Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 28 сентября 2020 г. по делу N 33-30426/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Лобовой Л.В, Дегтеревой О.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

при помощнике судьи Иосебашвли Э.Х.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционной жалобе Храмовой Н. Г. на решение Перовского районного суда города Москвы от 10 декабря 2019 г, которым постановлено:

В удовлетворении иска Храмовой Н. Г. к ГБУ ПНИ N26 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

Храмова Н.Г. обратилась в суд с иском к ГБУ Психоневрологический интернат N26 Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы (далее ГБУ ПНИ N26) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование требований на то, что с 24 февраля 2015 г. на основании трудового договора работала в ГБУ ПНИ N26 в должности юрисконсульта с окладом сумма. Приказом N 310-К от 20 августа 2019 г. истец была уволена на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение считает незаконным, поскольку порядок увольнения нарушен, работодатель предлагал ей вакантные должности, но она отказалась по причине того, что предлагаемые должности были не подходящие по ее квалификации, либо значительно менее оплачиваемы. Кроме того, полагает преимущественное право на оставление ее на работе перед другим работником было нарушено, не учтена ее квалификация, а также то, что она является работником предпенсионного возраста, незаконными действиями связанными с ее увольнением ответчиком нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

Истец Храмова Н.Г. и ее представитель в суде исковые требования поддержали в полном объеме; представитель ответчика в суде возражал против удовлетворения исковых требований, считая их необоснованными.

Судом постановлено приведенное выше решение об отмене которого в апелляционной жалобе просит истец Храмова Н.Г.

Изучив материалы дела, проверив в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя истца по доверенности Бородину О.А, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика Батищева Е.А, заключение прокурора Морозовой Е.П, полагавшей решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения по доводам апелляционной жалобы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Храмова Н.Г. работала в ГБУ ПНИ N26 в должности юрисконсульта на основании трудового договора от 24.02.2015. N 02/15 и дополнительных соглашений к трудовому договору.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции установил, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий приказом директора ГБУ ПНИ N26 N09-ок от 5 июня 2019 в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации принято решение о сокращении численности и штата с 05 августа 2019, в штатное расписание внесены изменения, в котором исключена 1 должность юрисконсульта.

Вывод суда о том, что факт сокращения в ГБУ ПНИ N26 имел место, должность, которую занимала истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения Храмовой Н.Г. по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по сокращению штата работников организации истец уведомлена в установленный срок 21.06.2019, ей неоднократно предлагались имеющиеся в учреждении вакантные должности, что подтверждается предложениями от 21.06.2019 N 1287, от 25.06.2019 N 1288, в том числе специалиста по кадрам, делопроизводителя, а также нижестоящие должности (л.д.24-25), однако письменного согласия на занятие предложенных должностей истец не высказала ссылаясь на то, что должности не соответствуют ее квалификации и размеру оплаты труда.

Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, судом было установлено, что работодателем нарушений статьи 179 ТК РФ не допущено.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Какая-либо специальная процедура учета такого права законом не определена, в связи с чем, при оценке законности увольнения, произведенного по сокращению штата, правовое значение имеет сам факт наличия или отсутствия у уволенного работника преимущественного права оставления на работе и факт учета данного права работодателем.

Действующее трудовое законодательство не содержит также и четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

Из материалов дела видно, что вопрос о преимущественном праве оставления на работе был обсужден работодателем на рассмотрении заседания комиссии от 18 июня 2020 года и учтено, что Храмова Н.Г. не относится к категории работников, увольнение по сокращению штатов которых не допускается.

Часть вторая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, и направлена на защиту интересов работников.

В ходе заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе работников ГБУ ПНИ N26 от 18 июля 2019 г, комиссией производилась оценка производительности труда (объема выполняемой работы, эффективности работы, личный вклад в работе, участие Зотовой Н.В. в многочисленных комиссиях, предшествующая оценка качества труда непосредственным руководителем, поощрения непосредственно за труд, соблюдение работником локальных нормативных актов); оценка квалификации в соответствии с требованиями статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (уровень образования, уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы).

По результатам проведенного анализа комиссия пришла к выводу о том, что обладающим более высокой производительностью труда по результатам оценки преимущественного права признана юрисконсульт Зотова Н.В, которая имеет более высокую квалификацию по сравнению с Храмовой Н.Г. и право оставления на работе.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.

Приказом директора ГБУ ПНИ N26 от 20 августа 2019 года N310-К Храмова Н.Г. уволена 21.08.2019 по сокращению штата работников организации статья 81 часть первая пункт 2 Трудового кодекса РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлена в день увольнения и получила трудовую книжку, а также расчет при увольнении.

Отказывая в удовлетворении требований Храмовой Н.Г. о восстановлении на работе, суд, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая вышеизложенное, обоснованно пришел к выводу о том, факт сокращения штата работников имел место, штатная единица, которую занимала истец была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, порядок увольнения истца по сокращению штата ответчиком соблюден, поскольку увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности были предложены, но истец не выразила согласия на их замещение, преимущественного права на оставление на работе у истца не имелось.

В связи с тем, что основное требование истца судом оставлено без удовлетворения, оснований, предусмотренных ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в связи с чем суд правомерно отказал в его удовлетворении.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о неверной оценке ответчиком преимущественного права на оставление на работе не могут быть приняты судебной коллегией в качестве основания для отмены состоявшегося решения суда, поскольку нарушений в оценке работодателем указанных обстоятельств не усматривается. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работодателем учтены все необходимые критерии и принято объективное решение об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе. При этом избранный работодателем подход к оценке преимущественного права оставления истца на работе, с учетом проведенного заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественном правом на оставление на работе и подлежащих сокращению соответствует положениям статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации и прав истца не нарушает.

Тогда как доводы жалобы истца по истребованию доказательств и сравнении преимущественного права на оставление на работе по отношению к юрисконсульту Зотовой Н.В. в рамках ст. 56, 166 ГПК РФ, не могут служить основанием для отмены решения, поскольку не свидетельствуют о нарушении судом норм материального или процессуального права, фактически сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции об установленных обстоятельствах, основаны на неправильном толковании норм материального права и направлены на иную оценку доказательств по делу.

Отклоняя довод истца о том, что увольнение было произведено с нарушением законодательно установленных дополнительных гарантий для защиты интересов работников предпенсионного возраста, судебная коллегия исходит того, что работники предпенсионного возраста не представлены в числе лиц, предусмотренных частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, имеющих право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, а кроме того, ответчиком неоднократно были предприняты меры к трудоустройству истца и нарушении трудовых прав работника при увольнении ответчиком допущено не было.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Перовского районного суда города Москвы от 10 декабря 2019 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Храмовой Н.Г. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: