как следует из протокола заседания комиссии, работники Б.В.Х, Д.Д.А, К.А.А. соответствуют требованиям к должности о наличии высшего технического образования, знаний в области электроэнергетики, обладают высокой производительностью труда; к сокращению предложена кандидатура главного эксперта Управления производственного планирования Лисициной М.Е, как обладающей более низкой квалификацией по сравнению с другими работниками в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Согласно справке ПАО "Россети" по определению квалификации работников при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставлении на работе учитывалось, что Лисицына М.Е. в 2016 году во время отпуска по уходу за ребенком была повышена с должности главного специалиста до главного эксперта; к исполнению обязанностей главного эксперта фактически приступила только в 2018 году; свою квалификацию не повышала с 2002 года; в период с сентября 2018 г. по ноябрь 2018 г. на Лисицыну М.Е. были возложены функции по анализу планов ТОиР обществ Группы компаний Россети в части защиты бизнес-планов ДЗО ПАО "Россети"; по результатам проделанной работы указанным сотрудником поручения выполнялись несвоевременно и некачественно, Лисицына М.Е. обладает более низкой производительностью трудовой деятельности по отношению к другим главным экспертам.

Также в указанной справке указано, что главным инженером ПАО "Россети" Гвоздевым Д.Б. был предложен Лисицыной М.Е. альтернативный вариант работы в ПАО "МОЭСК" от которого Лисицына М.Е. отказалась.

В период проведения мероприятий по сокращению штата в штатном расписании ответчика имелось 9 вакантных должностей: должность ведущего эксперта Департамента реализации услуг Управления по развитию интеллектуального учета электроэнергии и энергосервисной деятельности, должность главного специалиста Департамента учета и отчетности Управления бухгалтерской и налоговой отчетности, должность ведущего эксперта Департамента инвестиционной деятельности Управления планирования и ценообразования в области инвестиционной деятельности, должность главного специалиста департамента обеспечения безопасности Информационно- аналитического управления, должность главного эксперта Департамента международного сотрудничества Управления международных проектов, должность главного специалиста Правового департамента Управления обеспечения текущей деятельности, должность помощника Департамента организационного обеспечения Управления документационного обеспечения и контроля исполнения поручений.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд установил, что имеющиеся на момент сокращения истца вакантные должности не были ей предложены в связи с несоответствием квалификации истца требованиям к квалификации и образованию, предусмотренным должностными инструкциями по соответствующим должностям; иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые она могла бы занимать, у ответчика в период проведения мероприятий по сокращению численности работников, не имелось.

Приказом N50к от 01.02.2019 прекращено действие трудового договора N110-09 от 12.11.2019, Лисицына М.Е. уволена с занимаемой должности 04.02.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Лисицыной М.Е. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с другими работниками истец не обладала, вакантных должностей с учетом образования, квалификации и опыта работы истца у ответчика не имелось.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что фактически в организации сокращения штата не происходило, увольнение имело целью избавление от истца, как неугодного сотрудника, судебная коллегия находит не состоятельными, поскольку они опровергаются исследованными судом доказательствами.

Решение работодателя о сокращении штата оформлено приказом начальника управления по работе с персоналом Департамента кадровой политики и организационного развития от 03.12.2018 N205, изданным во исполнение указания Совета директоров ПАО "Россети" от 17.09.2018, в штатное расписание организации внесены изменения. В результате мероприятий количество численность работников по должности главного эксперта Управления производственного планирования Департамента оперативно - технологического управления сократилась.

Указанные обстоятельства при отсутствии доказательств дискриминационного характера действий работодателя при принятии решения о сокращении штата, свидетельствуют о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию штатной численности, сокращение расходов на оплату труда.

Ссылки истца в апелляционной жалобе на отсутствие должностного распорядка, вступившего в силу в связи с принятием решения о реорганизации, перенос сроков мероприятий по внесению изменений в локальные нормативные акты в связи с реорганизацией не имеют отношения к соблюдению процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не влияют на законность расторжения трудового договора с истцом и обоснованность выводов суда первой инстанции.

Доводы истца о том, что ей не предложены все имевшиеся у работодателя вакантные должности, проверялись судом первой инстанции и обоснованно признаны несостоятельными.

Суд при рассмотрении дела исследовал должностные инструкции по имеющимся вакансиям и правомерно пришел к выводу об отсутствии у ответчика вакантных должностей, соответствующих квалификации истца либо нижестоящих должностей.

Выводы суда при решении заявленных требований соответствуют правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которой при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Доводы жалобы истца о несогласии с выводами комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, об отсутствии у истца такого права, не могут быть признаны состоятельными, так как основаны на ошибочном толковании норм материального права и не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Лисицыной М.Е, которая, как установлено, не имеет профильного высшего образования, обладает более низкой производительностью труда, что объективно подтверждается представленными в материалы дела сравнительными данными и характеризующими материалами, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имеют в данном случае правового значения доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации.

Доводы истца о понуждении к увольнению по собственному желанию, направлении в командировку после выданного 03.12.2018 уведомления о сокращении занимаемой должности, безупречной продолжительной работе не свидетельствуют об обоснованности заявленных исковых требований, учитывая, что факты совершения истцом дисциплинарного проступка и сокращения штата, послужившие основанием для издания оспариваемых истцом приказов, были установлены в ходе судебного разбирательства, а принятие необходимых кадровых решения относится к компетенции работодателя.

Доводы истца о подложности представленных ответчиком доказательств в виде актов о передаче документов от 17.09.2018, 04.02.2019, распоряжения N79р от 20.11.2018 "О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе", протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, выводов характеристики, дополнительных пояснений ответчика являются несостоятельными, учитывая, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них; каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства, содержащих иные сведения или свидетельствующих о подлоге доказательств, истцом не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.

В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА

:

Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 05 сентября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Лисицыной М.Е, с учетом дополнений - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: