Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 июля 2020 г. по делу N 33-12824/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Козловой Н.И.

Судей

Сальниковой В.Ю.

Ягубкиной О.В.

при секретаре

Черновой П.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 14 июля 2020 года гражданское дело N2-521/2020 по апелляционной жалобе Кривова А.Г, Мисана А.М, Москова Б.М. на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 года по иску Кривова А. Г, Мисана А. М, Москова Б. М. к ООО "Нестле Россия" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, выслушав объяснения истцов Москова Б.М, Мисана А.М, представителя истцов Мисана А.М. и Кривова А.Г. - Копосова С.В. (действующего на основании доверенности N "адрес"1, доверенности N "адрес"5. Диплом N N... ; в интересах истца Москова Б.М. - действует на основании устного заявления), представителя ответчика - адвоката Марченко Т.Д. (удостоверение N.., действующего на основании ордера N... от "дата" и доверенности N N... от "дата"), судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Мисан А.М, Кривов А.Г, Москов Б.М. обратились в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" (далее - ООО "Нестле Россия"), в котором просят взыскать:

- в пользу Мисана А.М. заработную плату в сумме 335 973, 91 рублей и процент (денежную компенсацию) в размере 31 109, 18 рублей, всего 367 083 рубля 09 копеек, а также возмещение причинении морального вреда в сумме 15 000 рублей;

- в пользу Кривова А.Г. заработную плату в сумме 375 552, 17 рублей, проценты (денежную компенсацию) в размере 35 715, 42 рублей, всего 411 267 рублей 59 копеек, а также возмещение причиненного морального вреда в сумме 15 000 рублей;

- в пользу Москова Б.М. заработную плату в сумме 270 639, 04 рублей, проценты (денежную компенсацию) в размере 25 061, 76 рублей, всего 295 700 (двести девяносто га тысяч) рублей 80 копеек, а также возмещение причиненного морального вреда в сумме 15 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истцами указывается, что они работали в филиале ООО "Нестле Россия" в городе Санкт-Петербург ("адрес") в должности менеджеров по продажам на территории в структурном подразделении: Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, Группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Мисан А.М. работал у ответчика с 01.01.2007 года по 30.08.2019 года, Кривов А.Г. работал у ответчика с 17.11.2015 года по 30.08.2019 года. Москов Б.М. работал у ответчика с 16.08.2012 года по 11.09.2019 года. В период работы трудовые функции и обязанности истцов были сходными, что подтверждается вышеуказанными трудовыми договорами и их должностными инструкциями. Несмотря на то, что истцы работали в одном структурном подразделении работодателя в одной и той же должности менеджеров по продажам на территории, исполняли аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности, им был установлен различный оклад. В частности, Мисану A.M. дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 26.03.2018 года, с 01.04.2018 года установлен ежемесячный должностной оклад в размере 72 450 рублей. Кривову А.Г. дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 26.03.2018 года, с 01.04.2018 года установлен ежемесячный должностной оклад в размере 66 650 рублей; а дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 25.03.2019 года с 01.04.2019 года установлен ежемесячный должностной оклад в размере 70 990 рублей. Москову Б.М. дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 26.03.2018 года, с 01.04.2018 года установлен ежемесячный должностной оклад в размере 77 800 рублей, а дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным 25.03.2019 года, с 01.04.2019 года установлен ежемесячный должностной оклад в размере 81 310 рублей.

Кроме того, при увольнении истцы узнали от Иыги В.А, работающей у ответчика с 01.01.2007 года по настоящее время в том же структурном подразделении, в аналогичной с истцами должности менеджера по продажам на территории, исполняющей аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности, что ее должностной ежемесячный оклад с 01.04.2018 года составлял 104 250 рублей согласно пункту 1 заключенного с ней 26.03.2018 года дополнительного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, в период с 01.04.2018 года и до даты увольнения истцам производилась выплата ежемесячного должностного оклада в значительно меньшем размере, чем работнику, работающему в том же структурном подразделении, в аналогичной с истцами должности менеджера по продажам на территории, исполняющему аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности.

Занижение окладной части заработной платы истцов составило: Мисану A.M. - в период с 01.04.2018 по 30.08.2019 - 31 800 рублей за полностью отработанный месяц; Кривову А.Г. - в период с 01.04.2018 по 31.03.2019 - 37 600 рублей за полностью отработанный месяц; в период с 01.04.2019 по 30.08.2019 - 33 260 рублей за полностью отработанный месяц; Москову Б.М. - в период с 01.04.2018 по 31.03.2019 - 26 450 рублей за полностью отработанный месяц; в период с 01.04.2019 по 11.09.2019 - 22 940 рублей за полностью отработанный месяц.

Истцы полагают, что работодателем при оплате труда были допущены нарушения установленных действующим трудовым законодательством требований, заработная плата выплачивалась им не в полном размере. На сумму невыплаченной истцам заработной платы подлежат начислению проценты. Незаконными действиями работодателя истцам причинен моральный вред, который выразился в их нравственных страданиях, вызванных длительной невыплатой значительных сумм заработной платы, нарушением их конституционных и трудовых прав на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (л.д.6-8 тома 1).

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 года исковые требования истцов в полном объеме оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истцы просят отменить решение суда первой инстанции в полном объеме, принять по делу новое решение.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, полагал решение суда законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с п.п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Отказывая в удовлетворении заявленного иска в полном объеме, суд первой инстанции исходил из следующего.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

В силу приведенных положений Конституции Российской Федерации и международно-правовых актов правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 28 июня 2018 года N 26-П; Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Из положений статьи 56 Трудового кодекса РФ следует, что при заключении трудового договора стороны должны достичь соглашения по всем существенным условиям трудового договора, к которым, в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.11.2015 между ООО "Нестле Россия" и Кривовым А.Г. заключен трудовой договор N.., в соответствии с которым на основании приказа N... от 17.11.2015 Кривов А.Г. принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (л.д.147-152 тома 1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 65 000 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2016 заработная плата Кривову А.Г. установлена в размере 65 650 рублей (л.д.153 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.03.2017 Кривову А.Г. установлен должностной оклад в размере 66 310 рублей (л.д.154 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 31.10.2017 местом работы Кривова А.Г. определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес" (л.д.155 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.03.2018 Кривову А.Г. установлен должностной оклад в размере 66 650 рублей (л.д.156 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.06.2018 местом работы Кривова А.Г. определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"л.д.157 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 25.03.2019 к трудовому договору Кривову А.Г. с 01.04.2019 установлен должностной оклад в размере 70 990 рублей (л.д.158 тома 1).

На основании приказа N... от 30.08.2019 прекращено действие трудового договора и Кривов А.Г. уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.159 тома1).

01.11.2006 между ООО "Нестле Россия" и Мисаном A.M. заключен трудовой договор N... в соответствии с которым на основании приказа N... от 01.11.2006 Мисан A.M. принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение отдел продаж в Санкт-Петербурге (л.д.126-132 тома 1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 35 087 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 14.06.2007 заработная плата Мисану A.M. установлена в размере 39 300 рублей (л.д.133 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.04.2014, приказом N... от 01.10.2009 Мисан A.M. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение Отдел продаж кондитерских изделий, Санкт-Петербург с окладом 47 600, 28 рублей (л.д.134-135 тома 1).На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.09.2014, приказом N... от 01.09.2014 Мисан A.M. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области с окладом 66 300 рублей (л.д.136-138 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.03.2015 заработная плата Мисан А.М. установлена в размере 70 650 рублей (л.д.139 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.10.2015, приказом N... от 01.10.2015 Мисан А.М. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия (л.д.140-141 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 21.03.2016 к трудовому договору Мисану А.М. с 01.04.2016 установлен должностной оклад в размере 71 360 рублей (л.д.142 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 27.03.2017 к трудовому договору Мисану А.М. с 01.04.2017 установлен должностной оклад в размере 72 080 рублей (л.д.143 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 26.03.2018 к трудовому договору Мисану А.М. с 01.04.2018 установлен должностной оклад в размере 72 450 рублей (л.д.143 тома1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.06.2018 местом работы Мисана А.М. определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"л.д.145 тома 1).

На основании приказа N... от 30.08.2019 прекращено действие трудового договора и Мисан А.М. уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.146 тома 1).

16.08.2012 между ООО "Нестле Россия" и Московым Б.М. заключен трудовой договор N.., в соответствии с которым на основании приказа N... от 16.08.2012 Москов Б.М. принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение Департамент Кондитерский Изделий в городе Санкт-Петербурге (л.д.101-107 тома1).

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 46 000 рублей в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2013 заработная плата Москову Б.М. установлена в размере 51 600 рублей (л.д.124 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2014 заработная плата Москову Б.М. установлена в размере 56 000 рублей (л.д.122 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.09.2014, приказом N... от 01.10.2014 Москов Б.М. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по дискаунтерам г.Санкт-Петербург (л.д.109, 119-121 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 23.03.2015 заработная плата Москову Б.М. установлена в размере 59 950 рублей (л.д.118 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 21.03.2016 за выполнение трудовых обязанностей Москову Б.М. установлен оклад в размере 67 750 рублей (л.д.117 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 27.03.2017 к трудовому договору Москову Б.М. с 01.04.2017 установлен должностной оклад в размере 73 170 рублей (л.д.105-106 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 27.03.2017, приказом N... от 23.03.2017 Москов Б.М. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Югу г.Санкт-Петербург (л.д.104-106 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.06.2018 местом работы Москова Б.М. определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес" (л.д.112 тома 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 17.10.2018, приказом N... от 17.10.2018 Москов Б.М. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург (л.д.109, 110-111 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 26.03.2018 к трудовому договору Москову Б.М. с 01.04.2018 установлен должностной оклад в размере 77 800 рублей (л.д.113 тома 1).

В соответствии с дополнительным соглашением от 25.03.2019 к трудовому договору Москову Б.М. с 01.04.2019 установлен должностной оклад в размере 81 310 рублей (л.д.108 тома 1).

На основании приказа N... от "дата" прекращено действие трудового договора и Москов Б.М. уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург (сокращение численности и штата работников организации) (л.д.125 тома 1).

Таким образом, в заявленный истцами период с 01.04.2018 истцы трудились в различных структурных подразделениях организации ответчика: истец Москов Б.М. занимал должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Югу г.Санкт-Петербург, а с 17.10.2018 - должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург; Мисан А.М. - должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия; Кривов А.Г. - должность менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области.

В соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным 01.07.2013 директором по персоналу Общества, уровень заработной платы определяется с учетом объемов выполняемых работ, услуг, численности работающих, уровня рентабельности, прибыльности Компании и других обстоятельств; размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается в трудовом договоре с сотрудником (трудовой договор) в соответствии с действующими системами оплаты труда (п. 2.2); системы оплаты труда (системы), размеры заработной платы, различного рода выплаты устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 2.3).

Приказом N... от 13.03.2017 с 01 апреля 2017 года действие Положения об оплате труда отменено и введена в действие "Политика по оплате труда" (л.д.238 тома 2).

Пунктом 4.1 Политики по оплате труда установлено, что системами оплаты труда в Компании предусмотрены следующие виды выплат (оплаты труда сотрудников): оклад; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению); выплаты стимулирующего характера для некоторых должностей на усмотрение Компании; другие дополнительные выплаты сверх законодательства РФ, предусмотренные локальными нормативными актами Компании.

Размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими Системами оплаты труда (п. 4.3 Политики по оплате труда).

Системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие Системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 4.4 Политики по оплате труда).

Согласно п.4.3.2 Положения по пересмотру заработных плат работников ООО "Нестле Россия", утвержденного Приказом N09-40 от 18 марта 2016 г, дополнительное увеличение заработных работников происходит по решению работодателя с учетом требований трудового законодательства, различных факторов и их комбинаций: финансового положения работодателя, ситуации на рынке труда, индивидуального вклада работников в достижение результатов Общества и других факторов (л.д.136-138, 237 тома 2).

В силу п. 6.2. Положения по пересмотру заработных плат работников ООО "Нестле Россия" возможность, сроки, периодичность, порядок и размеры дополнительного увеличения заработной платы определяются Работодателем.

В силу п.5.1. "Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО "Нестле Россия", утвержденной 17.01.2018 директором департамента по персоналу общества, предметом оценки работника служат уровень эффективности трудовой деятельности работника, уровень проявления компетенций работника в соответствии с уровнем занимаемой должности, качественными и количественными показателями компетенций, зафиксированных в должностной инструкции работника (л.д.139-147, 239 тома 2).

В соответствии с п. 7.3.1. вышеназванной Политики результатом оценки работы работника за год является рейтинг эффективности по шкалам "что" и "как". Каждая шкала имеет градацию: "превосходно (3)", "успешно (2)", "требует улучшения (1)".

В ходе разрешения настоящего спора установлено, что установление должностного оклада является правом работодателя и зависит от многих факторов, в том числе, от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом согласно оценкам эффективности работы, начиная с 2012 года по 2018 год Иыги В.А. имеет более высокие оценки эффективности работы по сравнению с истцами. Так, эффективность работы Иыги В.А. оценивалась исключительно категориями "превосходно (3)" и "успешно (2)"; при этом результаты работы Иыги В.А. были 4 раза оценена как "превосходно (3)". Ни один из истцов аналогичных оценок эффективности работы не имел. Эффективность работы Мисана A.M, который был принят на работу одновременно с Иыги В.А, оценивалась не выше категории "успешно (2)", при этом 6 раз результаты работы Мисана A.M. оценивались как "требующие улучшения (1)".

Результаты работы Кривова А.Г. с 2016 по 2018 г. оценивались дважды как "требующие улучшения (1)" и 4 раза как "успешные (2)". Эффективность работы Москова Б.М. оценивалась как "успешно (2)", категорией "превосходно" (3) результаты работы оценивались только однажды. Таким образом, более высокий уровень должностного оклада Иыги В.А. по сравнению с истцами обусловлен характеристиками работы указанного работника - опытом, квалификацией, эффективностью работы, профессиональным мастерством.

В силу ст.ст. 129, 132, 135 ТК РФ, а также в силу положений локальных нормативных актов работодатель вправе был установить Иыги В.А. более высокий уровень заработной платы исходя из вышеназванных факторов, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству. Размер заработной платы истцов Кривова А.Г, Мисана A.M, Москова Б.М. также установлен с учетом их квалификации, опыта работы, эффективности труда и профессионального мастерства. Заключая трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, истцы были ознакомлены с их условиями, в том числе в части размера заработной платы, с указанными условиями были согласны.

Судом установлено, что истцы, не отрицавшие факты подписания ими трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, приказов о приеме на работу, о переводах выразили тем самым свое согласие со всеми условиями трудового договора, в том числе, с размером своего должностного оклада. Материалами дела также подтверждается ознакомление истцов с локальными нормативными актами работодателя (л.д.240-250 тома 2).

Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Исходя из анализа приведенных положений закона, локальных нормативных актов работодателя, установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от опыта работы, деловых качеств работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом, работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда.

Индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных. Данная позиция сформулирована в Постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 года N 38-П и от 28 июня 2018 года N 26-П, Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О.

Тот факт, что Иыги В.А, которая работала в организации ответчика с 01.01.2007, с 01.04.2017 года занимала должность менеджера по продажам на территории в структурном подразделении филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Северу г.Санкт-Петербурга, с 17.10.2018 - должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург и которой с 01.04.2018 на основании дополнительного соглашения к трудовому договору был установлен оклад в размере 104 250 рублей, не может служить основанием для удовлетворения требований истцов, поскольку результат эффективности ее работы по сравнению с истцами со стороны работодателя имел более высокие оценки и установление ей большего должностного оклада являлось правом работодателя. При этом работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя в силу вышеизложенного есть право индивидуально определять размер оплаты труда.

Заработная плата истцам начислялась и выплачивалась в размерах, определенных их трудовыми договорами и в установленные сроки. При увольнении с истцами был произведён окончательный расчет, задолженность работодателя перед ними отсутствует (л.д.166-226 тома 1).

Учитывая изложенное, суд первой инстанции не усмотрел оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов за период с 01.04.2018 года и до даты увольнения недополученной заработной платы.

Поскольку требования истцов о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда являются производными от основных требований, которые суд признал необоснованными, требования истцов о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда также отклонены.

С указанными выводами районного суда судебная коллегия соглашается.

В апелляционной жалобе истцы ссылаются на неправомерное отсутствие у ответчика штатного расписания либо иного локального нормативного акта, регулирующих установление размеров окладов работников, критерии дифференциации окладов.

Данный довод подлежит отклонению.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации размер заработной платы является существенным условием трудового договора.

Установление заработной платы истцам исключительно в трудовом договоре является правомерным и достаточным.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5.01.2004 N1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты " в числе прочего утверждена согласованная с Министерством финансов Российской Федерации форма штатного расписания, предусматривающая графу "оклад".

Между тем, согласно Информационного письма Министерства финансов России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 года Федерального закона от 6 декабря 2011 года N402-ФЗ "О бухгалтерском учете" с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Ссылка истцов на Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1 "Об установлении размеров окладов по одноименным должностям в штатном расписании" не имеют правового значения для настоящего спора, поскольку данное письмо относится к тарифной системе оплаты труда, которая в ООО "Нестле Россия" не действует.

Иные доводы апелляционной жалобы повторяют правовую позицию истцов при рассмотрении данного спора, которой судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка.

Доводы истцов сводятся к переоценке выводов суда, в связи с чем удовлетворению не подлежат.

Иных правовых доводов, опровергающих выводы суда, апелляционная жалоба не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Кривова А.Г, Мисана А.М, Москова Б.М. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: