Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09 сентября 2020 г. по делу N 8Г-4384/2020[88-7306/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Макаровой Н.А.

судей Скоковой Д.И, Булатовой Е.Е, рассмотрев в открытом судебном заседании дело N 2-93/2019 по иску Калининой Лидии Ивановны к Нижегородскому областному потребительскому обществу филиалу "Дивеевское райпо"

по кассационной жалобе Калининой Лидии Ивановны

на решение Дивеевского районного суда Нижегородской области от 1 апреля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 2 июля 2019 г, заслушав доклад судьи Скоковой Д.И, установила:

Калинина Л.И. обратилась в суд с иском к Нижегородскому областному потребительскому обществу "Дивеевское райпо".

Решением Дивеевского районного суда Нижегородской области от 1 апреля 2019 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 2 июля 2019 г, в удовлетворении заявленных требований Калининой Л.И. отказано.

Калинина Л.И. обратилась в Первый кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой просит об отмене указанных судебных постановлений, ссылаясь на допущенные судами нарушениями норм материального и процессуального права, и принятии по делу нового решения об удовлетворении иска.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, судебная коллегия считает её подлежащей удовлетворению.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела имеются нарушения норм материального и процессуального права, допущенные судом апелляционной инстанции, которые выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, Калинина Л.И. с 1 февраля 2013 г. по 30 ноября 2018 г. работала в должности кладовщика в филиале "Дивеевское райпо" Нижегородского областного потребительского общества.

В период с 1 января 2018 г. по 30 апреля 2018 г. Калининой Л.И. выплачивалась заработная плата в размере должностного оклада, составляющего 9000 руб, а также доплата за уборку помещения склада 1000 руб.; с 1 мая 2018 г. по 31 декабря 2018 г. Калининой Л.И. выплачивался должностной оклад в размере 10200 руб. и доплата за уборку помещения склада 1000 руб.

В период с 25 июля 2018 г. по 22 октября 2018 г. старший кладовщик филиала "Дивеевское райпо" Нижегородского областного потребительского общества Ухалкина Л.Н. отсутствовала на работе в связи с временной нетрудоспособностью. В этот период на Калинину Л.И. были дополнительно возложены обязанности старшего кладовщика, в связи с чем за период с 24 июля 2018 г. по 31 августа 2018 г. ей произведена доплата за совмещение в размере 30 % оклада старшего кладовщика.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании заработной платы в размере 8697 руб. с 1 января 2018 г. по 30 ноября 2018 г. в связи с неправильным исчислением работодателем её размере, который в данный период был ниже минимального размера оплаты труда, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что, учитывая доплату за уборку помещения склада, заработная плата Калининой Л.И. в спорный период превышала минимальный размер оплаты труда.

Признавая необоснованными требования Калининой Л.И. о взыскании задолженности по оплате за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в размере 5345, 28 руб. за период с 1 сентября 2018 г. по 22 октября 2018 г, суды указали, что Калинина Л.И. своего письменного согласия на поручение ей работы временно отсутствующего старшего кладовщика не давала, заявления о замещении указанной должности на время отсутствия работника не подавала, приказ о возложении на Калинину Л.И. обязанностей старшего кладовщика в спорный период работодателем не издавался. По мнению судебных инстанций, сам по себе факт исполнения работы временно отсутствующего работника по собственной инициативе в отсутствие определенно выраженного волеизъявления работодателя (приказа) на поручение такой работы не дает работнику права требовать оплаты такой работы как не предусмотренной трудовым договором.

Отклоняя требования истца о взыскании единовременной выплаты при увольнении в размере 1, 5 должностных окладов, судебные инстанции исходили из того, что одним из условий осуществления такой выплаты является положительный финансовый результат нарастающим итогом с начала года. Поскольку ответчиком представлена справка, в соответствии с которой по результатам работы за период с 1 января 2018 г. по 30 ноября 2018 г. Нижегородское областное потребительское общество филиал "Дивеевское райпо" имеет убыточный финансово-экономический результат, суды пришли к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу Калининой Л.И. названной единовременной выплаты при увольнении.

Судебная коллегия считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, сделаны с нарушением норм процессуального права.

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно статье 135 этого же кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части четвертой статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Соответственно, заработная плата работника помимо тарифной части (тарифной ставки, оклада, в том числе должностного) может включать в себя стимулирующие и (или) компенсационные выплаты.

Наряду с этим в том случае, когда трудовая деятельность осуществляется в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Соответственно, оплата труда работника может состоять из заработной платы, установленной для него с учетом условий труда и особенностей трудовой деятельности, и выплат за осуществление работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).

Согласно положениям частей первой и второй статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату; поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется путем совмещения профессий (должностей).

В соответствии с частями третьей и четвертой этой статьи срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника; работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

По своей правовой природе совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником с его согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой по профессии (должности), предусмотренной трудовым договором, с соответствующей оплатой, отвечающей требованиям трудового законодательства, дополнительной работы по другой профессии (должности). Как следует из буквального смысла указанных положений Трудового кодекса Российской Федерации, такая дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно - за ее выполнение предусмотрена доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 151 названного Кодекса).

Установление при совмещении профессий (должностей) повышенной оплаты в виде дополнительного вознаграждения обусловлено тем обстоятельством, что в течение рабочего дня (смены) работник выполняет как свою основную трудовую функцию, так и дополнительную работу по другой профессии (должности), что приводит к интенсификации труда и, соответственно, к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, которая должна быть компенсирована.

Такое законодательное регулирование направлено на обеспечение надлежащей защиты работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения на него дополнительных обязанностей без соответствующей оплаты, призвано не только сгладить отрицательные последствия отклонения условий работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление работником права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства.